Jeden sekret szybszego skalowania? Wolniejsze zatrudnianie, mówi ta wiceprezeska ds. personalnych
Rozwijasz się. To świetna wiadomość! Teraz musisz zdobyć talenty, które wesprą skalowanie Twojej działalności, prawda? Spokojnie.
Taką radę daje Erika Westphal, wiceprezeska ds. pracowników w WorkSpan. Ta rada jest nieco sprzeczna z tym, co pomyślałaby większość liderów HR i specjalistów ds. pozyskiwania talentów, ale niesie ze sobą jasny przekaz.
„Jedną z nieintuicyjnych, ale skutecznych strategii było spowolnienie rekrutacji, aby szybciej się rozwijać” — powiedziała Westphal. „Zamiast spieszyć się z obsadzaniem stanowisk w okresie hiperwzrostu, koncentrujemy się na przemyślanym zatrudnianiu — upewniając się, że każda nowa osoba strategicznie odpowiada długoterminowym potrzebom firmy”.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Trudności związane ze skalowaniem
Jeśli jako lider HR przechodziłeś przez etap skalowania w startupie, prawdopodobnie znasz tę historię. Jest dość powszechna.
Liczba otwartych stanowisk podwaja się, a czasem potraja z dnia na dzień, a od HR oczekuje się obsadzania ról szybciej niż kiedykolwiek. Zespół ds. pozyskiwania talentów gorączkowo szuka wykwalifikowanych kandydatów, ale sama skala rekrutacji prowadzi do załamania procesu.
Rzetelna weryfikacja kandydatów staje się wyzwaniem, a menedżerowie ds. rekrutacji zaczynają naciskać na szybkie zatrudnianie zamiast na zatrudnianie właściwych osób. Dopasowanie kulturowe, niegdyś święty wymóg, staje się luksusem, na którego priorytetowe traktowanie HR nie może sobie pozwolić.
Zbyt szybkie zatrudnianie i zmaganie się z rotacją pracowników nie jest rzadkim problemem. Analiza przeprowadzona przez Cartę dotyczyła średnich wskaźników rotacji według roku dla startupów. Jej autorzy stwierdzili, że istnieje około 19% szans, że po roku pracownik nie będzie już zatrudniony w startupie, przy czym 14% tej grupy odejdzie dobrowolnie. Po upływie 36 miesięcy szansa, że pracownik pozostanie w firmie, wynosi 50%.
Chaos, który następuje później
Jeśli przyjmujesz ludzi w warunkach chaosu, to, co następuje później, również zwykle jest chaotyczne. Wdrożenie nowych pracowników często przebiega gorączkowo, a rozpad kultury organizacyjnej wokół niegdyś zgranego zespołu staje się częstym problemem.
Rozwiązaniem jest zbudowanie skalowalnej infrastruktury HR, ale po raz kolejny, wbrew temu, co można by pomyśleć, nie oznacza to również znacznego zwiększenia liczby pracowników HR.
„Postawiliśmy na samoobsługowy HR i procesy oparte na sztucznej inteligencji, aby zmniejszyć zależność od dużego zespołu HR” — powiedziała Westphal. „Pozwoliło nam to sprawnie się rozwijać bez dodawania niepotrzebnej złożoności, utrzymując zwinność operacyjną i jednocześnie wspierając potrzeby pracowników”.
Największy wpływ dotyczy jednak pracowników i jakości ich doświadczeń związanych z pracą.
Przy tak wielu nowych osobach i ambitnych celach biznesowych podział obowiązków może stać się nierównomierny. Wieloletni pracownicy mogą stwierdzić, że są przeciążeni obowiązkami szkoleniowymi oprócz pełnienia własnych ról.
Jak można sobie wyobrazić, sam HR nie jest odporny na skutki takiej sytuacji: rekruterzy pracują po 14 godzin dziennie, specjaliści ds. relacji z pracownikami toną w skargach, a dział płac z trudem nadąża za zmianami wynagrodzeń i zapisami do programów świadczeń. Rezultat? Wypalenie zawodowe, rezygnacje i szybko pogarszająca się reputacja pracodawcy.
Taki los nie jest jednak nieunikniony. Westphal obserwowała, jak problem wypalenia zawodowego rozgrywał się w WorkSpan, i podjęła konkretne kroki, aby mu przeciwdziałać.
„Jednym z największych wyzwań było utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz zaangażowania pracowników w miarę naszego rozwoju” — powiedziała. „Szybki rozwój często prowadzi do ryzyka wypalenia zawodowego, zwłaszcza w środowiskach o wysokiej wydajności, takich jak SaaS”.
WorkSpan poradził sobie z tym poprzez:
- Nowe określenie oczekiwań dotyczących pracy – Zachęcanie liderów do dawania przykładu w zakresie równowagi, ustalania realistycznych oczekiwań i zapewniania elastyczności. Kluczowe znaczenie ma jasne określenie priorytetów i sposobu realizacji celów.
- Strategiczne zatrudnianie i dopasowanie ról – Nie tylko zatrudnianie na potrzeby bieżących wyzwań, ale także budowanie stabilnych zespołów z myślą o długoterminowym sukcesie. „Dbamy również o to, aby obecny zespół otrzymywał potrzebne wsparcie i narzędzia umożliwiające mu działanie na najwyższym poziomie w ramach pełnionych ról” — powiedziała Westphal.
- Tworzenie skalowalnych procesów – Usprawnianie zarządzania wydajnością, wdrażania nowych pracowników i mobilności wewnętrznej, aby rozwój nie odbywał się kosztem kultury organizacyjnej.
- Otwarty dialog z pracownikami – Aktywne słuchanie ich obaw za pośrednictwem ankiet, spotkań 1:1 i sesji pytań i odpowiedzi z liderami, aby odpowiednio wcześnie korygować kierunek działań. „Utworzyliśmy również Komitet HR, aby mieć ambasadorów kultury organizacyjnej i zadbać o to, by każdy czuł się wysłuchany” — powiedziała.
Rozwijaj się mądrze, nie szybko
Hiperwzrost nie jest sprintem, lecz maratonem, a HR pełni w nim funkcję pacemakera. Skalowanie nie oznacza zatrudniania w zawrotnym tempie ani wrzucania ludzi w chaos — oznacza przemyślane zatrudnianie, pielęgnowanie kultury organizacyjnej i zapewnienie infrastruktury, która udźwignie rozwój.
Firmy, które skalują się najefektywniej, to nie te, które najszybciej zatrudniają — lecz te, które budują z myślą o konkretnym celu. Zanim więc pospieszysz się z wdrożeniem kolejnej grupy pracowników, zatrzymaj się na chwilę. Trafnie dobrany pracownik dzisiaj zapobiega kryzysowi jutro.
