Esforçou-se bastante a publicar descrições de funções, a procurar candidatos, a avaliá-los e a mantê-los envolvidos ao longo do seu processo de recrutamento.
O candidato selecionado é uma excelente escolha, por isso gostaria de lhe fazer uma oferta de emprego. São tempos entusiasmantes! Mas como deve abordar a oferta e uma possível negociação?
Isto pode ser particularmente stressante se estiver a contratar o seu primeiro colaborador. Estas são as orientações que dou tanto a recrutadores como a responsáveis de contratação sobre como fazer uma oferta de emprego.
Como fazer uma oferta de emprego
Embora a oferta de emprego seja o fim do processo de recrutamento, conseguir que os candidatos aceitem a oferta começa no momento em que fala com eles pela primeira vez e as suas informações entram no seu programa de recrutamento.
As ações que realiza em cada etapa do processo permitem levá-los a um estado de espírito "disposto a aceitar", "Sim, quero trabalhar na empresa!" (ou fazer o oposto e levá-los a excluir-se, o que também é importante para que nenhuma das partes desperdice tempo).
Criar uma relação de confiança com o candidato é o mais importante, pois manterá elevada a sua taxa de aceitação de ofertas (OAR). Uma boa OAR é geralmente considerada como sendo de cerca de 90%.
Eis um guia de 10 passos para fazer uma oferta de emprego ao candidato certo quando o encontrar. Iremos aprofundar alguns destes pontos mais abaixo no artigo, mas estes passos são um bom ponto de partida.
Passo 1: Seja rápido
Assim que terminar a entrevista final, não espere para tomar uma decisão. Fale com todos os membros da equipa de contratação para discutir as opiniões sobre a entrevista e chegar a um veredito com o qual todos se sintam confortáveis.
Muitos candidatos terão apresentado candidaturas a várias funções e poderão receber uma oferta de uma dessas oportunidades a qualquer momento. Por isso, é importante responder-lhes atempadamente.
Passo 2: Faça o telefonema
Contacte os candidatos no próprio dia da entrevista final ou no prazo de um dia após tomar a decisão. Isto demonstra entusiasmo e reduz o stress do candidato.
Faça a oferta de emprego por telefone antes de enviar um e-mail com uma carta de oferta formal. Se a pessoa não estiver disponível, deixe uma mensagem com os seus dados de contacto ou envie um e-mail para agendar uma chamada.
Passo 3: Mostre entusiasmo
Manifeste entusiasmo durante a chamada. Elogie o candidato e pergunte-lhe o que sente em relação à oferta. Quer criar alguma expectativa positiva antes de ele se juntar à equipa.
Passo 4: Explique os motivos da decisão
Todos gostam de receber algum reconhecimento e de sentir que o seu esforço e tempo foram verdadeiramente valorizados. Explique por que motivo foi escolhido, destacando a sua experiência, competências e adequação à empresa.
Passo 5: Fale sobre a remuneração e os benefícios
Partilhe o salário-base e os principais benefícios. Forneça informações sobre dias de férias remunerados, seguros e quaisquer períodos experimentais. E dê ao candidato espaço para colocar questões sobre estes aspetos.
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Passo 6: Obtenha uma resposta
Se o candidato não aceitar nem recusar imediatamente, pergunte-lhe o que sente e estabeleça um prazo para a sua decisão. O objetivo não é pressionar o candidato, mas manter as necessidades da empresa em foco, uma vez que poderá ter de contactar outros candidatos ou reiniciar o processo de entrevistas.
Passo 7: Peça opiniões adicionais
Pergunte se o candidato ainda tem alguma questão ou se há algo mais que precise de saber. Disponibilize os seus dados de contacto para questões adicionais e veja se estaria disposto a dar-lhe alguma opinião sobre a sua experiência ao longo do processo de recrutamento.
Passo 8: Confirme a data de início
É ótimo ter encontrado o candidato e saber que ele quer aceitar, mas oficialmente ainda não é seu colaborador até ter tido tempo de terminar outras relações profissionais e organizar a sua agenda.
Conversem sobre uma possível data de início e abordem quaisquer compromissos anteriores relativos a períodos de ausência.
Passo 9: Envie uma oferta por escrito
Envie a carta de oferta por e-mail ou partilhe-a através de uma plataforma de assinatura eletrónica. Inclua termos e condições como o salário, benefícios, título do cargo, obrigações legais, férias pagas, prazo de resposta, data de início e nome do supervisor.
Se forem necessárias verificações de antecedentes, certifique-se de que explica que a oferta é condicional. Os serviços de verificação de funcionários podem ajudar a garantir que este é um processo rápido.
Passo 10: Acompanhe e comece a preparação para a integração
Contacte o candidato para garantir que recebeu a carta de oferta e responder a quaisquer perguntas adicionais que possa ter. Assim que tiver assinado e devolvido a carta, é altura de o integrar no seu processo de preparação para a integração.
Os profissionais de RH que participam em conferências de recrutamento podem descobrir estratégias eficazes para elaborar ofertas de emprego competitivas. Ao participar em conferências, obterá informações sobre como fazer ofertas de emprego apelativas que os candidatos não podem recusar.
Dicas para fazer uma oferta de emprego
Embora o salário seja sempre um fator importante (as pessoas têm contas para pagar!), é provável que existam outros fatores a influenciar a decisão. Cabe-lhe descobrir quais são, para poder verificar se a sua oferta de emprego também corresponde a esses requisitos.
Os motivadores gerais de todas as pessoas enquadram-se em algumas categorias (uma lista não exaustiva, naturalmente):
- Remuneração monetária
- Âmbito da função
- Crescimento da empresa
- Cultura (da empresa e da equipa)
- Localização
- Trabalho remoto
- Setor.
Um estudo global realizado pelo Manpower Group concluiu que 40% dos candidatos consideram a flexibilidade de horários um dos 3 principais fatores motivadores ao aceitar uma nova função. Por isso, certifique-se de destacar quaisquer políticas que tenha em vigor relativamente ao trabalho remoto, híbrido ou flexível e à flexibilidade de horários.
Faça perguntas pessoais
As entrevistas de emprego são pessoais, é simplesmente assim. Afinal, está a contratar uma pessoa!
Eis algumas perguntas que pode introduzir desde a primeira entrevista:
- Pergunte diretamente: por que razão quer mudar? Porque aceitou ter esta conversa? Qual é a sua situação?
- Pergunte quais são as suas aspirações profissionais.
- Se trabalha atualmente numa empresa emergente, gosta dessa mentalidade e desse ambiente? Se não trabalha, está recetivo ou procura esse tipo de ambiente?
Obtenha as respostas a estas perguntas no início da conversa, para poder mencioná-las subtilmente e abordá-las (se aplicável) durante a parte da conversa em que descreve a sua empresa e a função.
Exemplo:
Entrevistador: “Porque quer mudar?”
Candidato:“Estou atualmente numa grande empresa e quero mudar para um lugar com menos burocracia e obstáculos à tomada de decisões.”
Pode incluir esta informação na sua apresentação mais tarde, destacando a rapidez de ação e a autonomia da sua empresa.
Author's Tip
É importante notar, contudo, que não está a tentar corresponder a tudo o que a pessoa diz procurar. Está à procura de pontos onde aquilo que a sua empresa proporciona (a sua proposta de valor para o funcionário) e aquilo que o candidato pretende se sobreponham naturalmente.
É perfeitamente aceitável ajudar as pessoas a autoexcluírem-se do processo.
Por exemplo, se um candidato procura espírito empreendedor e autonomia, mas é uma grande empresa onde precisa de alguém que desempenhe uma função de acordo com parâmetros definidos, talvez não seja uma boa combinação!
“Vender” a sua empresa
Coloco “vender” entre aspas porque, embora seja isso que está a fazer, na realidade, isto é bastante diferente de vender tomates no mercado!
Acima de tudo, o seu trabalho deve consistir em fornecer informação. Isso começa no momento em que redige uma descrição de funções e continua durante a integração.
Agora que já tem uma ideia do que os motiva, ficam aqui algumas ideias sobre como relacionar isso com a sua empresa:
A oportunidade
- Fale sobre o potencial da sua empresa, os seus lançamentos mais recentes ou a angariação de fundos, bem como sobre as suas ambições.
- Explique o alcance da oportunidade — não tenha receio de ajudar os candidatos a fazer as contas sobre o potencial do mercado!
- Partilhe o roteiro do produto, o que planeia desenvolver no futuro e de que forma esta função se enquadrará nisso.
- Fale sobre as outras pessoas da equipa e sobre a sua qualidade.
- Fale sobre desenvolvimento (não necessariamente progressão na carreira) e sobre aquilo que os candidatos poderão aprender (e sobre o que pode aprender com eles em troca). Em vez de estruturas de progressão (há demasiada incerteza para isso), talvez possa contar a sua própria história de crescimento na empresa em termos de impacto e responsabilidade.
Os seus valores
Fale sobre a forma como você e a sua equipa vivem os vossos valores todos os dias. Fale sobre uma situação em que você ou alguém da sua equipa utilizou os vossos valores para orientar a tomada de decisões.
Surpreender e encantar
Em alguns mercados, os candidatos são tratados como números numa máquina de lotaria — esperamos que não faça o mesmo!
Dedicar algum tempo a surpreender o candidato pode realmente distinguir a sua proposta de todas as outras e ajudar a que seja aceite.
Aqui ficam algumas ideias:
- Convide-os a falar com outras pessoas da empresa que tenham tido um percurso semelhante ao deles.
- Certifique-se de que mantém o contacto com o candidato ao longo de todo o processo. Por exemplo, se teve uma entrevista com outras pessoas, pergunte-lhe o que achou de conhecer os restantes elementos da equipa.
- Forneça comentários personalizados, especialmente às pessoas que avançaram bastante no processo. Quanto mais avançarem, mais comentários deverá haver. Gravar vídeos no Loom com comentários é sempre um bom pormenor.
- Preste atenção a algo que diga durante o processo de entrevista — talvez a interesses que tenha. Poderá ser algo com que o surpreenda durante a integração!
O que fazer e não fazer rapidamente
O que fazer:
- Seja transparente com todos os candidatos relativamente a aspetos como aquilo que pode oferecer e quais são os requisitos.
- Seja honesto se gostar do candidato, mas também se tiver algumas reservas. É perfeitamente aceitável dizer: "Gostei muito das suas respostas nesta área e a sua atitude ao longo do processo levou-me a acreditar que poderá enquadrar-se bem. As ligeiras preocupações prendem-se com a sua experiência em X, por isso, enquanto seu gestor, vou garantir que se atualiza nessa área tão rapidamente quanto possível, mas é também algo que deve considerar."
- Esteja preparado para dizer que precisa de confirmar algo caso não tenha as respostas (por exemplo, questões relacionadas com aumentos salariais, atualizações anuais de participação no capital, etc.). Não há problema em não saber todas as respostas de imediato, mas certifique-se de que verifica a informação e responde posteriormente aos candidatos às suas perguntas.
O que não fazer:
- Não faça promessas excessivas sobre aspetos que não tem a certeza de poder cumprir, como aumentos salariais. Na maioria dos casos, pode apresentar um possível percurso, pelo que é preferível enquadrá-lo dessa forma. Lembre-se de que os percursos de desenvolvimento não se resumem a títulos ou à passagem para funções de gestão.
- Não prometa uma proposta em nenhuma conversa que não seja a chamada para apresentação da proposta (por exemplo, entrevistas e chamadas de pré-fecho).
- Não diga aos candidatos que são a única opção, mesmo que seja esse o caso. Não deve procurar criar uma relação de gato e rato com o candidato, nem querer que uma das partes sinta que tem mais poder do que a outra. Esta decisão é igualmente importante para ambas as partes. Deve ser tomada com a plena consciência de que, embora possam gostar de nós, existem outras empresas e, embora possamos gostar deles, existem outros candidatos.
A chamada de pré-fecho
Se sentir que ainda não compreende suficientemente bem as expectativas do candidato, pode certamente realizar uma chamada de pré-fecho.
Idealmente, já terá criado uma relação de confiança antes da entrevista final, de modo a saber quais são as expectativas, mas isso nem sempre acontece!
No passado, as chamadas de pré-fecho eram ferramentas muito agressivas, utilizadas para pressionar os candidatos a comprometerem-se antes de a empresa se comprometer com eles.
Isso já não é aceitável. Em vez disso, deve procurar colocar-se ao nível do candidato e ter uma conversa franca sobre a situação até ao momento e sobre o que ele está a sentir.
Eis como pode iniciar uma conversa, demonstrando entusiasmo e dando a entender que uma oferta estará para breve:
“Estamos a fazer uma reunião final com a equipa, mas estamos extremamente entusiasmados consigo. Queríamos apenas reservar um momento para falar sobre alguns aspectos finais.”
Em seguida, pergunte se tem alguma questão ou comentário sobre a empresa ou a função, o processo e tudo o resto até ao momento. Dê-lhe espaço para esclarecer quaisquer preocupações que possa ter.
Eis um exemplo de conversa — não é um guião!
Declaração de pré-fecho: “Partindo do princípio de que lhe fizéssemos uma oferta que fizesse sentido do ponto de vista financeiro, imagina-se a juntar-se a nós?”
Possível resposta 1️⃣ : o candidato diz "Sim"
Se não hesitou e é a sua primeira escolha, faça estas perguntas adicionais:
- “Já falou sobre a “nome da sua empresa” com alguém cuja aprovação seja necessária para tomar uma decisão?”
- “Teoricamente, se tudo corresse bem, qual seria a data mais próxima em que poderia começar?”
Possível resposta 2️⃣ : o candidato não tem a certeza de que se juntaria à empresa:
- Pergunte com toda a franqueza “Quais são as suas considerações/o que o está a impedir?”:
- Repita o que ele disse para confirmar que compreendeu correctamente.
- Aborde quaisquer questões que possa esclarecer no momento.
- Pergunte "Qual é o seu prazo para tomar uma decisão?"
Possível resposta 3️⃣ : o candidato insiste que quer primeiro receber uma oferta e só depois analisará a situação:
- A probabilidade de ele se juntar à empresa é menor, mas, em última análise, terá de avançar. Concorde alegremente com essa ideia: “Com certeza! Estamos muito entusiasmados e entraremos em contacto consigo assim que possível.”
- "Pode partilhar comigo algumas das questões que está a considerar — talvez possa esclarecê-las directamente aqui?"
- Pergunte, "Qual é o seu prazo para tomar uma decisão?"
- Termine descrevendo quais serão os próximos passos do processo e marque a próxima chamada com o candidato.
Chegar a um acordo
Nos cenários 1 e 2 acima, poderá querer fazer as perguntas abaixo e avaliar a reacção do candidato.
Também pode fazê-lo no cenário 3, mas não se surpreenda se isso não produzir uma resposta concreta. Em vez disso, tente perceber se existem outros factores determinantes além dos valores da oferta.
Pergunte-lhe, "Se lhe fizéssemos a seguinte oferta (apresente a oferta em todos os pormenores, incluindo remuneração, participação no capital, benefícios, etc.), aceitaria?"
Se disser que aceita, tem um acordo provisório. Se ainda estiver a pensar no assunto, descubra porquê, percorrendo novamente as perguntas acima.
Quero salientar que a chamada acima é idealizada e que nem sempre as coisas correm desta forma.
Alguns candidatos podem não sentir que conseguem dar-lhe uma resposta directa, por isso recue simplesmente e aceite que poderá ter de fazer uma oferta sem garantias.
Fazer uma oferta — modelos de chamada e de e-mail a seguir
É provável que tenha um processo de aprovação para quaisquer ofertas, por isso certifique-se de que todas as ofertas que fizer são aprovadas por todas as partes responsáveis pela sua aprovação (Finanças, responsável pela contratação, CEO).
Já vi demasiados recrutadores com anos e anos de experiência terem de voltar aos candidatos de cabeça baixa porque foram demasiado precipitados. Aprenda com os erros deles!
O meu conselho é avançar com a melhor oferta que puder fazer. Graças a toda a sua excelente preparação e ao pré-fecho, deverá ter uma ideia bastante clara do valor necessário, em termos monetários, para conquistar o candidato. Certifique-se de que apresenta essa proposta ao comité de aprovação.
A minha recomendação é marcar uma chamada e, em seguida, enviar um e-mail de confirmação. Por muito útil que o e-mail seja, continuo a acreditar firmemente que é importante ouvir/ver efectivamente a reacção imediata das pessoas a uma oferta, porque isso lhe dirá muito.
A chamada
Vamos dar ao candidato as boas notícias com uma oferta verbal!
Em primeiro lugar, marque a chamada com ele por e-mail, em vez de lhe telefonar sem aviso.
Isto deve-se ao facto de querer garantir que ele se encontra no estado mental e no espaço físico adequados. Pode querer dar a entender no e-mail que serão boas notícias e, dessa forma, avaliar também potencialmente o seu entusiasmo.
Durante a conversa, comece por perguntar-lhes como acham que o processo de recrutamento correu até ao momento e quais são as suas opiniões e comentários. Ouça primeiro, para poder avaliar como deve proceder.
Depois disso, diga-lhes que gostaria muito que se juntassem à equipa e que está a fazer esta chamada para lhes apresentar uma proposta de emprego.
Comece por abordar as missões da sua empresa e da função específica. Desta forma, poderá guiá-los ao longo do percurso e do plano, ajudando-os a imaginarem-se já como parte da equipa.
Entusiasme-os com a ideia de se juntarem à empresa e de transformarem a forma como a sua função pode ser desempenhada, criando um trabalho que possam recordar no futuro e pensar — isto faz parte do seu legado! (Isto pode não resultar com todos os candidatos, mas é apenas uma ideia).
Apresente-lhes a proposta verbal e explique-a, especialmente se incluir componentes como OTE, participação no capital ou benefícios, que podem variar de empresa para empresa e precisam de ser esclarecidos.
Descreva o processo a partir deste momento, certificando-se de abordar:
- Explique os documentos que irão receber e assinar (contrato de trabalho ou carta de proposta formal)
- Depois de assinarem, terão de apresentar a sua carta de rescisão. Não parta do princípio de que todos sabem como apresentar a sua carta de rescisão e não pressione ninguém a fazê-lo antes de receber o contrato — é uma má prática. Consulte abaixo mais orientações.
- Se necessário, pergunte se podem negociar a redução do seu período de aviso prévio (especialmente relevante na Europa). Utilizar dias de férias para “compensar” um período de aviso prévio não conta, uma vez que continuarão a ser empregados da outra empresa, estando apenas de férias.
- Explique-lhes o processo de integração e faça-os sentir que já fazem parte da equipa.
- Pergunte se têm outras questões e incentive-os também a colocar perguntas ao longo do processo. Ficará surpreendido com o impacto que este pequeno gesto pode ter para fazer com que as pessoas se sintam bem-vindas.
Orientá-los durante a rescisão
Isto depende da aceitação da proposta e da possibilidade de a pessoa começar na data de início especificada. Pode dizer algo como:
"Como acha que irá correr a conversa com o seu responsável? - espera uma contraproposta? - se sim - Porque é que não lhe deram anteriormente o (nível, aumento salarial, promoção)?"
Algo que deve ter em consideração, mas que não precisa necessariamente de mencionar, é que, embora as pessoas se sintam tentadas pelas contrapropostas, as estatísticas não favorecem a aceitação de uma contraproposta.
A empresa sabe agora que a pessoa quer sair e, muitas vezes, está apenas a tentar ganhar tempo para encontrar alguém que a substitua. É uma atitude muito antiquada, mas muitas empresas, e até responsáveis individuais, continuam a pensar desta forma.
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Modelo de e-mail de proposta de emprego
É importante notar que os e-mails com propostas são vinculativos em algumas jurisdições, por isso certifique-se de ter isso em consideração se não quiser enviar propostas inadvertidamente.
Em locais como o Reino Unido e a maior parte da Europa, depois do e-mail com a proposta, também terá de enviar um contrato de trabalho (ao contrário dos EUA, onde, na maioria dos casos, é apenas enviada uma carta de proposta formal).
Eis um exemplo do e-mail de proposta que envio:
Olá X,
Obrigado pelo seu tempo — foi ótimo conversarmos!
Como mencionado, gostaríamos muito de lhe apresentar uma proposta para a função X na empresa X!
- Título da função
- Salário base
- Participação no capital
- Responsável direto: Nome
- Duração do período experimental — se relevante
- Qualquer outra informação relevante, que pode incluir um prémio de assinatura antecipada, a data de início, etc.
- Benefícios habituais.
Por favor, diga-me se gostaria de aceitar a proposta ou se tem alguma questão. A proposta acima está sujeita à realização, da nossa parte, de 2 chamadas para recolha de referências profissionais, uma das quais deverá ser com o seu responsável mais recente. Envie os respetivos dados de contacto, incluindo o endereço de e-mail e o número de telefone, e avise-o de que entraremos brevemente em contacto através de um destes meios. Enviar-lhe-emos toda a documentação com a data de início acordada de X. Para que possa prepará-la, pode fornecer-me os seguintes dados:
- Nome completo
- Morada atual
- Passaporte/documento comprovativo do direito de trabalho
Estamos muito entusiasmados por o/a ter na equipa!
X
Além do acima referido, uma funcionalidade interessante dos sistemas de acompanhamento de candidatos é também disponibilizarem modelos de propostas integrados para utilizar.
Negociações
A minha recomendação é que procure apresentar a sua melhor proposta e obter atempadamente o acordo do candidato relativamente a um valor e às condições — poupe tempo a todos!
Também deve informá-los de que tenta apresentar a sua melhor proposta e colocar essa ideia no topo das suas prioridades.
No entanto, a negociação é um equilíbrio!
Não quer fazer tudo por qualquer pessoa, acredite, isso nunca acaba bem. Também não quer ser completamente inflexível e não estabelecer qualquer diálogo.
Pense no recrutamento como um encontro amoroso. Se jogar demasiado pelo seguro — somos adultos, isso é manipulador! Se fizer tudo e a outra parte mal participar ou for demasiado exigente, isso também não é bom.
Coloque simplesmente todas as cartas na mesa e certifique-se de que está a ser transparente. Depois, peça-lhes que sejam tão transparentes consigo e, se não o forem e acabarem por não aceitar, é porque não era para acontecer.
Pense nisso: se está a ser honesto e direto com o candidato e este tenta jogar consigo ou manipulá-lo, não precisa dessa energia e dessa atitude.
Se considera que a negociação é razoável e se sente confortável com ela, certifique-se de que tem margem dentro do intervalo e que existe também paridade interna.
Também não deve deixar que todos negoceiem tanto quanto possível, porque, eventualmente, acabará por ter uma grande disparidade salarial entre géneros. Está demonstrado, repetidamente, que as mulheres não negoceiam tanto como os homens!
Eis algo que menciono aos candidatos durante a fase da proposta, porque trabalho para manter os intervalos salariais das empresas onde trabalho competitivos e atualizados:
“Trabalhámos com um consultor de remuneração para desenvolver um sistema de níveis de carreira e os respetivos intervalos salariais. Este novo sistema está a ajudar a tornar as propostas competitivas e equitativas, pagando cerca do percentil 80 da taxa de mercado, ajustada ao custo de vida. Permite-nos também criar um sistema muito mais justo para os colaboradores atuais e futuros, eliminando a negociação da equação; caso contrário, estaríamos simplesmente a recompensar os excelentes negociadores, em vez de basear as propostas na experiência e nas competências.”
Na minha experiência, isto tem três benefícios principais:
- Expõe claramente a sua posição, reduzindo as negociações sucessivas sobre questões menores
- Demonstra que os intervalos salariais que criou não foram simplesmente tirados do nada
- Mostra o seu compromisso com a equidade e a paridade interna.
Após a conclusão
Parabéns, a sua proposta foi aceite! No entanto, o facto de o candidato ter aceitado a proposta não significa que o seu trabalho terminou.
Não deixe que o seu novo colaborador sinta que desapareceu da face da Terra e que o deixou por sua conta (nem deve, evidentemente, persegui-lo).
O processo de contratação pode ser difícil, por isso certifique-se de que lhe mostra que também fez a sua parte.
Depois de assinar o contrato de trabalho/a carta de proposta formal, mantenha o contacto, perguntando-lhe como correu a sua demissão.
Certifique-se de que, algumas semanas antes de começar (se o período de pré-aviso for mais longo), verifica como está.
Outra boa ideia é convidá-lo para uma reunião importante da equipa ou para um convívio.
Faça com que se sinta parte da equipa e bem-vindo ao longo de todo o processo, especialmente antes de começar.
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Considerações finais
As propostas devem ser a última peça do puzzle do processo de contratação, mas são uma peça que terá de começar a construir desde o início com cada candidato.
Não deixe a discussão sobre a proposta para o fim, porque, muitas vezes, acabará por perder tempo com candidatos que podem estar à procura de coisas completamente diferentes daquilo que pode oferecer.
Como sempre, boa sorte!
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