As perguntas de avaliação de desempenho são ferramentas essenciais para os gestores suscitarem conversas honestas, aprofundarem os desafios e promoverem o crescimento das suas equipas. Neste artigo, encontrará perguntas práticas que pode utilizar para criar confiança, chegar ao cerne dos problemas de desempenho e ajudar a sua equipa a atingir todo o seu potencial.
O que torna uma pergunta de avaliação de desempenho numa boa pergunta?
Para começar, nada numa avaliação de desempenho deve ser demasiado surpreendente.
Se o feedback funcionar bem, a maioria dos problemas será levantada ao longo do trabalho diário. O gestor e o colaborador devem ter uma boa noção das áreas em que a pessoa avaliada está a destacar-se ou a ficar aquém das expectativas.
Isto significa que a avaliação deve ser uma oportunidade para ter uma conversa mais aprofundada sobre questões específicas — abordadas ou não abordadas.
Poderá haver algumas ligeiras diferenças de perceção ou novos elementos de feedback aqui e ali, especialmente se forem utilizadas avaliações individuais e feedback de 360 graus, mas, de um modo geral, esta é uma oportunidade para celebrar as conquistas, refletir sobre os desafios e as áreas de melhoria, e rever/criar objetivos.
Por isso, uma boa pergunta de avaliação de desempenho deve ajudar a orientar esta conversa, sendo aberta, específica e concebida para incentivar a autorreflexão e um diálogo construtivo.
Deve levar a pessoa avaliada a considerar as suas conquistas, desafios e áreas de desenvolvimento, permitindo simultaneamente que os líderes obtenham informações sobre a perspetiva e os objetivos do colaborador.
Eis os principais elementos que tornam eficaz uma pergunta de avaliação de desempenho:
- Incentiva a autorreflexão: As boas perguntas levam os colaboradores a refletir sobre os seus contributos e crescimento, como, por exemplo, "De que conquistas deste trimestre se orgulha mais?"
- Incentiva um diálogo honesto: As perguntas devem fazer com que os colaboradores se sintam à vontade para partilhar tanto os sucessos como os desafios, como, por exemplo, "Que desafios encontrou e como trabalhou para os ultrapassar?"
- Centra-se em resultados ou competências específicas: As perguntas devem abordar áreas específicas do desempenho, competências ou projetos, como, por exemplo, "Como abordou o cumprimento dos prazos do seu projeto?"
- Promove o crescimento e o desenvolvimento: As perguntas eficazes olham para o futuro, ajudando os colaboradores a pensar em melhorias, como, por exemplo, "Que competências gostaria de desenvolver nos próximos seis meses?"
- Baseia-se no feedback e na colaboração: As boas perguntas incentivam os colaboradores a discutir a colaboração, o feedback recebido ou o apoio necessário, como, por exemplo, "Como incorporou no seu trabalho o feedback dos colegas ou gestores?"
Exemplo de uma má pergunta de avaliação de desempenho
“O que quer fazer no futuro?”
Esta pergunta é vaga; o que quer exatamente saber? Qual é o prazo? Em vez disso, torne-a precisa, fazendo perguntas específicas sobre o futuro, por exemplo: “Qual é a próxima competência que quer aprender? Como posso ajudá-lo a alcançá-la?”
"Sente que está a fazer um bom trabalho?"
Mais uma vez, esta é uma pergunta insuficiente porque é vaga, não incentiva a reflexão e não explora áreas de melhoria, desenvolvimento de competências ou objetivos futuros.
Também parece um pouco uma pergunta com rasteira. Se um gestor tem comunicado claramente as expectativas, a pessoa avaliada deve saber se está ou não a ter um bom desempenho.
Exemplo de uma boa pergunta de avaliação de desempenho
Uma pergunta melhor seria algo como:
"De que conquistas se orgulha neste período e onde vê oportunidades de melhoria?"
Esta pergunta reformulada é aberta, incentiva a autorreflexão sobre os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento e abre caminho para uma conversa produtiva sobre o desempenho, o progresso e o crescimento.
De um modo geral, as perguntas fechadas não são uma boa utilização do tempo, uma vez que o objetivo é abrir espaço para uma discussão.
Pode ver como a segunda pergunta é melhor para abrir verdadeiramente uma discussão. Dá responsabilidade à pessoa, sem passar a responsabilidade para ela, como acontece com uma pergunta do tipo “Acha que está a fazer um bom trabalho?”.
Como desenvolver perguntas de avaliação de desempenho
Embora algumas perguntas padrão sejam úteis para garantir a consistência, personalizar as perguntas para cada avaliação permite aos gestores abordar projetos, conquistas, desafios ou áreas de desenvolvimento específicos e relevantes para cada pessoa.
Isto exige, naturalmente, algum esforço, mas a recompensa é realizar avaliações de desempenho que têm realmente significado para o gestor e para os membros da equipa.
Para desenvolver perguntas de avaliação de desempenho personalizadas para cada membro da equipa, siga estes passos para garantir que as perguntas são relevantes, significativas e adaptadas às funções e aos contributos individuais:
1. Rever os objetivos individuais e os projetos principais
Comece por rever os indicadores de desempenho, os objetivos e quaisquer projetos importantes em que cada membro da equipa tenha estado a trabalhar.
Analise aquilo que lhes foi pedido alcançar e considere perguntas que explorem o seu progresso, realizações e desafios.
Pergunta de exemplo: “Quais foram as suas principais aprendizagens ao trabalhar no [projeto específico] e de que forma acha que isso teve impacto nas suas competências ou abordagem?”
2. Refletir sobre o feedback anterior e as áreas de desenvolvimento
Considere qualquer feedback que tenha dado anteriormente, ou que tenha sido dado por outras pessoas, seja durante reuniões de acompanhamento ou avaliações anteriores, para identificar áreas de crescimento ou desafios recorrentes.
Elabore perguntas que incentivem a pessoa avaliada a refletir sobre o seu progresso e a desenvolver as discussões anteriores.
Pergunta de exemplo: “Desde a nossa última avaliação, que medidas tomou para melhorar [competência ou desafio específico] e que resultados notou?”
3. Concentrar-se nos pontos fortes e nas realizações únicas
Identifique os pontos fortes e as contribuições únicas de cada membro da equipa. Faça perguntas que os levem a refletir sobre a forma como utilizaram esses pontos fortes e sobre como poderão aproveitá-los ainda mais para causar impacto no futuro.
Pergunta de exemplo: “De que forma utilizou as suas competências na área [área de competência] para contribuir para a equipa durante este período e onde vê mais oportunidades para as aplicar?”
4. Considerar os seus objetivos profissionais e planos de desenvolvimento
Pense nas aspirações profissionais e nos planos de desenvolvimento da pessoa colaboradora. Elabore perguntas que a ajudem a avaliar o seu progresso em direção a esses objetivos e a explorar qualquer apoio de que necessite.
Pergunta de exemplo: “Como se sente relativamente ao seu progresso em direção aos seus objetivos profissionais? Que experiências ou recursos adicionais o ajudariam a avançar?”
5. Analisar os desafios específicos da equipa e da função
Reflita sobre os desafios ou responsabilidades específicos da função da pessoa colaboradora na equipa e faça perguntas que a incentivem a falar sobre abordagens para a resolução de problemas, necessidades de recursos ou conhecimentos adquiridos ao enfrentar esses desafios.
Pergunta de exemplo: “Que desafios enfrentou especificamente na sua função e que estratégias considerou mais eficazes para os resolver?”
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6. Incorporar o feedback de outras pessoas
Se recebeu feedback sobre a pessoa colaboradora por parte de colegas, clientes ou outros membros da equipa, considere incluir perguntas que incentivem a autorreflexão sobre estas áreas. Isto permite que as pessoas colaboradoras avaliem o seu trabalho em equipa e a sua colaboração.
Pergunta de exemplo: “Com base no feedback da equipa, qual é uma área em que sente que poderia reforçar a sua colaboração e que ideias tem para a melhorar?”
7. Pedir também feedback
Para que seja verdadeiramente uma conversa, certifique-se de que aprofunda a discussão para compreender onde pode melhorar em geral ou no apoio que lhes presta.
Pergunta de exemplo: “Considerando o último período de avaliação, onde e de que forma foi útil o meu feedback e onde e de que forma não foi útil?”
8. Terminar com perguntas centradas no futuro
Elabore perguntas que incentivem a pessoa colaboradora a pensar no futuro, concentrando-se em novos objetivos, competências a desenvolver ou áreas de crescimento. Isto pode ajudar a preparar os próximos períodos de avaliação de desempenho.
Pergunta de exemplo: “Que objetivos específicos gostaria de definir para o próximo trimestre e como posso apoiá-lo na sua concretização?”
50 exemplos de perguntas para avaliações de desempenho
Como referido, cada avaliação será diferente e é importante adaptar as perguntas a cada pessoa.
Dito isto, eis alguns exemplos para ajudar a ilustrar aquilo de que falei acima e a dar início à preparação.
Tenha em mente que algumas destas perguntas são mais adequadas para serem enviadas às pessoas antes de uma avaliação, enquanto outras podem ser ótimas para aprofundar a discussão durante a avaliação.
De um modo geral, é melhor enviar perguntas mais abrangentes antecipadamente, para criar uma leitura prévia para ambas as partes. Assinalarei abaixo aquilo que considero serem perguntas para colocar antes da avaliação.
1. Perguntas sobre o desempenho geral
- "Como avaliaria o seu desempenho global neste período e porquê?” - Esta é uma excelente pergunta para preparar antes da avaliação, como ponto de partida.
- “Que fatores contribuíram para os seus sucessos ou desafios?"
- "O que acha que correu bem e o que, se alguma coisa, mudaria na sua abordagem?"
- "Quais foram os principais resultados que alcançou neste período e de que forma estão alinhados com os seus objetivos?"
- “Quais acha que foram os objetivos ou oportunidades não alcançados que poderia ter procurado atingir durante o período?”
2. Perguntas sobre os pontos fortes do colaborador
- “Qual considera ser o seu superpoder?” Pergunta potencial para preparar antes da avaliação
- "De que forma as suas competências ou pontos fortes únicos contribuíram para o sucesso da equipa?"
- "Pode partilhar um exemplo de uma situação em que utilizou os seus pontos fortes para ultrapassar um desafio?"
- “Como pode potenciar ainda mais os seus pontos fortes/superpoderes?”
3. Perguntas sobre áreas de melhoria
- "Que áreas específicas gostaria de melhorar e que medidas planeia tomar?" Esta é também uma possível pergunta para preparar antes da avaliação.
- "Que desafios encontrou e como podemos apoiá-lo na resolução dos mesmos?"
- "Existe alguma competência ou capacidade que gostaria de desenvolver para ser mais eficaz na sua função?"
- “O que, se alguma coisa, o impediu até agora de trabalhar na melhoria destas áreas?”
- “Quais prevê que serão os principais desafios ao trabalhar nestas áreas de desenvolvimento?”
4. Perguntas específicas sobre o projeto
- "Que contribuições específicas considera terem tido o maior impacto no sucesso do projeto?"
- "Quais foram os maiores desafios que encontrou durante o projeto e como os ultrapassou?"
- “Em que aspetos acha que o seu objetivo ou projeto não foi suficientemente ambicioso e poderíamos ter procurado alcançar mais?”
- "Se pudesse realizar este projeto novamente, o que faria de forma diferente?"
5. Perguntas sobre a função atual
- "Como se sente relativamente à sua função e responsabilidades atuais?"
- "Há algum aspeto da sua função que considere particularmente gratificante ou desafiante?"
- “Do que gosta menos na sua função?”
- "É necessário algum apoio ou ajustamento para o ajudar a ter um melhor desempenho na sua função atual?"
6. Perguntas sobre o feedback da avaliação 360
- "Há alguma competência ou qualidade destacada no feedback de que não tivesse conhecimento ou que o tivesse surpreendido?"
- "Com base no feedback de outras pessoas, quais são uma ou duas áreas principais que gostaria de melhorar e que medidas irá tomar?"
- "O feedback indica que tem uma relação sólida com clientes/partes interessadas. Que abordagens utiliza para criar e manter estas relações?"
- “Como pode garantir que haverá mais pessoas a quem eu possa pedir feedback para o próximo conjunto de perguntas da avaliação 360, uma vez que desenvolveu relações interfuncionais mais fortes?”
Para mais perguntas deste tipo, consulte o excelente artigo da PMP sobre perguntas para a avaliação 360.
7. Perguntas sobre perspetivas futuras
- "Quais são os seus objetivos de carreira para o próximo ano e como podemos ajudá-lo a alcançá-los?" Outra boa pergunta para preparar antes da avaliação.
- "Há novas competências ou experiências que gostaria de procurar adquirir no futuro?"
- "Como vê a evolução da sua função na equipa ou na organização?"
8. Perguntas sobre necessidades individuais
- "De que recursos, ferramentas ou apoio precisa para desempenhar o seu trabalho da melhor forma?"
- “Em que medida a potencial falta de ferramentas, recursos ou apoio constituiu um verdadeiro obstáculo sério no seu trabalho ao longo do último [período de avaliação]?”
- "Há alguma coisa que, na sua opinião, o ajudaria a ser mais produtivo ou a sentir-se mais satisfeito com o seu trabalho?"
- "Enquanto seu responsável, como posso apoiar melhor os seus objetivos e o seu desempenho?"
9. Perguntas sobre crescimento contínuo
- "O que aprendeu recentemente que o ajudou na sua função?"
- “Que aprendizagens adicionais, especificamente, considera necessárias para alcançar o nível seguinte na sua função?”
- "Que oportunidades de desenvolvimento profissional gostaria de aproveitar este ano?"
- "Que medidas pode tomar para continuar a crescer e a desenvolver-se na sua posição?"
10. Perguntas sobre alinhamento organizacional
- "O que compreende sobre a forma como a sua função e o seu trabalho ao longo do último [período de avaliação] contribuíram para a missão global da organização?"
- "Como considera que o seu trabalho apoia os objetivos da nossa equipa e a missão da organização?"
- "Há formas de podermos melhorar o alinhamento entre os seus objetivos e os objetivos da organização? Quais?"
- "Considera que a sua função contribui de forma significativa para a visão da empresa? Porquê ou porque não?"
11. Perguntas sobre a avaliação trimestral
- "Quais foram as suas principais conquistas neste trimestre e de que forma contribuíram para os seus objetivos?"
- "Que desafios enfrentou neste trimestre e como os resolveu?"
- "Em que novos objetivos ou ajustes pretende concentrar-se no próximo trimestre?"
12. Perguntas sobre a avaliação de final de ano
- "Olhando para trás, de que realizações do último ano mais se orgulha?"
- "Que desafios conseguiu ultrapassar e o que lhe ensinaram sobre o seu trabalho?"
- "À medida que entramos no novo ano, que objetivos ou áreas de crescimento gostaria de priorizar?"
13. Feedback dirigido à chefia
- “Qual é a sua experiência global ao trabalhar comigo?”
- “Qual foi o feedback mais útil e o menos útil que recebeu de mim? Porquê?”
- “O que considera que eu poderia aprender melhor sobre ser um líder?”
E depois de fazer a pergunta?
Depois de dedicar algum tempo a preparar feedback e perguntas personalizadas, seguem-se algumas sugestões para processar as respostas e manter a conversa aberta e no caminho certo:
1. Ouça ativamente e tome notas
Concentre-se plenamente no que o colaborador está a dizer, evite interrompê-lo e tome notas breves sobre os pontos principais (um software de avaliação de desempenho pode ajudar a registar o feedback).
Isto demonstra respeito pela sua opinião e permite-lhe recordar pormenores específicos ao preparar perguntas de acompanhamento. Ouça também com a intenção de compreender primeiro e só depois responder.
2. Faça uma pausa para refletir antes de responder
Dedique alguns instantes, depois de o colaborador terminar de falar, a processar plenamente a sua resposta.
Fazer uma pausa ajuda-o a assimilar as palavras do colaborador, a evitar reagir impulsivamente e a formular uma pergunta de acompanhamento ponderada com base no que partilhou.
Não tenha receio de deixar alguns momentos de silêncio; o silêncio pode, na verdade, ajudar a obter respostas melhores.
3. Reconheça e valide a sua resposta
Comece as perguntas de acompanhamento por reconhecer o seu contributo (por exemplo, "Agradeço o facto de partilhar esse desafio" ou "Parece-me que dedicou muito tempo a refletir sobre este projeto").
A validação cria confiança e incentiva uma maior abertura. Isto não significa que tenha “tomado o partido dele”, mas sim que compreende a sua perspetiva.
4. Procure identificar temas e padrões-chave
Enquanto ouve, identifique temas recorrentes, pontos fortes ou desafios mencionados pelo colaborador.
Faça perguntas de seguimento que aprofundem estes padrões (por exemplo, "Mencionou a gestão do tempo como um desafio recorrente — pode falar-me mais sobre o que a torna difícil?").
5. Faça perguntas de seguimento abertas para aprofundar
Utilize perguntas abertas que incentivem o desenvolvimento da resposta, por exemplo, “Pode dar-me um exemplo de como isto afetou o seu trabalho?” ou “O que considera que mais contribuiu para o seu sucesso nessa área?”
As perguntas abertas ajudam os colaboradores a desenvolver as suas respostas e a fornecer perspetivas mais aprofundadas.
6. Concentre-se nos objetivos e no crescimento durante as perguntas de seguimento
Sempre que possível, oriente as perguntas de seguimento para a definição de objetivos construtivos ou para o desenvolvimento pessoal. Por exemplo, depois de discutir um desafio, pode perguntar: “O que o ajudaria a ultrapassar esta situação da próxima vez?” ou “Existe algum recurso que considere que poderia apoiar o seu progresso nesta área?”
7. Utilize perguntas de clarificação para evitar pressupostos
Se algo não for claro, faça perguntas de clarificação para garantir que compreende plenamente a perspetiva do colaborador (por exemplo, "Pode explicar melhor o que tornou este projeto desafiante?" ou "O que quer dizer com ‘processos mais eficientes’ neste contexto?").
8. Incentive a reflexão com perguntas sobre “o quê” e “como”
Faça perguntas de seguimento que comecem por "O que" ou "Como", pois estas tendem a incentivar a autorreflexão e respostas orientadas para a solução. Por exemplo, “O que aprendeu com essa experiência?” ou “Como abordaria a situação de forma diferente da próxima vez?”.
Dependendo da senioridade e do problema, esteja também preparado para que as pessoas não tenham uma resposta perfeita para esta questão e, em vez disso, conduza-as para uma discussão.
9. Mantenha a conversa orientada para a solução
Mesmo quando discutir desafios, tente orientar as perguntas de seguimento para medidas construtivas ou melhorias.
Por exemplo, se um colaborador teve dificuldades com uma tarefa, uma boa pergunta de seguimento poderia ser: “Que apoio tornaria isto mais fácil no futuro?”
Rumo à gestão contínua do desempenho
As avaliações de desempenho tornam-se muito mais fáceis quando fazem parte de um processo contínuo de gestão do desempenho.
Em vez de uma avaliação anual extensa e pesada, a responsabilidade passa por criar um sistema de monitorização contínua do desempenho, utilizando técnicas de gestão do desempenho, como avaliações trimestrais ou semestrais, reuniões regulares de acompanhamento, dados em tempo real através de ferramentas de gestão do desempenho e uma cultura de feedback contínuo.
As vantagens são:
- Reduz a pressão sobre a grande avaliação anual
- Mantém os objetivos e o progresso visíveis e facilita o reconhecimento de problemas e conquistas
- Incentiva a autorreflexão regular
- Cria um registo de conquistas e feedback
- Facilita o desenvolvimento contínuo e o ajustamento dos objetivos
- Promove uma cultura rica em feedback.
Parece bem, certo? Pode aprofundar o tema no excelente artigo de Eric Grant sobre gestão contínua do desempenho.
Modelo de avaliação de desempenho
Obtenha o nosso modelo de avaliação de desempenho!
Conclusão
Quando penso em avaliações de desempenho, lembro-me frequentemente do conselho do líder de RH Joey Price: “O meu principal conselho é que os gestores se lembrem de que o objetivo de uma avaliação de desempenho é avaliar com precisão e melhorar ou recompensar o desempenho.”
A isso acrescentaria que também é importante inspirar os seus colaboradores a manter o seu desempenho ou a desenvolvê-lo ainda mais.
E, para compreender verdadeiramente o que inspira cada pessoa, tem de aprofundar a questão, e é aqui que entram as suas perguntas, bem como estas poderosas frases para avaliações de desempenho.
Muitas vezes, ficamos presos ao processo, à calibração, aos sistemas e aos prazos de uma avaliação de desempenho, mas não percamos de vista que, no fim, se trata de uma conversa, não de um item a assinalar!
Siga estas boas práticas para avaliações de desempenho para transformar as suas avaliações em conversas motivadoras centradas no crescimento e no desenvolvimento.
