As empresas estão sempre à procura de pessoas talentosas. Nesta série de entrevistas, falamos com profissionais experientes de Recursos Humanos para conhecer as suas ideias e perspetivas sobre como encontrar os talentos certos para as nossas organizações.
Weronika Niemczyk
Weronika Niemczyk é a Diretora de Pessoas (CPO) da empresa de tecnologia ABBYY, uma ferramenta de automatização de processos utilizada por algumas das principais empresas do mundo. Lidera todos os aspetos relacionados com a melhoria da experiência dos colaboradores para os mais de 1.000 membros da equipa global da ABBYY, distribuídos por 15 países e cinco continentes. Antes da ABBYY, liderou os recursos humanos na Expedia, na Google e na Ascential.
Olá, Weronika, bem-vinda à série! Antes de começarmos, os nossos leitores gostariam de a conhecer melhor. Pode contar-nos a história sobre o que a conduziu a este percurso profissional específico?
Nem sempre soube que iria desenvolver a minha carreira nos Recursos Humanos, mas sempre tive interesse pelas pessoas e pela condição humana em geral. Tenho um mestrado em Psicologia e, no final dos meus estudos, fiz alguns estágios na área dos Recursos Humanos. Isso consolidou o meu percurso profissional e o meu interesse geral pelos seres humanos num contexto empresarial.
Alguns anos mais tarde, fiz um MBA, pois sentia que precisava de ampliar os meus conhecimentos empresariais, e encontrei o meu ponto ideal: promover o desenvolvimento pessoal no contexto das empresas e das organizações. Desde então, tenho feito precisamente isso — apoiar pessoas e grupos na concretização dos objetivos empresariais, enquanto crescem a nível pessoal e enquanto profissionais e líderes.
Ao longo da minha carreira, desenvolvi uma verdadeira paixão pelo desenvolvimento de talentos, pela cultura, pela diversidade e inclusão, e por tudo o que esteja relacionado com o crescimento pessoal.
Adoro o que faço. O meu trabalho permite-me conhecer e trabalhar com pessoas verdadeiramente excecionais; aprendo sempre algo novo.
Uma das vantagens de trabalhar na área dos Recursos Humanos é a variedade que oferece. É possível mudar de setor e de área de especialização, não havendo limites para aquilo que se pode experienciar e aprender.
Sinto-me muito grata pelo rumo que o meu percurso profissional tomou.
Diz-se que os nossos erros podem ser os nossos melhores professores. Pode partilhar uma história sobre o erro mais engraçado que cometeu quando começou? E pode dizer-nos que lição aprendeu com isso?
Isso terá de ser quando comecei a minha carreira. Entrei para uma equipa local de Recursos Humanos que estava a passar por muitas mudanças e por uma transição de liderança. Não era o ambiente mais fácil para gerir, sobretudo depois de o nosso diretor ter deixado a empresa e de nos terem pedido que nos geríssemos a nós próprios e ao nosso trabalho (quase como uma equipa autogerida) até ser identificado um substituto.
Todos partimos do princípio de que estava a decorrer uma procura externa e continuámos simplesmente a fazer o nosso trabalho. Era certamente atípico, e todos descobrimos como planear e manter o alinhamento enquanto equipa. No entanto, tivemos os nossos momentos de dúvida e, muitas vezes, brincávamos dizendo que quem viesse liderar a equipa não teria uma tarefa fácil, uma vez que estávamos tão habituados a fazer tudo por nós próprios.
Mal sabia eu que, alguns meses mais tarde, me seria pedido que assumisse essa posição de liderança. Acabei por aceitar a proposta. Aprendi duas coisas com isto: em primeiro lugar, quer seja formalmente “o chefe” quer não, nada tem de mudar na forma como trabalhamos com as pessoas — aplicam-se as mesmas regras.
Continuamos a ser a mesma pessoa e, em 99,9% das situações, basta estarmos disponíveis para trabalhar com as pessoas como colegas, em vez de demonstrarmos autoridade — esta abordagem produz sempre melhores resultados e, de um modo geral, torna o trabalho muito mais produtivo e gratificante.
Em segundo lugar, podem surgir oportunidades que não estávamos à espera de encontrar ou que talvez preferíssemos explorar noutra altura. Independentemente das circunstâncias, se acha que pode aprender algo novo, avance.
Estamos todos a descobrir as coisas à medida que avançamos, e é isso que torna o trabalho interessante.
Pode partilhar connosco a sua “Frase de Vida” preferida e explicar de que forma foi relevante na sua vida?
Uma pessoa com quem tive o prazer de trabalhar no passado disse-me que a grande lição da sua vida era julgar menos e que o mundo seria um lugar muito melhor se todos julgássemos menos e amássemos mais.
Não poderia estar mais de acordo, e isso aplica-se a todas as dimensões da vida, tanto a nível pessoal como profissional.
Há uma citação que atribuo à Madre Teresa (embora não tenha a certeza de que seja dela) que diz algo como: “Tenha cuidado para não os julgar, pois perde a capacidade de os amar.” Particularmente no mundo atual, com tantas opiniões polarizadas sobre tudo o que está relacionado com a humanidade e a sociedade, a abertura e uma menor tendência para julgar são possivelmente a única forma de encontrarmos um ponto em comum.
Quando julgamos, fechamo-nos, limitamos a nossa perceção e restringimo-nos à capacidade de ver os outros através da nossa própria experiência. E, sejamos honestos, nem todos poderemos ter a mesma experiência, uma vez que parte dela está ligada à nossa etnia, género, sistema de crenças, convicções religiosas, etc.
Regularmente, sou lembrado, na minha vida, de julgar menos. Há uma interpretação diferente — se oferecermos isto aos outros, também deveremos vivenciá-lo nós próprios e, quem sabe, talvez o mundo se torne um lugar melhor!
Está a trabalhar em algum projeto novo e entusiasmante na sua empresa? De que forma está isso a ajudar as pessoas?
2023 promete ser um ano preenchido e entusiasmante para mim e para a minha equipa de Pessoas na ABBYY. Algumas das palavras-chave que definem as nossas prioridades para o próximo ano são: melhorar a experiência dos colaboradores, aumentar o desempenho e desenvolver excelentes gestores.
Depois de um ano em que passámos por uma série de mudanças organizacionais, nos próximos meses iremos rever muitos elementos da nossa cultura na ABBYY e trabalhar na criação de um ambiente onde a nossa força de trabalho global e diversificada possa realmente prosperar.
É amplamente reconhecido que uma cultura empresarial positiva pode promover um sentimento de comunidade e pertença entre os colaboradores, o que pode conduzir a uma experiência profissional mais agradável e satisfatória.
Felizmente, temos uma base sólida sobre a qual construir, com a nossa equipa global a apresentar, mês após mês, resultados acima da média do setor em 2022. Por exemplo, obtivemos mais de 9 em 10 no trabalho flexível e o mesmo resultado na autonomia dos colaboradores.
Mas sabemos que há sempre espaço para melhorar, e uma das áreas que estamos a analisar são as capacidades dos nossos gestores e as práticas de gestão em toda a empresa. O nosso objetivo é elevar este nível no próximo ano para que, por sua vez, os nossos líderes possam proporcionar uma excelente experiência a cada membro da nossa equipa.
Maravilhoso. Agora, vamos abordar o foco principal da nossa série. O recrutamento pode consumir muito tempo e ser bastante desafiante. Pode partilhar com os nossos leitores um pouco da sua experiência na identificação e contratação de talento? Qual foi, até agora, a sua iniciativa de recrutamento mais bem-sucedida?
Na ABBYY, contratamos algumas das pessoas mais brilhantes do setor. E a nossa abordagem pode ser resumida de forma bastante simples: encontramos as melhores pessoas e garantimos que lhes oferecemos exatamente aquilo de que precisam para prosperar.
A nossa abordagem ao recrutamento é bastante direcionada e temos a sorte de contar com uma equipa brilhante de recrutadores, que faz um excelente trabalho a identificar os candidatos que realmente se adequariam não só à função, mas também à equipa e à cultura da ABBYY.
Embora tenhamos uma EVP global atrativa (proposta de valor para o colaborador), também estamos preparados para personalizar a nossa oferta de modo a responder às diferentes necessidades e preferências de grupos específicos no mercado de talento. No final do dia, queremos garantir que as pessoas que se juntam à equipa recebem apoio e autonomia para realizarem o seu melhor trabalho, o que, em última análise, ajuda a ABBYY a avançar.
Depois de o talento estar envolvido, que conselhos daria para criar uma excelente experiência para o candidato e garantir que as pessoas certas passam pelo processo?
Quando se trata de tornar o nosso processo de recrutamento tão simples e eficiente quanto possível, sabemos que tanto os nossos recrutadores como os responsáveis pela contratação são quem ajuda os candidatos a ter um primeiro vislumbre de como é a vida na ABBYY.
Por isso, temos como prioridade proporcionar uma excelente experiência ao candidato através de:
- Comunicar de forma clara e rápida: responder aos candidatos atempadamente e mantê-los informados sobre o estado das suas candidaturas.
- Tornar o processo de candidatura simples: simplificar o processo de candidatura para incluir apenas as etapas mais essenciais, que nos ajudam a avaliar o candidato e permitem ao candidato avaliar a ABBYY enquanto empresa e a sua futura equipa.
- Demonstrar apreço: muitas vezes ignorado, um simples agradecimento aos candidatos pelo seu interesse e pelo tempo dedicado ao processo de recrutamento pode fazer a diferença entre uma experiência positiva e uma experiência menos positiva, independentemente do resultado.
- Dar feedback: se um candidato não for selecionado para a função, fornecer feedback sobre a sua candidatura é fundamental para o ajudar a melhorar. Por vezes, regressam alguns meses mais tarde, mais bem preparados e prontos para se juntarem à nossa equipa!
- Criar um ambiente positivo e acolhedor: garantir que os candidatos se sentem bem-vindos e respeitados ao longo de todo o processo de contratação.
- Oferecer apoio: disponibilizar recursos ou apoio para ajudar os candidatos a prepararem-se para entrevistas ou desafios práticos. A nossa equipa quer que os candidatos sejam bem-sucedidos e, por isso, fornecemos frequentemente as ferramentas e os conhecimentos necessários para demonstrarem as suas competências e capacidades.
- Ser transparente: ser honesto e transparente relativamente ao processo de contratação e às expectativas para a função é fundamental não só para contratar as pessoas certas, mas também para garantir que permanecem na empresa e prosperam.
Com base na sua experiência, como podem os profissionais de RH e cultura trabalhar com a organização em geral para identificar as necessidades de talento?
Não sou fã da palavra “RH”, por isso permitam-me usar “Pessoas”. Os profissionais de pessoas e cultura devem dar prioridade à colaboração com gestores e equipas para compreender as suas necessidades atuais e futuras de pessoal, bem como as competências e conhecimentos necessários para satisfazer essas necessidades.
Uma forma eficaz de identificar as necessidades de talento é realizar uma análise de lacunas de competências utilizando ferramentas como a análise de funções, o mapeamento de competências e as avaliações de talento. A melhor fonte desta informação, na minha experiência, é fazer parte do dia a dia das equipas de negócio, para que possa identificar oportunidades.
É também crucial estar em sintonia com a vertente comercial da organização — observar e antecipar desafios e propor soluções. A equipa de Pessoas deve fazer parte de todas as decisões empresariais, uma vez que, inevitavelmente, todas essas decisões têm uma componente relacionada com as pessoas.
Envolver os colaboradores e incentivar uma comunicação aberta também ajuda a identificar talento potencial dentro da organização.
Ao adotarem uma abordagem abrangente e utilizarem um conjunto diversificado de ferramentas e técnicas, os profissionais de pessoas e cultura podem identificar eficazmente as necessidades de talento de uma empresa.
Há alguma coisa que veja os recrutadores, internos ou externos, fazerem regularmente e que o leve a pensar: “Não, parem de fazer isso!”?
Adotar uma abordagem igual para todos. Simplesmente já não funciona, especialmente depois da pandemia, com mais pessoas a trabalharem remotamente ou em regime híbrido. As pessoas têm maiores expectativas de serem tratadas de forma individualizada, e com razão; caso contrário, acaba por ignorar as necessidades de uma equipa diversificada.
Cada candidato é único, com o seu próprio conjunto de competências, experiências e preferências, e uma abordagem igual para todos não tem em consideração estas diferenças individuais.
Consequentemente, pode não identificar eficazmente a pessoa mais adequada para uma determinada função. Publicar uma função para três dias por semana no escritório e dois em casa, por exemplo, funcionará para algumas pessoas, mas não para outras.
Determinadas competências têm uma procura elevada, e as pessoas procuram negociar condições de trabalho de acordo com os seus próprios termos. Por isso, as empresas rígidas perderão oportunidades para organizações com uma abordagem mais flexível.
A longo prazo, utilizar uma abordagem igual para todos pode conduzir a uma elevada taxa de rotatividade, uma vez que os candidatos podem não se sentir apoiados nas suas funções se as suas necessidades não forem satisfeitas.
É evidente que é necessária uma abordagem mais personalizada ao recrutamento para atrair e reter os melhores talentos.
Em última análise, porém, também vejo muitas empresas a investirem verdadeiramente na experiência dos candidatos. Conheci alguns recrutadores extraordinários que fizeram tudo o que estava ao seu alcance para que o candidato se sentisse valorizado e apreciado. Por vezes, isso significa que as empresas precisam simplesmente de deixar de criar demasiados obstáculos, para que os recrutadores possam fazer o seu melhor e cuidar dos futuros talentos.
Com tanto ruído e concorrência, quais são as suas 3 principais formas de atrair e envolver os melhores talentos de um setor quando estes ainda não o contactaram?
A atração e o envolvimento dos melhores talentos de um setor exigem uma abordagem estratégica.
Um componente fundamental desta estratégia é ter uma forte proposta de valor para o colaborador (EVP).
Uma EVP é o conjunto único de benefícios, experiências e oportunidades que a sua organização oferece aos seus colaboradores.
Assim que tiver uma EVP forte que o coloque à frente dos seus concorrentes no mercado de trabalho, é altura de a apresentar ao seu público-alvo desejado:
- Utilize anúncios de emprego direcionados e contacte ativamente potenciais candidatos: divulgue as posições disponíveis em plataformas de emprego e redes sociais e inclua informações sobre a cultura da sua empresa e os benefícios de trabalhar na sua organização.
- Incentive as recomendações dos colaboradores: É provável que os seus atuais colaboradores tenham uma rede de colegas e contactos que se adequariam à sua organização. Incentive-os a recomendar essas pessoas para as posições disponíveis e realce a sua EVP como argumento de venda. Pode utilizar software de recomendações para ajudar.
- Utilize as redes sociais e eventos de networking profissional: tire partido das plataformas de redes sociais e do networking para estabelecer contacto com potenciais candidatos e apresentar a sua EVP. Isto pode ajudá-lo a alcançar um grupo mais vasto de talentos e a diferenciar a sua empresa como um excelente local para trabalhar.
Quais são as três estratégias mais eficazes que utiliza para reter os colaboradores?
1. Oferecer pacotes de remuneração e benefícios competitivos e introduzir políticas de trabalho flexíveis
Sejamos realistas, toda a gente gosta de um bom salário e de um pacote de benefícios abrangente. Além disso, será mais difícil para os seus concorrentes aliciarem os seus melhores talentos.
A flexibilidade no trabalho está a tornar-se uma norma. Já não se trata tanto da forma como trabalha, mas sim de como o seu trabalho ajuda a empresa a avançar.
Oferecer modelos de trabalho flexíveis, como o trabalho remoto e híbrido e horários flexíveis, tem sido extremamente benéfico para nós na ABBYY.
Não só melhora o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos nossos colegas, como também vemos benefícios para a empresa, sob a forma de uma maior produtividade.
2. Promover uma cultura de trabalho positiva
É essencial criar um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados e apoiados. Ninguém quer trabalhar num ambiente que não permita dar o melhor de si.
3. Proporcionar oportunidades de crescimento e desenvolvimento
Os seus colaboradores ficarão aborrecidos se sentirem que estão presos num emprego sem futuro. Oferecer oportunidades contínuas de formação e desenvolvimento para manter os colegas empenhados e motivados é outra forma de garantir que os colaboradores reconhecem a vantagem de permanecerem consigo a longo prazo.
Na ABBYY, disponibilizamos cursos gratuitos do LinkedIn Learning, que se revelaram extremamente bem-sucedidos, com uma taxa de adesão de 70% e mais de 2 000 horas de estudo concluídas. Os cursos incluem tudo, desde Formação Essencial em JavaScript a Aprender Kubernetes, passando por Falar com Confiança e Eficácia e Definição de Objetivos.
Além disso, vimos vários dos nossos colegas mudarem de função dentro da empresa e seguirem um percurso profissional completamente novo.
Eis a principal questão da nossa entrevista. Pode partilhar cinco técnicas que utiliza para identificar o talento mais adequado para o cargo que pretende preencher? Partilhe um exemplo para cada ideia.
Embora estes pontos possam parecer óbvios, é importante lembrar que o recrutamento não é uma ciência complicada. Muitas vezes, ignoramos as coisas simples na nossa busca pelo candidato perfeito. Dito isto, eis várias técnicas que podem ser utilizadas para identificar o talento mais adequado para uma função:
1. Estabelecimento de contactos
Incentivar a sua equipa a estabelecer contacto com profissionais do setor e a criar relações com potenciais candidatos pode ajudar a identificar os melhores talentos.
Um bom exemplo são os eventos específicos do setor, que frequentemente concentram grupos de talentos altamente qualificados e podem ser utilizados para fins de recrutamento tanto por recrutadores como por responsáveis de contratação. Por exemplo, na ABBYY, patrocinámos a JSConf Budapest – uma conferência internacional que reúne entusiastas de JavaScript de todo o mundo. É um polo de atração para programadores de software e um excelente lugar para encontrar talento.
2. Mapeamento de competências
Esta técnica consiste em identificar as competências ou capacidades específicas necessárias para determinadas funções e no seio de determinadas equipas. Por exemplo, um líder de uma equipa técnica terá de assegurar a produtividade dos seus subordinados, pelo que deverá demonstrar capacidade de se responsabilizar pelos resultados de outras pessoas, por exemplo, sabendo definir objetivos, dar orientação e ser um bom orientador.
3. Avaliação de competências
As avaliações de competências são testes ou exercícios utilizados para medir os conhecimentos, as competências ou as capacidades de um candidato numa determinada área. Embora não sejam obrigatórias para todas as funções, muitos dos nossos candidatos realizam algum tipo de avaliação de competências durante o processo de recrutamento, de modo a demonstrarem as suas capacidades relevantes. Estes testes podem incluir a realização de uma tarefa técnica ou a análise de competências interpessoais através de algum tipo de plataforma psicométrica.
4. Entrevistas bem estruturadas
Realizar entrevistas aprofundadas com os candidatos pode ajudar a identificar os seus pontos fortes, competências e experiências, e determinar se são adequados para a função.
Por exemplo, na ABBYY, o nosso processo de contratação mudou, de modo a envolver mais pessoas. Os responsáveis de contratação já não tomam a decisão sozinhos. Em vez disso, criámos um «grupo» de contratação.
Enquanto candidato, reúne-se com diferentes responsáveis — um entrevistá-lo-á sobre as competências técnicas, outro sobre as competências interpessoais, talvez outro sobre as competências de liderança ou o estilo de trabalho, e sobre se se adapta bem à cultura da empresa.
Enquanto responsável de contratação, precisa de mais do que simples dados recolhidos numa entrevista de 60 minutos para obter uma boa impressão sobre a capacidade e a personalidade de alguém para a função. Agora, na ABBYY, a decisão e a responsabilidade de contratar uma nova pessoa são partilhadas pelo grupo.
5. Incentivar as recomendações dos colaboradores
As recomendações dos colaboradores são uma excelente forma de atrair talento, porque é provável que os colaboradores recomendem candidatos que considerem adequados para a empresa, com base na sua experiência e perceção do trabalho na mesma.
Os colaboradores conhecem a cultura e os valores da sua empresa e é provável que recomendem pessoas que se identifiquem com esses valores.
Além disso, as recomendações dos colaboradores podem ser uma boa fonte de talento, porque estes têm frequentemente relações sólidas com as pessoas que recomendam. Isto pode tornar o processo de contratação mais eficiente, uma vez que o colaborador pode fornecer informações sobre as qualificações e o estilo de trabalho do candidato.
Há alguma pessoa no mundo com quem adoraria almoçar em privado e porquê?
Há muitas mentes e corações brilhantes que adoraria conhecer; no entanto, a minha primeira escolha seria Brené Brown. Porém, não faria com que o almoço fosse privado: adoraria partilhar a sua sabedoria com um grupo de colegas!
Li os livros de Brené, ouço os seus podcasts e inspiro-me nas conversas que tem com pessoas verdadeiramente notáveis. Há alguns temas difíceis que aborda com muita serenidade, abertura e coragem — algo tão importante nos dias de hoje. Ficaria absolutamente encantada por conhecê-la e, quem sabe, talvez um dia isso aconteça.
Muito obrigada pelos seus conhecimentos, Weronika! Como é que os nossos leitores podem continuar a acompanhar o seu trabalho online?
Pode acompanhar a ABBYY nestas plataformas para se manter a par das novidades da empresa, das atualizações dos produtos e de outras informações.
E, se quiser entrar em contacto comigo, pode seguir-me no LinkedIn.
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