Prognozy HR: trendy w miejscu pracy na 2024 rok, o których myślą liderzy HR na całym świecie
Co liderzy HR i eksperci z różnych branż sądzą o sztucznej inteligencji, rynku talentów oraz kluczowych inicjatywach związanych z różnorodnością, równością i integracją oraz pracą zdalną?
Narracje dotyczące przyszłości pracy mogą wydawać się mniej więcej tak wiarygodne jak używana drukarka.
Jednak ten konkretny moment w historii siły roboczej jest być może bardziej niepewny niż jakikolwiek, przez który wcześniej przeszliśmy. Kierunek, w którym liderzy podążą w kwestii wdrażania nowych umiejętności, modeli pracy i nowych technologii, odegra ważną rolę w kształtowaniu tego, jak będzie wyglądać praca w perspektywie krótko- i długoterminowej.
Na tle ostrożnego entuzjazmu nasz Raport o trendach w miejscu pracy na 2024 rok przedstawia obawy, nadzieje i przewidywania liderów HR z różnych branż. W połączeniu z opiniami ekspertów — czołowych myślicieli i praktyków ze świata HR oraz zarządzania personelem — raport pokazuje, jak liderzy przygotowują swoje organizacje na najbliższe 10 lat.
Czego się dowiesz
Co liderzy HR i eksperci z różnych branż sądzą o sztucznej inteligencji, rynku talentów oraz kluczowych inicjatywach związanych z różnorodnością, równością i inkluzywnością oraz pracą zdalną?
Porozmawialiśmy z nimi, aby dowiedzieć się, jak planują przezwyciężyć największe wyzwania.
Kogo i o co zapytaliśmy
Przeprowadziliśmy ankiety i wywiady z ponad 200 specjalistami HR z różnych branż i regionów świata. Wśród reprezentowanych branż trzy najczęściej występujące to:
- Oprogramowanie i IT
- Administracja publiczna, sektor publiczny i organizacje non-profit
- Opieka zdrowotna, farmacja i medycyna.
Zdecydowana większość (93%) respondentów pochodzi z firm zatrudniających mniej niż 5000 pracowników, a ponad połowa z nich może pochwalić się ponad dziesięcioletnim doświadczeniem w operacjach personalnych i HR.
Pytania, na które mieli odpowiedzieć w odniesieniu do świata pracy, były dość proste. Chcieliśmy wiedzieć:
- Co najbardziej niepokoi Cię w nadchodzącym roku?
- Jakie trendy w miejscu pracy napawają Cię największym optymizmem?
- Jakie będą, Twoim zdaniem, najważniejsze trendy w zasobach ludzkich w tym roku?
- Co, Twoim zdaniem, spowoduje największe zakłócenia na rynku pracy w ciągu najbliższych dziesięciu lat?
Aby uzyskać odpowiedzi na te pytania, wybraliśmy grupę liderów z dużych firm, startupów, firm konsultingowych, a nawet środowiska akademickiego, którzy podzielili się swoimi spostrzeżeniami i pomogli nam zrozumieć, co ich zdaniem wpłynie na kształt trendów technologicznych i przyszłości miejsca pracy.
- Bill Huffaker, wiceprezes ds. zarządzania talentami w Workday
- Tina Wang, wiceprezes działu HR w ADP
- Mary Alice Vuicic, dyrektor ds. personalnych w Thomson Reuters
- Alex Link, główny dyrektor ds. rozwoju i szkoleń w CVS Health
- Benedikt Dischinger, wiceprezes ds. finansów, pracowników i kultury organizacyjnej w DocuWare
- Amanda Halle, założycielka i dyrektor generalna Mindful Growth Partners
- Weronika Niemcyzk-Savage, dyrektor ds. pracowników i kultury organizacyjnej w Cyncly
- Victoria Myers, globalna dyrektor ds. zarządzania talentami w Amdocs
- Annette Vandamas, dyrektor ds. partnerstwa personalnego w ABBYY
- Felicia Shakiba, tymczasowa dyrektor ds. personalnych, CPO Playbook
- Robert Bird, profesor prawa gospodarczego na Uniwersytecie Connecticut
Najważniejsze priorytety
Jak wspomnieliśmy wcześniej, sytuacja na rynku talentów nie stała się łatwiejsza tylko dlatego, że ludzie zaczynają rzadziej odchodzić z pracy. Przeciwnie — pracownicy oczekują od pracodawców dokładnie tego samego, czego pracodawcy oczekują od nich… przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji.
Niemal bez wyjątku eksperci przewidują, że uczenie się i rozwój odegrają dużą rolę w tym, co nadejdzie, i staną się podstawą każdego dobrego programu zatrzymywania talentów.
„Kluczowe znaczenie dla poradzenia sobie z nadchodzącymi zmianami technologicznymi ma kształtowanie kultury korporacyjnej, która nadaje priorytet ciągłemu uczeniu się i zdolności adaptacji. Dla mnie wykracza to poza samo przetrwanie.”
BENEDIKT DISCHINGER
Wiceprezes ds. finansów, ludzi i kultury w DocuWare
Wśród najważniejszych trendów znalazło się również coś, co wiele osób wskazywało jako najwyższy priorytet w 2024 roku: ustanowienie polityki powrotu do biura, która miałaby sens dla pracowników i nadal spełniała ich oczekiwania.
Faktem jest, że pandemia zmieniła sposób myślenia ludzi nie tylko o tym, gdzie mogą pracować, lecz także o tym, gdzie powinni pracować. Nie oznacza to, że wszystkie opinie zmierzają w tym samym kierunku. Doświadczenia i potrzeby pracowników, wymagania związane z ich rolą oraz rodzaj środowiska, które najlepiej wspiera ich rozwój zawodowy i cele, tworzą bardzo złożony obraz.
„Kluczowe będzie dalsze oferowanie tej elastyczności w hybrydowym świecie. Buduje to zaufanie między pracodawcą a pracownikiem oraz między pracownikiem a organizacją” — powiedział Wang.
Co dalej?
Przejście na model organizacji opartej na umiejętnościach będzie tematem, o którym zespoły HR będą nadal rozmawiać przez najbliższe pięć lat.
W organizacji, w której wkrótce pięć pokoleń będzie zajmować stanowiska w różnych obszarach działalności, kompetencje miękkie i chęć ciągłego uczenia się pozostaną niezmiennie ważne. Dla organizacji zaangażowanie właściwych osób we właściwym czasie otworzy nowe sposoby pracy i realizacji ambitniejszych celów.
“Potrzebne jest zarządzanie zmianą, aby pomóc ludziom zrozumieć, jak muszą się dostosować i jak rozwijać swoje umiejętności, a także zmienić sposób organizacji firm, tak aby struktura organizacyjna była bardziej dynamiczna. System, w którym ludzie są organizowani wokół posiadanych umiejętności i łączą się, aby rozwiązywać problemy. Specjaliści HR przewodzą temu procesowi jako siła napędowa zdolności adaptacyjnych organizacji.”
MARY ALICE VUICIC
Dyrektor ds. pracowników w Thomson Reuters
Brzmi świetnie, prawda? Nie tak szybko. Biorąc pod uwagę problemy z danymi, z którymi zmaga się wiele firm, oraz ich ogólne przygotowanie do zmiany podejścia do talentów, bardzo wiele organizacji zainteresowanych podejściem opartym na umiejętnościach po prostu nie jest na nie gotowych.
„Wiemy, że kompleksowa, odgórna taksonomia i katalogowanie umiejętności organizacyjnych odejdą w niepamięć w ciągu najbliższego roku czy dwóch” — mówi Dan George, dyrektor generalny i założyciel Piper Key Analytics. „To praca bez końca, a próby stworzenia nowego modelu z wykorzystaniem sztucznej inteligencji okazują się zbyt pracochłonne w stosunku do oferowanych korzyści.”
George radzi, aby organizacje, które skutecznie wdrażają podejście oparte na umiejętnościach, zastanowiły się, jakie są ich kluczowe umiejętności i co napędza największy wzrost działalności.
Potrzebna jest mniej sztywna taksonomia umiejętności, a odpowiedzią na te pytania nie może być po prostu „cała organizacja”. Zamiast tego należy bardziej skupić się na tym, kto ma odpowiednie umiejętności i chce wykonywać określone rodzaje pracy.
Rodzaje pracy mogą różnić się od tych, do których początkowo zatrudniono pracownika. Nazwy stanowisk prawdopodobnie stracą część swojego znaczenia.
„Chcemy móc identyfikować to, czego nasi pracownicy nauczyli się z czasem, czym są zainteresowani, czy mamy odpowiednie zasoby do realizacji konkretnego projektu itd.” — powiedziała Victoria Myers, globalna dyrektor ds. pozyskiwania talentów w Amdocs. „Oznacza to odejście od podejścia opartego na stanowiskach i rolach na rzecz analizy tego, jakich umiejętności potrzebujemy do realizacji projektu lub inicjatywy oraz jakie umiejętności są obecnie dostępne wśród pracowników.”
Liderzy HR uczestniczący w badaniu
Pobierz pełny raport
Pobierz nasz raport Trendy w miejscu pracy 2024, aby dowiedzieć się, jak kluczowe postacie z branży technologicznej, opieki zdrowotnej i innych sektorów postrzegają kształtowanie się przyszłości miejsca pracy.
