Antigamente, o programa de entrevistas noturno mais popular era O programa de Arsenio Hall (Uau-uau! #IYKTYK).
Uma das suas piadas recorrentes era a sua comédia de observação, em que apontava coisas estranhas e dizia: “É uma daquelas coisas que nos fazem pensar, hmm…”
Coisas como: porque é que estacionamos numa entrada para carros e conduzimos numa via de estacionamento? Hmm… Recentemente, tive um momento que me fez pensar, hmmm…
Tenho um amigo que é homossexual e o seu nome (para efeitos deste artigo) é “Bob”. Bob tem opiniões muito fortes e irrita-se facilmente se tocarmos num dos seus assuntos delicados, como falar mal da dona de casa errada na sua série de televisão de realidade favorita.
Quando Bob está numa das suas crises, acho melhor acenar com a cabeça em concordância enquanto penso noutra coisa; caso contrário, os seus discursos nunca terminam. Mas, no outro dia, Bob irritou-se com algo e foi isto que ouvi enquanto divagava sobre personagens de televisão.
- Max Sweeney (de A Letra L) é frequentemente assediada por Tina Kennard, que tenta tocar-lhe sem consentimento.
- Megan Bloomfield (Mas Sou uma Cheerleader) é cortejada pelo seu conselheiro de terapia de conversão, que diz todo o tipo de coisas sexualmente sugestivas.
- Adam Groff (Educação Sexual) é constantemente alvo dos seus colegas de turma do sexo masculino e tudo se resume a tensão sexual reprimida.
- Rue Bennett (Euforia) é constantemente incomodada por Fez, mas isso é diferente, embora na realidade não seja.
Depois de acenar com a cabeça durante algum tempo, perguntei-lhe o que estava a tentar dizer e, exasperado, apontou que as pessoas da sua comunidade são sexualmente assediadas no trabalho por pessoas de fora da sua comunidade e que ninguém fala sobre isso.
Foi então que tive aquele momento de Arsenio Hall. Por isso, procurei algumas estatísticas relacionadas com o assédio sexual no local de trabalho.
- No ano fiscal de 2022, a EEOC recebeu 6,201 queixas de assédio sexual, em comparação com 5,581 no ano fiscal de 2021 – um aumento de aproximadamente 10%. [fonte]
- 38% de todas as mulheres e 14% dos homens afirmaram ter sofrido assédio sexual no trabalho. [fonte]
- Uma em cada sete mulheres e um em cada 17 homens procuraram uma nova função, mudaram de emprego ou despediram-se devido a assédio e agressão sexual. [fonte]
- 56% dos trabalhadores testemunharam ou sofreram assédio sexual no local de trabalho. [fonte]
Está bem, são números elevados que afetam ambos os sexos no local de trabalho. Além disso, um inquérito de 2019 da LGBT Foundation concluiu que 68% dos inquiridos afirmaram ter sido sexualmente assediados, mas dois terços não denunciaram o sucedido. Ninguém sabe ao certo quantos casos não são denunciados todos os anos, mas penso que é seguro dizer que se trata de uma quantidade substancial.
As razões pelas quais as pessoas LGBTQ+ não denunciaram os incidentes iam desde o medo de serem expostas no trabalho até ao receio de que a denúncia pudesse provocar mais assédio ou de que pudesse alterar a forma como as outras pessoas no local de trabalho as veem e tratam, entre outras.
Tudo isto me levou a perguntar: que percentagem da população ativa se identifica como pertencente à comunidade LGBTQ+?
Segundo o Williams Institute, 4,5% da população dos EUA identifica-se como lésbica, homossexual, bissexual ou transgénero, o que corresponde a uma estimativa de 11 milhões de pessoas. Entre estas, 88% estão empregadas.
Um estudo da McKinsey concluiu que as mulheres LGBTQ+ assumidas representam 2,3% dos cargos de entrada e 1,6% dos cargos de gestão, enquanto os homens LGBTQ+ representam 3,1% e 2,8% destas categorias, respetivamente. Ambos os estudos indicam-me que não existe uma percentagem exata sobre a dimensão da população LGBTQ+; no entanto, é evidente que as pessoas LGBTQ+ constituem uma parte significativa da população ativa.
Dito isto, pergunto-me quão prevalente é o assédio sexual de pessoas LGBTQ+ no local de trabalho. Bob está convencido de que se trata de uma praga generalizada nas empresas norte-americanas. Eu sou cético, por isso decidi deixar que os dados me orientassem.
Qual é a prevalência do assédio sexual de pessoas LGBTQ+ no local de trabalho?
Um estudo de 2018 do Williams Institute da Faculdade de Direito da UCLA, intitulado – “Experiências de discriminação e assédio no local de trabalho por parte de pessoas LGBT”, concluiu que 40% dos trabalhadores LGBTQ+ sofreram assédio sexual no trabalho.
A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) não acompanha o número de casos de assédio sexual específicos da comunidade LGBTQ+ apresentados todos os anos. Bob considera isto uma vergonha. No entanto, a EEOC acompanha o número de casos de assédio sexual apresentados em geral, e este número voltou a aumentar depois de ter diminuído durante os anos mais críticos da pandemia.
Os estudos da McKinsey e do Williams Institute concluíram que os funcionários LGBTQ+ são vítimas de assédio sexual mais do dobro das vezes do que os funcionários heterossexuais.
O relatório indicou também que quase um terço (31.1%) dos inquiridos LGBTQ+ declarou ter sido vítima de discriminação ou assédio nos últimos cinco anos.
Portanto, o Bob tinha razão, o que é algo que ele adora ouvir. Viva o Bob!
Curiosamente, o relatório também referiu que, quando se acrescenta a raça como fator, as pessoas não brancas são mais discriminadas e assediadas do que as pessoas brancas. No entanto, quando se trata de assédio sexual, são visadas de forma igual.
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Porque é que isto é uma tendência no local de trabalho?
Não tenho dados específicos sobre o motivo pelo qual o assédio sexual contra pessoas LGBTQ+ está a aumentar no local de trabalho, mas podemos fazer uma suposição fundamentada. Eis alguns fatores que penso estarem a contribuir para isso.
- Movimento #MeToo. O movimento #MeToo deu voz às vítimas de assédio e agressão sexual. O movimento também encorajou mais pessoas a apresentarem-se e a denunciarem as suas experiências.
- Mudanças no local de trabalho. Atualmente, há mais mulheres e pessoas não brancas em cargos de liderança. Esta mudança demográfica pode estar a conduzir a um aumento das denúncias de assédio sexual, uma vez que estes grupos têm maior probabilidade de serem visados por assediadores.
- Redes sociais. As redes sociais facilitaram a partilha de histórias de assédio sexual. Isto ajudou a sensibilizar para o problema e a encorajar mais pessoas a apresentarem-se.
- Alterações à lei. Alguns países e estados aprovaram novas leis que alargam a definição de assédio sexual e facilitam a apresentação de queixas por parte das vítimas. Isto pode também estar a contribuir para o aumento dos casos de assédio sexual.
Quanto mais analiso a questão, mais penso que os avanços jurídicos foram o maior fator. A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA (EEOC) afirma que o assédio sexual contra pessoas LGBTQ é ilegal ao abrigo da lei federal, tendo o Título VII um papel fundamental nesse aspeto.
Tanto quanto compreendo, a lei não proíbe provocações, comentários casuais ou incidentes isolados que não sejam muito graves, mas considera o assédio ilegal quando este se torna um problema generalizado ou grave no local de trabalho.
Quem pode dizer quando uma linha foi ultrapassada? Quando é que uma microagressão se transforma numa ameaça concreta? Num tribunal, essa decisão é tomada por um juiz. Quer mesmo que a situação chegue a esse nível de escrutínio? Provavelmente não. É preferível pecar pelo excesso de cautela tanto quanto possível.
Pelo que consigo perceber, o assédio sexual contra pessoas LGBTQ+ assemelha-se às formas tradicionais de assédio sexual retratadas nos meios de comunicação social e nos processos judiciais. Inclui comportamentos como linguagem sexualmente ofensiva ou vulgar e outras condutas verbais, visuais ou físicas motivadas pelo sexo ou pelo género.
Mas pode haver mais do que isso. Não é preciso usar muita imaginação para criar um cenário em que mulheres heterossexuais ajam de forma diferente junto de homens homossexuais, trans ou bissexuais do que junto de homens heterossexuais. O mesmo se aplica aos homens heterossexuais e ao seu comportamento junto de mulheres lésbicas, trans ou bissexuais.
Nestes cenários, existe o potencial para uma variedade de comportamentos tóxicos que podem ser abrangidos pelo assédio sexual, como toques indesejados e avanços sexuais decorrentes da noção mal concebida de que uma pessoa da comunidade LGBTQ+ com quem alguém criou uma ligação “simplesmente ainda não conheceu a pessoa certa do sexo oposto.”
Somando tudo, o que se observa é uma combinação volátil de possibilidades para que pessoas LGBTQ+ sejam assediadas ou discriminadas no local de trabalho.
Dois processos judiciais históricos
Dois processos judiciais históricos deixaram claro que o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo é ilegal e que os empregadores são obrigados a tomar medidas para o prevenir: Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998) e Bostock vs Clayton County (2020).
Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998)
No processo Oncale v. Sundowner Offshore Services, o Supremo Tribunal decidiu por unanimidade que o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 proíbe o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo.
O processo envolveu Joseph Oncale, um trabalhador de uma plataforma petrolífera que foi vítima de assédio sexual repetido por parte dos seus colegas do sexo masculino. Oncale foi apalpado, violado e obrigado a assistir a pornografia. Acabou por instaurar um processo contra a Sundowner, alegando assédio sexual ao abrigo do Título VII.
Os tribunais inferiores rejeitaram o processo de Oncale, concluindo que o Título VII não protegia os funcionários contra o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo. No entanto, o Supremo Tribunal anulou esta decisão, determinando que a proibição de discriminação com base no sexo prevista no Título VII abrange o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo.
O Tribunal considerou que o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo pode ser tão prejudicial para os funcionários como o assédio sexual entre pessoas de sexos diferentes. Em ambos os casos, o assédio baseia-se no sexo do funcionário e pode criar um ambiente de trabalho hostil.
A decisão no caso Oncale foi uma grande vitória para os direitos LGBTQ+. Estabeleceu que o Título VII protege todos os funcionários contra o assédio sexual, independentemente da sua orientação sexual.
Bostock contra Clayton County (2020)
No caso Bostock contra Clayton County (2020), o Supremo Tribunal decidiu que o Título VII também proíbe a discriminação contra trabalhadores com base na orientação sexual e na identidade de género.
O queixoso, Gerald Bostock, foi despedido do seu emprego no condado depois de ter manifestado interesse numa liga de softball gay no trabalho. A decisão Bostock foi um marco histórico para os direitos LGBTQ+ e teve um impacto significativo na legislação relativa ao assédio sexual LGBTQ+.
Nos anos que se seguiram a Bostock, os tribunais aplicaram a decisão para determinar que os empregadores são responsáveis pelo assédio sexual LGBTQ+ que cria um ambiente de trabalho hostil ou conduz a medidas laborais desfavoráveis contra o trabalhador.
Definição(ões) de assédio sexual
Quando procurei informações sobre este tema, reparei que o assédio sexual LGBTQ+ é por vezes definido de forma diferente na lei daquela que eu considero correta.
Por exemplo, os tribunais decidiram que o assédio baseado em estereótipos de género sobre a forma como um homem ou uma mulher devem comportar-se é ilegal ao abrigo do Título VII. Por outras palavras, é ilegal assediar uma mulher por ser demasiado masculina ou assediar um homem por ser demasiado efeminado.
Num caso, um empregado de mesa foi assediado pelos seus colegas do sexo masculino por transportar o tabuleiro "como uma rapariga" e por não querer ter relações sexuais com uma colega do sexo feminino. Referiam-se a ele como "ela" e "dela" e chamavam-lhe uma série de nomes depreciativos que prefiro não mencionar aqui.
O Tribunal Federal de Recurso que decidiu o caso concluiu que se tratava de assédio sexual. Ele estava a ser maltratado porque não correspondia aos estereótipos de masculinidade baseados no género dos seus colegas de trabalho. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)
Outro caso semelhante é Price Waterhouse contra Hopkins. Nesse caso, o Supremo Tribunal decidiu que tinha ocorrido assédio sexual porque uma mulher era assediada por ser demasiado masculina e era incentivada a comportar-se mais “como uma mulher.” O Tribunal concluiu que esta conduta constituía discriminação com base no sexo.
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Prevenir o assédio sexual LGBTQ+ no local de trabalho
Prevenir qualquer tipo de assédio sexual no local de trabalho é simplesmente a atitude correta. Todos os trabalhadores merecem trabalhar num ambiente seguro e respeitador.
Dito isto, existem vantagens empresariais em prevenir este tipo de assédio sexual que vão além da redução do risco jurídico e dos milhares de milhões de dólares perdidos em produtividade todos os anos.
- Melhoria do moral e da produtividade dos trabalhadores. O assédio sexual pode criar um ambiente de trabalho hostil para todos os trabalhadores, independentemente da sua orientação sexual. Isto pode conduzir a uma diminuição do moral, da produtividade e da satisfação profissional.
- Segurança psicológica. Para além da segurança física, as pessoas LGBTQ+ enfrentam obstáculos à segurança psicológica no local de trabalho devido a experiências passadas e à discriminação que enfrentam noutras áreas da vida. Criar um ambiente livre de assédio e discriminação para estas pessoas é essencial se estiver a tentar criar uma cultura de pertença, na qual os trabalhadores sintam que podem ser eles próprios no local de trabalho.
- Redução da rotatividade dos trabalhadores. Os trabalhadores que são vítimas de assédio sexual têm maior probabilidade de deixar os seus empregos. Tendo em conta as dificuldades de recrutamento e retenção que muitas empresas enfrentam, esta é mais uma razão financeira para garantir que está a promover um ambiente de segurança e pertença.
- Reputação reforçada. As empresas conhecidas pelo seu compromisso com a diversidade e a inclusão têm maior probabilidade de atrair e manter os melhores talentos. Também têm maior probabilidade de serem vistas como parceiras desejáveis por clientes e fornecedores. Ao prevenirem o assédio sexual LGBTQ+, as empresas podem melhorar a sua reputação e atrair novos clientes e parceiros.
Mais vale prevenir do que remediar
Este é um tema importante que é fácil ignorar se considerar que o seu escritório está acima de qualquer suspeita, mas espero que decida manter uma atitude aberta e ponderar verdadeiramente as minhas próximas sugestões.
O assédio sexual de qualquer tipo é repreensível no escritório, mas o assédio LGBTQ+ pode ser ainda mais divisivo ou provocar reações violentas devido à presença de homofobia, transfobia e ideologias que envolvem questões políticas relacionadas com essas identidades.
Faça já estas coisas para evitar muitos problemas mais tarde.
1. Disponibilize formação antidiscriminação a todos os trabalhadores. Mas sobretudo aos supervisores e gestores. A formação deve abranger vários temas, incluindo a forma como a orientação sexual e a identidade de género são contempladas na lei, como tratar e acomodar trabalhadores transgénero, as melhores práticas de comunicação com trabalhadores LGBTQ+ e sobre estes, e as responsabilidades da empresa quando terceiros fazem pedidos discriminatórios.
2. Tenha um plano em vigor para investigar alegações de assédio sexual e discriminação com base na orientação sexual. Igualmente importante, esteja preparado para dar seguimento através de medidas disciplinares. Informe os trabalhadores sobre o processo e sobre o que podem esperar, para os incentivar a apresentar-se.
3. Realize sessões durante a integração e, pelo menos, uma vez por ano, para definir o que constitui assédio. Inclua também a discriminação e a retaliação. Explique as políticas da empresa e os procedimentos para denunciar e resolver estas questões.
4. Promova uma cultura de respeito e apoio no local de trabalho. Isto pode ser alcançado através da promoção de uma comunicação respeitosa e de relações adequadas, respondendo de forma eficaz às denúncias de assédio sexual e avaliando os programas para melhorar a cultura geral da organização.
Prevenir a discriminação sexual contra pessoas LGBTQ+ no local de trabalho não é apenas uma questão de responsabilidade ética, mas também uma decisão empresarial inteligente. Abraçar a diversidade e promover um ambiente de trabalho inclusivo cria uma força de trabalho mais forte, inovadora e produtiva.
Na era das redes sociais e da cultura do cancelamento, é melhor eliminar problemas que possam prejudicar a sua marca empregadora do que pedir desculpa por eles mais tarde. Esta mensagem não só é positiva para os resultados financeiros, como também tem a aprovação do Bob.
Conheça um pouco melhor o autor desta publicação lendo a nossa entrevista recente. Conheça o especialista no assunto: Jim Stroud.
