Os Recursos Humanos são uma Função na Política?

Leia a transcrição:

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Enrique Rubio: Quando utilizamos algo que é bom, certo? E o utilizamos como bode expiatório para a nossa própria incompetência, corrupção ou para justificar o quão destruídos estamos enquanto seres humanos. E, mais tristemente, quando um grande número de pessoas pensa que é por causa desse bode expiatório que está a passar dificuldades, então estamos numa situação bastante má.

David Rice: Bem-vindos ao podcast People Managing People. Temos como missão construir um mundo do trabalho melhor e ajudá-lo a criar locais de trabalho felizes, saudáveis e produtivos. Eu sou o vosso anfitrião, David Rice.

O meu convidado de hoje é Enrique Rubio. É o fundador da Hacking HR. Vamos falar sobre o que está a acontecer em torno da diversidade, equidade e inclusão, a realidade da política no local de trabalho e se os Recursos Humanos podem impedir que as organizações acabem do lado errado da história — ou que o mesmo aconteça com as suas pessoas.

Enrique, bem-vindo.

Enrique Rubio: Obrigado. Está prestes a acontecer uma conversa muito relevante e oportuna. Obrigado pelo convite.

David Rice: Sim, sem problema.

Quero começar por lhe perguntar, porque, tal como eu, já está nisto há algum tempo e, obviamente, tem estado ligado aos Recursos Humanos durante muitos anos: quando foi a primeira vez que sentiu que a política se tinha enraizado tão profundamente na mente e nas identidades pessoais das pessoas que se tornou essencialmente inevitável para os Recursos Humanos?

Enrique Rubio: Penso que isso sempre aconteceu. Penso que o impacto da política e aquilo que ela provoca nas pessoas existe desde que evoluímos e nos tornámos naquilo que somos hoje enquanto seres humanos.

Penso que, pelo menos nos Estados Unidos, os últimos 50 anos foram muito divisivos, e a linha divisória já não é a mesma. Costumava ser uma questão de mais impostos ou menos impostos, um governo federal maior ou menor, maior envolvimento dos Estados Unidos nos assuntos globais ou simplesmente permanecer isolado do mundo.

Mas penso que essa já não é a linha que existe. Temos visto o impacto de uma classe de pessoas muito ricas que talvez não esteja necessariamente a pensar no futuro do país inteiro, mas sim na sua própria riqueza. Estão mais preocupadas em descobrir como aumentar as suas contas bancárias.

Por isso, a linha já não se situa entre mais ou menos impostos. A questão é: como posso obter mais do governo para meu benefício? E a esmagadora maioria das pessoas fica com menos, porque o dinheiro é um recurso finito, certo? Não temos uma quantidade infinita de dinheiro nem uma quantidade infinita de recursos.

Quanto mais uma pessoa recebe, menos fica para outra. E penso que, por isso, como isto tem acontecido nos últimos 50 anos, tornámo-nos muito mais polarizados, porque esta classe de pessoas muito ricas fez uma lavagem cerebral a um número enorme de pessoas nos Estados Unidos, uma grande percentagem da população, levando-as a pensar que a razão pela qual não têm oportunidades, não conseguem encontrar emprego ou não conseguem pagar cuidados de saúde é outra pessoa.

A razão pela qual não estão a progredir na vida como gostariam é a pessoa do outro lado da rua que tem um aspeto diferente, pensa de forma diferente, ama de forma diferente ou pertence a um partido político diferente — e não a classe rica que comprou políticos e está a apropriar-se de alguns desses recursos.

Isto acontece há muito tempo, mas os últimos 50 anos foram mais intensos nos Estados Unidos. Os últimos 15 anos foram verdadeiramente insanos, sobretudo desde a eleição do Presidente Obama, em 2008, e, mais ainda, desde a aprovação da Lei de Cuidados de Saúde Acessíveis, que é aquilo a que chamamos Obamacare. É a mesma Lei de Cuidados de Saúde Acessíveis, para quem ainda não sabe.

Não sei se já viu entrevistas com pessoas a dizer: “Ah, não quero o Obamacare. Quero a Lei de Cuidados de Saúde Acessíveis.” Sim, é a mesma coisa. Esse é outro sinal de que sofreu uma lavagem cerebral por parte de pessoas que estão a tentar fazer com que odeie aqueles que também querem cuidados de saúde. E estamos, de certa forma, do mesmo lado, certo?

Mas, de qualquer forma, sofreu uma lavagem cerebral. Os últimos 15 anos foram muito polarizados e divisivos. E não há forma de o local de trabalho, nem os Recursos Humanos, se afastarem e impedirem o seu envolvimento no mundo da política. Isso não vai acontecer, pelo menos enquanto continuarmos tão divididos como estamos.

Por isso, respondendo brevemente à sua pergunta: os últimos 50 anos foram divisivos, os últimos 15 foram terrivelmente polarizadores e, nos próximos meses — na verdade, já agora — vamos começar a sentir essa polarização política. As pessoas que eu culpava anteriormente pelos meus problemas são pessoas que também estão a sofrer, porque agora vou tornar-me um alvo quando pensava que elas seriam os alvos.

Por isso, não há forma de o local de trabalho não estar ativamente envolvido nestas conversas, especialmente os Recursos Humanos.

David Rice: Sim, concordo. Acho que fiz a pergunta porque existe a tentação de pensar que as pessoas não costumavam carregar tanto estas questões consigo, e penso que isso é verdade até certo ponto. Talvez tivéssemos mais a noção de que não se fala de determinados assuntos no trabalho.

Mas tem razão: a eleição de Obama mudou as coisas e vimos esse sentimento diminuir. Foi por isso que fiz a pergunta.

Enrique Rubio: É uma pergunta muito relevante, porque, por vezes, pensamos que aquilo que acontece aos outros não nos acontecerá a nós. E isso não é verdade.

Isso só é verdade numa democracia normal, num país onde as leis se aplicam de forma igual a todos. Talvez haja uma empresa a despedir pessoas num determinado setor e pensemos: “Eu não trabalho nesse setor, por isso é improvável que algo me aconteça.” Mas há momentos na história em que toda a gente se torna um alvo, incluindo as pessoas que começaram por apoiar o regime que prometeu fazer dos outros os alvos.

Quando alguém lhe diz: “Se eu vier para aqui, vou melhorar a sua vida tornando pior a vida de outra pessoa”, acredite que acabará por se tornar um alvo, porque acabará por ser uma pedra no meu sapato. Acabará por ser um obstáculo à minha agenda. Não se pode construir um grande país ou uma grande sociedade prometendo ou pensando que, para melhorar a vida de alguém, é preciso piorar a vida de outras pessoas.

Se alguém no mundo lhe prometer isso, acredite que, mesmo que apoie essa ideia, acabará por ser um alvo. E é isso que está a acontecer agora.

As pessoas que apoiaram um movimento político que lhes dizia: “Não tem emprego porque os imigrantes estão a ocupar os seus empregos. Há droga nas ruas porque as drogas vêm de outros países. Não está a progredir porque estão a tirar-lhe as oportunidades”, apoiaram essa ideia pensando que lhes iriam melhorar a vida. Mas virão atrás de si.

Acabarão por vir também atrás de si. Não há forma de escapar a isto. Não há local de trabalho que esteja completamente isolado. Vejo alguns locais de trabalho a alinharem-se com ideias que os colocam do lado errado da história. E posso garantir-lhe isto, enquanto exilado do meu próprio país de nascimento, a Venezuela, de onde tive de fugir por causa da ditadura: qualquer empresa que se alinhe com o tipo errado de ideias será responsabilizada.

Isto não significa que não possa ser a favor da mudança, mesmo que não concorde com tudo. Mas, se se alinhar com coisas que são erradas para a sociedade porque pensa que está a obter favores de um regime, esse regime virá atrás de si.

Não está seguro. O que quer que esteja a fazer é temporário. Talvez esteja a aumentar os seus bolsos ao fazer a coisa errada, mas também virão atrás de si. Não podemos escapar a isso.

David Rice: Penso que tem razão.

Quando falámos antes, mencionou que existe atualmente um sentimento de desesperança, de que as coisas estão a avançar na direção errada. É assim que muitas pessoas se sentem. Isso acaba por se refletir no ambiente de trabalho.

Enrique Rubio: Sem dúvida.

David Rice: Diria que este é um momento em que a cultura, especialmente uma cultura centrada nas pessoas, é mais importante não só para a saúde das suas pessoas, mas também para a empresa?

Enrique Rubio: Sem dúvida. Isso tem sido muito importante há vários anos, mas diria que agora defender aquilo que é correto e humano não significa que tenha de usar uma bandeira ou um símbolo político.

É interessante, aliás, que hoje, quando se sai à rua, se disser “sou uma pessoa bondosa”, as pessoas saibam, dentro do espectro político, quem apoia e quem não apoia. Imagine o quão perturbados temos de estar para pensar que, se disser “acredito na bondade, no amor, na inclusão e no sentimento de pertença”, as pessoas vão saber automaticamente de que lado está.

Isso não é absurdo? Não queremos todos uma sociedade mais bondosa, com mais amor, inclusão, pertença e oportunidades? Mas agora, seja o que for que diga, as pessoas respondem: “Ah, é provavelmente liberal; não apoia a agenda MAGA.”

A verdade é que colocámos um rótulo em coisas que deveriam ser humanas e não políticas — pelo menos não partidárias. Mas, como não podemos escapar a isto, espero que as pessoas se lembrem e que os livros de história relatem com precisão o que está a acontecer agora. Qualquer empresa ou pessoa que saiba que este país continuará a existir a longo prazo e que a sociedade sobreviverá a Donald Trump, à sua administração e a todas as coisas terríveis que estão a acontecer terá de pensar naquilo pelo qual quer ser recordada.

Este não é o fim do nosso país. Tem de pensar pelo que quer ser recordado e qual quer que seja o seu legado. Se hoje se está a alinhar com o tipo errado de ideias, voltaremos a lembrar-nos disso. O tipo certo de ideias é dizer: “Acreditamos numa cultura de inclusão, numa cultura onde as pessoas possam prosperar independentemente da cor da pele, da religião que seguem, da pessoa que amam, do género, da orientação sexual ou da identidade de género.” Queremos um local de trabalho onde todos sintam que podem prosperar através do seu desempenho, integridade e qualificações.

É nessa área que temos de redobrar os esforços: construir locais inclusivos onde as pessoas sintam que pertencem, independentemente das diferenças aparentes entre nós.

David Rice: Está a falar da política atual. A diversidade, equidade e inclusão continuam a ser discutidas, e vimos a SHRM recuar. Muitas empresas começaram a afastar-se destas questões. No entanto, parece claro que continuarão a existir de alguma forma. Como se sente em relação à diversidade, equidade e inclusão e onde pensa que estará dentro de alguns anos?

Enrique Rubio: Recordaria primeiro a todos, especialmente nos Estados Unidos, o que aconteceu em 2020: o crescimento do movimento Black Lives Matter depois do assassinato de George Floyd. Depois, obviamente, o movimento tornou-se o bode expiatório do governo de Trump.

Primeiro foi o Black Lives Matter. Entre 2021 e 2023, foi o termo “woke”, o “vírus woke”. Pergunte a essas pessoas o que significa “woke” e muitas nem sabem responder. Se ser “woke” significa ser empático, bondoso, carinhoso e aceitar toda a gente, então sou a pessoa mais “woke” do mundo, porque quero mais para todos e quero que as pessoas se sintam incluídas.

Agora é a diversidade, equidade e inclusão. No próximo ano, esquecerão que a diversidade, equidade e inclusão eram o bode expiatório e culparão outra coisa. Culparão alguém por não ser religioso, ou inventarão outra coisa.

Quando utilizamos algo bom como bode expiatório para a nossa própria incompetência, corrupção ou para justificar o quão destruídos estamos enquanto seres humanos, e quando um grande número de pessoas pensa que está a passar dificuldades por causa desse bode expiatório, então estamos numa situação bastante má.

Penso que, nos próximos anos, algumas empresas se alinharão com o governo de Trump. Já vimos isso. O Facebook eliminou objetivos de diversidade. A diversidade deixou de ser considerada. O Google, o que para mim foi incrivelmente dececionante, também retirou a diversidade, equidade e inclusão dos valores e dos aspetos importantes para a empresa.

Que importa ter no calendário o mês da história negra, o mês da história hispânica ou o Cinco de Maio? Toda a gente quer comer tacos e beber tequila. Porque é que isso foi retirado do calendário? Quem é prejudicado por estar lá?

Mas também haverá empresas que estarão à altura do desafio: a Ben & Jerry’s, a Costco e algumas empresas de Wall Street que dizem continuar a investir na diversidade, equidade e inclusão. Estão a dizer que vão eliminar aquilo que sabem que não funciona, mas continuarão a investir nestes princípios.

Essas são as empresas que estarão à altura do desafio. Diremos que algumas empresas se alinharam com uma política prejudicial que não lhes trouxe valor. Outras reforçaram os aspetos humanos e veremos como estão a ter bons resultados.

Se alguém estiver a ouvir isto e pensar “não apoio a diversidade, equidade e inclusão”, desafio essa pessoa a fazer uma pequena alteração: não diga que não apoia a sigla. Diga que não apoia a diversidade, a equidade e a inclusão. Não chame a isso simplesmente “DEI”; diga o que realmente significa.

SHRM, não diga que não apoia o “E” da sigla. Diga: “Não apoiamos a equidade. Foi por isso que a retirámos dos nossos valores.” Quando se utiliza apenas o acrónimo, retira-se o significado àquilo que ele representa e despersonaliza-se a questão.

Quando diz que não apoia a diversidade, a equidade e a inclusão, não está apenas a dizer que não apoia as mulheres no local de trabalho ou que não apoia a progressão de pessoas negras. Está também a dizer que não apoia a pessoa com deficiência física que precisa de uma rampa para entrar no escritório. Está a dizer que não apoia políticas de inclusão para alguém com síndrome de Down. Cerca de mil milhões de pessoas no mundo vivem com algum tipo de deficiência. Está a dizer que acredita num mundo onde essas mil milhões de pessoas não deveriam ter oportunidades.

Diga aquilo que realmente quer dizer. Se não apoia a diversidade, a equidade e a inclusão, diga-o claramente. Talvez comece a perceber como soa terrível dizer que não apoia a inclusão, a diversidade ou a equidade.

David Rice: Adoro isso.

Quando falámos anteriormente, mencionou o local de trabalho como um espaço de civilidade, e gosto muito dessa ideia. Tal como muitas pessoas, durante muito tempo tentei manter a política fora das relações profissionais. Acreditava que não se devia falar de política e religião com pessoas que não fossem amigos ou familiares.

Ainda penso assim até certo ponto, mas isso não significa que os outros pensem da mesma forma ou que não tragam a sua política para as nossas conversas. Precisamos de mecanismos que promovam a civilidade e a decência nestas discussões, porque isso se deteriorou com as secções de comentários do Facebook e porque, por vezes, as pessoas comportam-se assim na vida real.

O que precisamos de fazer para tornar o local de trabalho um desses mecanismos da nossa sociedade?

Enrique Rubio: É uma excelente pergunta. Fiz o meu mestrado em administração pública. Sempre gostei de política e agradeço não estar envolvido nela, porque esse mundo se tornou terrível.

Sempre vi a política como uma forma de servir as pessoas. Agradeço ter encontrado outra forma de cumprir essa vocação através dos Recursos Humanos. Quando fazia o mestrado, realizávamos exercícios de representação de papéis. Por vezes, tínhamos de representar uma pessoa muito má, um ditador a defender-se perante o Tribunal Internacional de Justiça ou um criminoso a defender-se.

Não éramos criminosos. Estávamos a pensar como se fôssemos aquela pessoa naquele momento, desenvolvendo as capacidades necessárias para debater e argumentar até ao extremo sem nos matarmos uns aos outros numa sala de aula.

Penso que temos de voltar a algo semelhante a nível social: todos nós em salas de aula, no local de trabalho, na igreja ou noutros espaços onde possamos ter conversas honestas sobre o que está a acontecer sem nos matarmos nem nos odiarmos. Na família, temos de o fazer com civilidade.

Começamos por estabelecer algumas regras básicas. Se conseguirmos comprometer-nos com essas regras, temos de ter a conversa. Talvez no final ninguém convença o outro a mudar de lado, mas nunca sabemos o que pode acontecer.

Por exemplo, podemos tentar compreender por que razão alguém não apoia a diversidade, a equidade e a inclusão. Talvez essa pessoa tenha sido preterida numa promoção depois de trabalhar durante anos e de ter um desempenho excelente, enquanto outra pessoa, que teve um desempenho inferior, foi promovida para cumprir uma quota. Essa pessoa teria um argumento válido que deveríamos discutir.

Não concordo que isso aconteça em todos os casos, e os dados não sustentam essa conclusão, mas não posso apagar a experiência individual dessa pessoa dizendo simplesmente que a política funciona. Temos de ouvi-la e dizer: “Isso é terrível. Vamos falar sobre isso.”

Essas conversas devem acontecer no local de trabalho. Basta definir orientações e regras básicas para que as pessoas possam abordar estes temas sensíveis. Pode haver outros assuntos que prefira evitar, como o aborto, mas há temas sobre os quais podemos conversar.

Talvez assim comecemos a perceber que temos mais em comum do que aquilo que nos separa. Não sou ingénuo ao ponto de pensar que todos concordarão. Há pessoas completamente fechadas que nunca aceitarão o ponto de vista dos outros. Mas a maioria de nós não é assim.

David Rice: Quanto mais tivermos estas conversas, mais próximos poderemos ficar, especialmente ao vermos o ser humano do outro lado.

Enrique Rubio: Pense novamente em dois exemplos básicos. Diz-se a alguém que a diversidade, equidade e inclusão são responsáveis por todos os problemas. Depois pergunta-se: “Não gosta da DEI?” A resposta é “Não.” E quando se pergunta o que significa, a pessoa diz que não sabe.

Se nem sequer sabe o que significa, como pode ser a favor ou contra? Também há vídeos de pessoas a dizer que querem que o Obamacare seja revogado, mas querem que a Lei de Cuidados de Saúde Acessíveis continue. Se pudéssemos ter uma conversa razoável, deveríamos explicar-lhes que Obamacare e a Lei de Cuidados de Saúde Acessíveis são a mesma coisa.

David Rice: Só recebeu esse nome por causa dos políticos.

Enrique Rubio: Exatamente. É apenas um nome diferente para a mesma coisa. Temos de ter estas conversas sobre tarifas e muitos outros assuntos. Temos de falar sobre tudo isso.

David Rice: As tarifas afetam as empresas, certo?

Enrique Rubio: Afetam, sim.

David Rice: É uma conversa legítima. Tal como no exemplo da Lei de Cuidados de Saúde Acessíveis e do Obamacare, a DEI é reduzida à raça e ao género, mas também abrange o idadismo, os veteranos e a acessibilidade.

Enrique Rubio: Pessoas neurodivergentes e acessibilidade.

David Rice: Foi transformada numa questão de raça e género porque é isso que provoca reações mais intensas.

Enrique Rubio: É verdade. É vergonhoso quando alguém com uma deficiência física, que precisa de rampas para entrar no escritório, apoia políticas que retiram essas mesmas rampas a outras pessoas. Como podemos fazer isso aos outros? Como posso subir uma escada que me permitiu crescer e progredir e depois retirá-la para impedir que outros subam?

Se se opõe à diversidade, equidade e inclusão, primeiro saiba o que isso significa. Se tiver na sua família alguém com uma deficiência física, uma condição mental, neurodivergência ou que seja veterano, essa pessoa também será afetada negativamente.

Se lhe prometem melhorar a sua vida piorando a vida de outra pessoa, acabarão por vir atrás de si. Quando dizem que são contra a diversidade, equidade e inclusão e eliminam essas políticas porque não acreditam na progressão de mulheres, pessoas transgénero ou pessoas negras, acabarão também por vir atrás de si.

Estas pessoas têm um manual: primeiro culpam os outros; depois retiram direitos a esses outros; finalmente começam, discretamente, a tomar decisões que também afetam as pessoas que inicialmente votaram nelas. Não podemos progredir dessa forma. Isso não tornará o nosso país grande.

David Rice: Concordo.

Enrique Rubio: Para os Recursos Humanos, é fundamental construir locais de trabalho inclusivos, onde se acredite na diversidade e onde a pessoa esteja em primeiro lugar. É verdade que uma empresa tem de ganhar dinheiro, mas é errado pensar que fazer algo para as pessoas é fazer algo contra a empresa.

É possível construir um local de trabalho que prospere ajudando também as pessoas a prosperar. As duas coisas são faces da mesma moeda. A pergunta deve ser: como construo uma empresa bem-sucedida a curto, médio e longo prazo enquanto ajudo as pessoas a serem bem-sucedidas?

Construa um local de trabalho de que se orgulharia e onde gostaria que os seus filhos trabalhassem. Construa-o não apenas para eles, mas para todos.

David Rice: Parece simples, mas, na prática, não é assim tão simples.

Enrique Rubio: Estamos a falar de algumas das pessoas mais inteligentes do mundo a fazerem coisas erradas. Não consigo compreender a banalidade de reduzir questões complexas a decisões simples apenas porque pensam que isso as alinha com um governo.

David Rice: Os Recursos Humanos estão habituados a ser, por vezes, o vilão. Quando falamos de política no local de trabalho ou de experiência dos trabalhadores, não é possível agradar a todos.

Fale-me sobre a criação de limites saudáveis no trabalho. Vemos profissionais de Recursos Humanos a sofrer de esgotamento, e é difícil responder às exigências desta função.

Enrique Rubio: Costumo publicar uma frase que diz: “Não pode ser tudo para todos o tempo todo; isso vai destruí-lo.”

Não estou a falar apenas metaforicamente. Tentar servir todas as pessoas, o tempo todo, em tudo o que querem, consome-o e destrói a sua saúde mental, física e emocional.

Uma forma de evitar esse esgotamento é ser muito claro sobre a sua cultura. Se acredita na diversidade, equidade e inclusão, contrata uma pessoa negra para ser diretora de diversidade e depois despede-a seis meses mais tarde para se alinhar com uma administração política, o que era afinal a sua empresa? Não foi clara e prejudicou alguém que acreditava na sua visão e missão.

O mesmo se aplica ao trabalho flexível. Se diz às pessoas que podem trabalhar remotamente e, seis meses depois, muda radicalmente a política e exige o regresso ao escritório, tornou a vida de alguém miserável.

Os Recursos Humanos podem apresentar argumentos, mas não têm necessariamente autoridade para decidir a direção da empresa. Essas decisões são tomadas pelos líderes empresariais. Por isso, não culpem automaticamente os Recursos Humanos.

Se for claro desde o início, as pessoas poderão escolher se aquela situação é adequada para elas. Não pode satisfazer toda a gente em tudo, o tempo todo.

David Rice: Concordo plenamente.

Para os líderes de Recursos Humanos que estão a ter dificuldades em navegar por estes tempos, existe muita incerteza. Penso que a comunidade é uma das formas de ultrapassarmos isto. Fale-me da importância de todos aprendermos a construir melhores comunidades, em particular os profissionais de Recursos Humanos nos seus locais de trabalho e entre si.

Enrique Rubio: Estamos a lidar com problemas do século XXI com um cérebro criado para viver na floresta, dormir à noite, caçar durante algumas horas e depois comer. Além disso, estamos a lidar com problemas que a sociedade obriga as pessoas a resolver individualmente, embora, na nossa história evolutiva, os resolvêssemos coletivamente.

Os seres humanos não caçavam sozinhos, não sobreviviam sozinhos e não evoluíam sozinhos. Evoluímos como animais sociais, através da colaboração, cooperação, negociação, comunidade e tribos.

Os nossos cérebros não foram concebidos para funcionar individualmente. Foram concebidos pela evolução para funcionar coletivamente, em grupos e tribos — grupos pequenos onde podemos sobreviver e prosperar juntos.

A comunidade é a resposta não apenas para resolver os nossos problemas mais complexos, mas também para explorar oportunidades. É aquilo que somos. Quando não fazemos parte de uma tribo ou comunidade, estamos a tentar contrariar milhares de anos de evolução.

Temos de investir na criação de comunidades ou participar ativamente em comunidades existentes. Não falo apenas de pertencer a uma associação profissional. Falo da associação de moradores, de um grupo de apoio ou de pessoas com quem possamos conversar de forma vulnerável sobre os problemas que enfrentamos.

É mais importante do que nunca envolvermo-nos em atividades comunitárias. Para lidar com toda a insanidade que acontece no mundo, especialmente a ansiedade e o pânico fabricados pela política, não devemos estar sozinhos. Junte-se a uma comunidade e converse com pessoas que talvez sintam o mesmo. Só verbalizar a ansiedade e a desesperança pode ter um efeito catártico na saúde mental e emocional.

David Rice: Enrique, obrigado por ter vindo. Agradeço muito.

Antes de terminarmos, gostaria que dissesse às pessoas onde podem entrar em contacto consigo e saber mais sobre o seu trabalho.

Enrique Rubio: Obrigado pela oportunidade. Não tenho medo de falar sobre estes temas. Decidi estar do lado certo da história e falar abertamente. Quem quiser contactar-me pode procurar-me no LinkedIn, pelo nome Enrique Rubio. Gosto de conversar e debater política. Penso que é uma conversa maravilhosa quando é feita corretamente.

David Rice: A última coisa que fazemos no programa é uma pequena tradição: pode fazer-me uma pergunta. Pergunte o que quiser.

Enrique Rubio: O que lhe dá esperança em relação a tudo isto, especialmente ao nosso país, os Estados Unidos?

David Rice: Passamos por ciclos. Há um livro chamado A Quarta Viragem. O livro defende que a história dos Estados Unidos, e também a história mundial, decorre em ciclos de 80 a 100 anos. Há uma primavera, em que tudo é extraordinário, seguida de um verão pacífico, um outono em que as coisas começam a deteriorar-se e, finalmente, um inverno de grande turbulência, durante o qual ocorre uma espécie de reinício.

Vimos isso anteriormente com a Segunda Guerra Mundial, a Guerra Civil e outros momentos históricos. Estamos aproximadamente 80 anos depois do fim da Segunda Guerra Mundial, por isso talvez estejamos num período de grande turbulência, em que algo importante se aproxima.

Não sei o que será, mas sinto que estamos à beira de um momento transformador. Também acredito que sairemos destes momentos diferentes e melhores, com uma perspetiva renovada. Espero que, daqui a oito ou dez anos, olhemos para trás e pensemos que todos aprendemos alguma coisa.

Enrique Rubio: É também por isso que penso nas pessoas que se levantam e defendem aquilo em que acreditam. Lembrar-nos-emos delas como campeãs da bondade no mundo, pessoas que permaneceram fiéis aos seus valores porque esses valores eram bons, mesmo quando discordávamos delas naquele momento.

David Rice: Sem dúvida. Enrique, obrigado por ter vindo. Agradeço muito.

Enrique Rubio: Muito obrigado pelo convite.

David Rice: Ouvintes, se ainda não o fizeram, visitem peoplemanagingpeople.com/subscribe e subscrevam as nossas newsletters. Receberão todos estes podcasts e os nossos trabalhos mais recentes diretamente na vossa caixa de entrada. Não deixem de visitar.

Até à próxima, levantem-se e estejam do lado certo da história.