Análise de anúncios de emprego no LinkedIn: Por que motivo os empregadores demoram a adotar a transparência salarial?

A nossa investigação mostra: 

• 36% dos anúncios de emprego ativos que analisámos nos EUA não incluíam informações salariais
• Mais de metade (53%) dos anúncios de emprego ativos no Reino Unido não incluíam informações salariais 
• 50% das funções na área financeira nos EUA e 73% das funções na área financeira no Reino Unido não incluíam informações salariais 
• Nos EUA, o setor da construção é, de longe, o mais propenso a não incluir informações salariais nos anúncios de emprego (94%) 
• Nos EUA, os setores mais propensos a incluir informações salariais nos anúncios de emprego são o recrutamento (apenas 11% não as incluíam), seguido de perto pelos meios de comunicação e entretenimento (18%) e pelas telecomunicações (18%) 
• No Reino Unido, as empresas dos setores dos meios de comunicação e do entretenimento são as menos propensas a incluir informações salariais nos anúncios de emprego (84%) 
• Os anúncios que procuram profissionais para funções de nível júnior nos EUA são os menos propensos a incluir informações salariais (39% das funções de nível associado e 37% das posições júnior não incluíam informações salariais), em comparação com apenas 18% das funções de nível sénior  

A transparência salarial continua, infelizmente, a ser um problema enorme nos mercados de trabalho de todo o mundo.

Apesar de ser um dos fatores mais importantes que podem determinar se um candidato aceita ou não um emprego, a maioria das empresas continua relutante em partilhar a informação mais importante nos anúncios de emprego no LinkedIn. 

No entanto, isso pode prejudicar a contratação de alguns dos melhores talentos. No recente Estudo sobre a Força de Trabalho do Futuro da Adobe, 85% dos estudantes universitários no último ano e dos recém-licenciados afirmaram ter menor probabilidade de se candidatarem a um emprego se a empresa não divulgar o intervalo salarial no anúncio de emprego.

Em alguns estados dos EUA, a divulgação de informações salariais nos anúncios de emprego é agora obrigatória por lei. A lei de transparência salarial de Nova Iorque, que entrou em vigor em setembro de 2023, exige que os empregadores com quatro ou mais trabalhadores divulguem informações salariais nos anúncios de emprego.

A lei de transparência salarial de Washington, D.C. aplica-se a empregadores de todas as dimensões e exige que os anúncios públicos de emprego incluam o salário mínimo e máximo ou a remuneração horária. Os estudos mostram que estas leis já estão a ter um impacto positivo na disparidade salarial entre géneros, reduzindo-a em 20-40%. 

No Reino Unido, a investigação mostra que apenas 50% dos empregadores incluem informações salariais nos anúncios de emprego. 

Queríamos aprofundar um pouco mais esta questão, para obter uma compreensão real do estado atual da transparência salarial nos EUA e no Reino Unido, bem como das indústrias mais e menos propensas a partilhar informações salariais nos anúncios de emprego. 

Assim, analisámos 8 000 anúncios de emprego pagos do LinkedIn, publicados em agosto de 2024 nos EUA e no Reino Unido, abrangendo vários setores, funções híbridas, remotas e presenciais, bem como diferentes níveis profissionais. 

O LinkedIn é uma das plataformas sociais mais utilizadas tanto pelas equipas de contratação como pelos candidatos a emprego. Tornou-se tão omnipresente que a maioria dos programas de recrutamento disponíveis no mercado se integra com a plataforma, permitindo aos recrutadores introduzir diretamente informações salariais nos anúncios de emprego que criam. Com este nível de facilidade, seria de esperar que os salários fossem uma parte habitual de um anúncio de emprego. Então, o que descobrimos?

Resultados nos EUA 

A investigação revelou que uns surpreendentes 36% dos anúncios de emprego ativos analisados não incluíam informações salariais, o que levanta questões sobre se os empregadores estão realmente a adotar a transparência salarial. 

Distribuição por setor de atividade

Ao analisar setores de atividade específicos, a nossa investigação mostra que as funções na indústria da construção são as menos propensas a incluir um salário num anúncio de emprego (uns impressionantes 94% das posições não apresentam informações salariais). 

A indústria da educação segue-se de perto, com 80% das funções a omitir informações salariais, assim como 74% das funções na área dos seguros. 

Curiosamente, metade (50%) das funções na área financeira também não incluía informações salariais. 

Os 10 principais setores mais propensos a omitir informações salariais nos anúncios de emprego são: 

Então, porque estão as empresas do setor da construção tão relutantes em partilhar informações salariais? 

Nos EUA, grande parte da construção é realizada através de contratação. Isso significa que o âmbito do trabalho é geralmente determinado antecipadamente. Por conseguinte, existe um orçamento ao qual o trabalho tem de se cingir e, por isso, a remuneração de um trabalho para outro pode variar. 

O outro fator a considerar aqui é quem está a ser contratado. Em alguns casos, as organizações deste setor contratam pessoas que não são cidadãs dos EUA ou que não se encontram legalmente no país e, por isso, pagam-lhes menos. Segundo algumas estimativas, os imigrantes em situação ilegal nos EUA representam cerca de 20% da força de trabalho da construção.

Em estados como Nova Iorque ou a Califórnia, onde os sindicatos ainda estão presentes e são os titulares dos contratos de muitos destes trabalhos, é menos provável que isso aconteça. 

Mas, quando pensamos em estados onde se verificou um boom da construção nas últimas décadas, como a Florida, o Texas e o Novo México, normalmente não existem muitas regulamentações para as empresas e os sindicatos não existem ou são poucos e muito dispersos. Assim, quem os empreiteiros estão a contratar e quanto é que os trabalhadores estão efetivamente a receber provavelmente não é algo que uma empresa queira tornar público, sobretudo no caso de funções de nível inferior. 

Por outro lado, os setores com maior probabilidade de incluir informações salariais são: 

Análise por estado e região

Nos EUA, 8 estados promulgaram leis e 15 estados estão a ponderar leis de transparência das faixas salariais. 

Os estados que promulgaram estas leis são Maryland, Colorado, Connecticut, Nevada, Rhode Island, Washington, Califórnia e Nova Iorque. 

No entanto, a nossa investigação mostra que muitas empresas destes estados continuam a evitar incluir informações salariais nos anúncios. 

Por exemplo, 56% dos anúncios de emprego em Maryland não incluíam um salário, colocando o estado logo fora dos 10 primeiros que não o incluem.

31% dos anúncios de empresas em Washington DC não os incluíam e 17% dos anúncios no Colorado também não. 

Os 10 estados com menor transparência salarial são:

Os 10 estados com maior transparência salarial são:

Ao analisarmos as empresas das regiões dos EUA com maior ou menor probabilidade de incluir informações salariais, a nossa investigação mostra que as empresas do Sul e do Centro-Oeste têm muito mais probabilidade de omitir os detalhes salariais do que as do Nordeste e do Oeste. 

Análise da senioridade das funções

No que diz respeito à senioridade, a nossa investigação mostra que as funções de nível júnior têm muito menos probabilidade de incluir informações salariais do que os cargos de nível sénior. 

Conclusões sobre o Reino Unido 

Atualmente, o Reino Unido não dispõe de legislação de transparência, embora a noção de igualdade salarial esteja consagrada na lei desde 1970. Requisitos de comunicação da disparidade salarial entre géneros entraram em vigor em 2017, com o objetivo de reduzir as diferenças salariais entre géneros. Esta legislação obriga os empregadores com mais de 250 funcionários em Inglaterra, no País de Gales e na Escócia a comunicar anualmente a disparidade salarial entre géneros na sua organização.

De acordo com as nossas conclusões, mais de metade (uns impressionantes 53%) dos 4 000 anúncios de emprego do Reino Unido que analisámos não incluíam informações salariais. 

Análise por setor empresarial

Ao analisar as indústrias específicas do Reino Unido que omitiam informações salariais nos anúncios de emprego, uma enorme maioria (84%) das vagas nos meios de comunicação social e entretenimento não as incluía. 

78% das funções disponíveis no setor da saúde não incluíam informações salariais, assim como 73% das funções no setor financeiro. 

Porque é tão comum as funções no setor dos meios de comunicação social & entretenimento omitirem informações salariais? 

Normalmente, as funções de nível inicial neste setor tendem a oferecer um salário introdutório muito baixo. 

Os salários podem começar nos £12k por ano, enquanto os cargos de editor intermédio a sénior auferem cerca de £35k. 

Para manter as pessoas interessadas em ‘perseguir o dragão’ da opinião pública com salários elevados, é pouco provável que as organizações divulguem publicamente que a maioria das pessoas neste setor, sejamos francos, terá dificuldades em pagar as suas contas. 

Por outro lado, os 10 setores com maior transparência salarial são:

No Reino Unido, os empregos em Londres são os que têm menor probabilidade de incluir informações salariais (74%), seguidos de perto por Edimburgo (54%) e Bristol e Manchester (52%). 

Ao analisar mais detalhadamente as empresas das regiões do Reino Unido com maior ou menor probabilidade de incluírem informações salariais, as da Grande Londres são, de longe, as que têm menor probabilidade (72%) de o fazer. Fora da capital, quase metade das empresas que analisámos na Escócia e no Sudeste tende a omitir os detalhes salariais (45%). 

Ao contrário do que acontece nos EUA, as funções sénior no Reino Unido têm menor probabilidade de incluir informações salariais do que as funções de nível inicial. 

Então, porque é que tantas empresas continuam relutantes em ser transparentes relativamente aos salários? 

Existem muitas razões, mas a principal prende-se com o desejo de criar um mercado competitivo e com o facto de as organizações terem pago às mulheres menos do que aos homens, e às minorias menos do que às pessoas brancas, durante muito tempo. 

Isso permitiu às empresas poupar muito dinheiro. Ao definirem publicamente o valor de uma função, as empresas sinalizam quanto valorizam a pessoa que a ocupa, mas também podem afastar talentos com expectativas salariais mais elevadas. 

Essencialmente, para algumas organizações, parece uma guerra de licitações. Mas não o ter contribui para as disparidades salariais, uma vez que os empregadores podem oferecer menos a determinados candidatos sem qualquer transparência, e sabemos que as mulheres são vistas de forma diferente dos homens quando tentam negociar e, por isso, não o fazem. 

Um salário também é informação pessoal, pelo que as normas sociais dizem-nos naturalmente que é «indelicado» falar sobre isso. Por vezes, é simplesmente uma questão cultural. Nos Estados Unidos, não falamos sobre isso porque, historicamente, não é algo que façamos. No local de trabalho, considera-se que isso cria muito desconforto e situações constrangedoras entre as pessoas. Pode haver inveja e possíveis represálias por parte dos chefes. 

Mas a verdadeira razão é que os empregadores não querem que fale sobre isso. Se falar sobre isso, pode descobrir que recebe menos do que deveria e querer sair. Pode descobrir que ganha mais do que os seus colegas de equipa e desenvolver um sentimento exagerado de importância. Basicamente, é tão simples quanto isto: as organizações não confiam que as suas pessoas sejam adultas e tomem decisões sensatas com esta informação.  

Tem havido alguma melhoria na transparência salarial nos últimos anos? 

Tem havido alguma melhoria em alguns estados dos EUA onde existem leis em vigor, embora a aplicação dessas leis continue incerta. Também em algumas indústrias onde é mais habitual existir. 

Mas, na sua maioria, continua a ser insuficiente e, à medida que as práticas de DEI são alvo de ataques, o mesmo acontece com as práticas que promovem a equidade salarial em muitos casos, incluindo a transparência salarial. 

O impacto de omitir os salários dos anúncios de emprego

Então, qual é o problema de indicar um salário como «competitivo»? Bem, o problema é que, na realidade, isso não significa nada. Competitivo para quem? Em comparação com o quê, exatamente? 

Na maioria das vezes, é utilizado para adotar práticas salariais que não vão proporcionar grande satisfação aos trabalhadores. É provável que estejam na extremidade inferior do espectro competitivo e sejam as menos abertas à negociação. E isso cria um problema de equidade salarial.

Enquanto as empresas não forem abertas e transparentes sobre a forma como estabelecem as faixas salariais, não existe um referencial salarial definido para o setor a seguir, pelo que podem, essencialmente, inventar um salário para atrair talento. 

Tudo isso é aceitável até criar um desequilíbrio dentro das empresas. 

Porque precisamos de adotar a transparência salarial?

É importante por algumas razões. Uma delas é que as empresas podem poupar tempo ao atrair pessoas interessadas no emprego e ao saberem quanto lhes vão pagar. Isto poupa tempo na fase de negociação, assegura uma maior aceitação por parte das novas contratações e, quando as pessoas sentem que são pagas de forma justa, tendem a estar mais empenhadas e a ser mais produtivas. 

Mas uma razão importante, sobre a qual é preciso falar mais, é que a confiança entre empregadores e trabalhadores/candidatos é baixa. De acordo com a investigação, 60% dos trabalhadores dos EUA e 57% dos trabalhadores do Reino Unido mudariam de empresa para uma com maior transparência salarial.

Quando tudo está dito e feito, as empresas existem para ganhar dinheiro, mas durante demasiado tempo muitos trabalhadores sentiram que o benefício para os resultados financeiros teve como custo as pessoas que criam esses resultados. 

Assim, as pessoas desconfiam das empresas que não lhes dizem, pelo menos, quanto vão receber, que é a principal razão pela qual trabalhamos. Sim, é importante para a equidade salarial/redução das disparidades salariais e para atrair talento, mas as empresas podem não sentir que é sua responsabilidade promover a equidade salarial e, de qualquer forma, é provável que continuem a receber candidaturas de pessoas interessadas. 

Ao defendermos a transparência e a clareza nos anúncios de emprego, podemos criar um mercado de trabalho mais equitativo, onde os candidatos se sintam capacitados para procurar oportunidades que correspondam às suas expectativas financeiras e sejam pagos pelo valor que irão trazer para uma empresa. 

O que devem fazer os candidatos se uma empresa não divulgar o salário de uma vaga em aberto? 

Deve ser uma das primeiras perguntas que faz se for chamado para uma entrevista. 

Colocaria essa empresa no fim da lista de prioridades no que diz respeito ao envio de currículos e ao preenchimento de candidaturas, mas, depois de o fazer, se receber uma chamada, pergunte imediatamente pelo salário. Não vale a pena perder mais tempo se já determinou que não está interessado na remuneração. 

A base da relação entre si e um empregador é o seu salário. Se não sentir que pode confiar nele, irá sair. As necessidades fundamentais que têm de ser satisfeitas numa relação entre empregador e trabalhador são simples: salário, benefícios, PTO. 

No Reino Unido, é provável que o salário e o PTO sejam as prioridades, uma vez que a necessidade de benefícios de saúde não é tão grande. Tudo o que venha depois dessas necessidades fundamentais pode torná-lo mais competitivo e melhorar a satisfação ou o envolvimento, mas é improvável que determine a decisão do candidato. O salário é a mais importante destas necessidades fundamentais. É por isso que trabalhamos. 

Metodologia 

Analisámos 4 201 anúncios de emprego ativos no LinkedIn nos EUA e 3 988 no Reino Unido durante agosto de 2024. Tratava-se de empregos pagos e foram removidas quaisquer funções não remuneradas ou voluntárias.

Em seguida, categorizámo-los por localização geográfica e região da empresa contratante, bem como pelo local onde a função é desempenhada (no escritório, à distância ou em regime híbrido). 

Utilizámos o OpenAI para identificar o setor de atividade e o nível de senioridade da função, recorrendo a instruções relativas ao título da função, ao nome da empresa e à descrição da função. Utilizámo-lo também para identificar se a função incluía informações salariais apenas na descrição da função, com verificações manuais adicionais para confirmar as informações.

Em seguida, calculámos a percentagem de anúncios que incluíam e que não incluíam informações salariais.