Entre executivos e colaboradores, a reputação dos RH carece muitas vezes da credibilidade e autoridade necessárias para ter o impacto no negócio que os líderes de RH gostariam.
Há várias razões para isso, dependendo da relação que os RH têm tido historicamente com a liderança e do impacto que o departamento teve quando lhe foram atribuídas decisões ou iniciativas empresariais no passado. Mas a questão é: como pode mudá-la? Como pode tirar a reputação dos RH de um buraco e fazer com que a função seja vista como uma componente fundamental da equipa de liderança e da empresa em geral?
Na People Managing People, estamos sempre à procura de formas novas e melhoradas de servir os membros da nossa comunidade.
Depois de lançarmos o nosso conselho editorial consultivo no início deste ano, quisemos ajudar os membros a ter acesso à experiência destes líderes de opinião na área dos RH e começámos a explorar temas para sessões interativas que lhes deem a oportunidade de lhes fazer algumas perguntas.
Recentemente, convidámos os membros a reunir-se com Keri Ohlrich, CEO e cofundadora do Abbracci Group e membro fundadora do nosso conselho editorial consultivo, para a nossa primeira sessão de Pergunte-me o que quiser.
O tema era a reputação dos RH, mas, tal como o título sugere, a conversa acabou por abordar vários assuntos.
Para lhe dar uma ideia de como é este tipo de conversa, estamos a publicar esta sessão para que todos a possam consultar. Esperamos que estas conversas cresçam e o ajudem a encontrar soluções para os seus maiores desafios enquanto profissional de RH.
Se quiser participar em futuras sessões como esta, torne-se membro da comunidade People Managing People!
3 principais conclusões
Em vez de tentar resumir todo o vídeo, vejamos apenas algumas conclusões importantes. Para conhecer toda a perspetiva da Keri, acreditamos que o vídeo completo da sessão acima será suficiente.
1. Reconstruir a confiança dos colaboradores após despedimentos não é responsabilidade exclusiva dos RH.
Existe a ideia errada de que os RH estão ao volante durante um despedimento, decidindo quem fica, quem sai e como e quando o despedimento é executado. Ohlrich recomenda que estejam presentes as pessoas certas durante o despedimento, para que o descontentamento dos colaboradores não seja direcionado apenas para os departamentos de RH.
“Sempre me certifiquei de que não é a pessoa dos RH a conduzir o despedimento”, afirmou Ohlrich. “Podemos estar presentes, mas muitas empresas demitem os gestores das suas responsabilidades, deixando toda a responsabilidade para os RH, especialmente durante os despedimentos. Nem sequer estão na reunião.
“E isso prejudica muito os RH porque, francamente, não temos o poder de decidir quem será despedido. Por isso, penso que existe esta ideia errada de que as pessoas acham que os RH identificam todas as pessoas. Assim, se tiver uma reunião com os RH, é realmente assustador. O gestor precisa de estar presente, faz parte da sua função. Precisa de conduzir a reunião e os RH estão presentes para apoiar.”
Se for uma empresa de maior dimensão, importa notar que poderá ter de cumprir obrigações relacionadas com a WARN Act, mesmo no caso de colaboradores remotos. Vale a pena ter essas mesmas pessoas presentes e envolvidas na execução das notificações ao abrigo da WARN Act.
2. O jargão empresarial não lhe traz qualquer vantagem.
A forma como fala com os colaboradores é importante quando se trata de construir confiança e relações. E uma coisa que pode minar a confiança e a vontade das pessoas de apoiar a construção de uma relação com os RH e a visão que apresenta enquanto líder de RH é falar com elas como se fosse um burocrata vazio.
“As pessoas já pensam que é uma espécie de polícia”, afirmou Ohlrich. “E, por isso, já olham para si com alguma desconfiança. Pensam que é um informador ou algo do género. (Olham em redor como se dissessem:) ah, os RH estão na sala. É horrível. Por isso, a sua linguagem é importante. Como espera que as pessoas se mostrem vulneráveis e partilhem coisas consigo se não consegue falar com elas de uma forma genuína?”
3. Criar uma relação à distância acontece diante da câmara.
Algumas pessoas têm tido dificuldades em criar relações na era do trabalho remoto, uma vez que esta realidade apresenta um desafio diferente para estabelecer ligações com as pessoas, em comparação com os contextos presenciais. Ohlrich partilhou os seus conselhos sobre o que funciona melhor para criar uma ligação à distância.
“Se não for com a câmara ligada, não consigo criar a mesma relação”, afirmou. “Descobri que, se todos tiverem a câmara ligada, me esqueço de que ainda não nos conhecemos pessoalmente, porque podemos conversar. Aprende-se coisas sobre alguém através do que essa pessoa tem no fundo. É possível criar uma ligação bastante forte diante da câmara.
"Por isso, começo a primeira parte da reunião por perguntar como estão e talvez termine com qualquer coisa do género: o que vão fazer no fim de semana. Encontrar algum tipo de interação social para conversar, porque, no escritório, podemos cruzar-nos a caminho da casa de banho e, como não é uma reunião, podemos conversar um pouco. Mas, quando trabalhamos remotamente, é sempre assim: começa às 10, entra-se diretamente na reunião. Como é que reservamos apenas alguns minutos para conversar um pouco? Temos de arranjar tempo para isso.”
