As empresas estão sempre à procura de pessoas talentosas. Nesta série de entrevistas, falamos com profissionais experientes de Recursos Humanos para conhecer as suas ideias e obter informações sobre como encontrar o talento certo para as nossas organizações.
Randy Tosch
Randy Tosch é Vice-Presidente de Talento da Grainger, um distribuidor de uma vasta gama de produtos com operações na América do Norte, no Japão e no Reino Unido.
É responsável pela criação de processos, soluções e ferramentas proativos e escaláveis de gestão de talento, com o objetivo de reforçar o pipeline de talento da empresa, melhorar os programas e as práticas de desenvolvimento de líderes e membros da equipa, promover o envolvimento dos membros da equipa e garantir que a Grainger dispõe do talento necessário para alcançar os seus objetivos estratégicos de crescimento.
Olá, Randy, bem-vindo à série! Gostaríamos de conhecê-lo um pouco melhor. Pode contar-nos a história sobre o que o trouxe até esta carreira específica?
Sempre tive interesse em identificar e desenvolver talento. Mesmo quando era criança e praticava desporto, adorava conhecer os pontos fortes de todos e perceber como poderíamos trabalhar em conjunto para ganhar o jogo.
Alguns anos mais tarde, esse interesse rapidamente se transformou numa carreira em Recursos Humanos, onde posso contratar e desenvolver excelentes profissionais que tornam toda a equipa da Grainger mais forte e promovem o crescimento da empresa, que existe há 96 anos.
Desde atrair os melhores talentos até ajudar os líderes de pessoas a desenvolver as competências necessárias para proporcionarem a orientação, o desenvolvimento e a experiência adequados às suas equipas — tudo se resume a criar excelentes equipas.
Pode partilhar connosco a sua “citação de lição de vida” favorita e explicar de que forma foi relevante na sua vida?
Fui educado por dois pais trabalhadores e muito presentes. Sempre procuraram tratar com respeito todas as pessoas com quem se cruzavam, e eu conseguia ver o impacto positivo que isso tinha em todas as situações. Esses valores foram incutidos nos meus irmãos e em mim. Por isso, por mais simples que possa parecer, “respeitar todos” é o meu mantra.
Está a trabalhar em algum projeto novo e entusiasmante na sua empresa? De que forma está este projeto a ajudar as pessoas?
Estamos empenhados em continuar a progredir no cumprimento do propósito da nossa empresa — Mantemos o Mundo em Funcionamento®. Na Grainger, ajudamos os clientes a manter as suas operações em funcionamento e as suas pessoas em segurança através da nossa gama de produtos centrada na Manutenção, Reparação e Operações.
Há alguns anos, definimos o nosso propósito e temos trabalhado para garantir que todos os membros da equipa compreendem a nossa estratégia, ambição e princípios, alinhados com a concretização desse propósito todos os dias.
Excelente. Agora vamos entrar no foco principal da nossa série. Recrutar pode consumir muito tempo e ser um processo desafiante. Pode partilhar com os nossos leitores um pouco da sua experiência na identificação e contratação de talento? Qual foi, até agora, a sua iniciativa de recrutamento mais bem-sucedida?
Os membros da nossa equipa continuam a dizer que somos o “segredo mais bem guardado”. Por isso, nos últimos dois anos, temos estado focados em divulgar junto de potenciais talentos aquilo que torna a Grainger um excelente lugar para trabalhar.
Ao partilharmos o impacto do nosso trabalho através dos nossos novos esforços de marketing de recrutamento e de marca empregadora, atraímos mais candidatos e trouxemos excelentes profissionais para a organização, o que tem sido útil neste mercado de trabalho tão competitivo.
Por exemplo, nos nossos Centros de Distribuição e Centros de Atendimento ao Cliente, mais de 50% dos candidatos e 40% das contratações são provenientes das nossas novas campanhas nas redes sociais e de publicidade.
Depois de o talento demonstrar interesse, que conselhos daria para criar uma excelente experiência para o candidato e garantir que as pessoas certas passam pelo processo?
Em primeiro lugar, procuramos garantir que os nossos líderes responsáveis pela contratação e a equipa de aquisição de talento estão alinhados quanto às competências e experiências necessárias para a função. Isto inclui o consultor de aquisição de talento realizar uma chamada inicial com o líder responsável pela contratação para cada vaga antes de a publicarmos, de modo a compreender quais são os requisitos desejáveis e indispensáveis.
Os nossos recrutadores utilizam dados do mercado externo para confirmar que todos têm a mesma visão sobre o atual mercado de talento. Este alinhamento proativo inicial permite estabelecer um conjunto de candidatos mais qualificado e, em última análise, faz com que o restante processo de contratação decorra de forma fluida e sem obstáculos.
O segundo passo consiste em disponibilizar um inquérito ao candidato e ao responsável pela contratação. Este passo é fundamental, pois permite-nos compreender melhor como foi a experiência do candidato, do início ao fim, para podermos continuar a melhorar o nosso processo, identificar sucessos ou lacunas e prestar orientação sempre que necessário.
Com base na sua experiência, como podem os profissionais de Recursos Humanos e de cultura trabalhar com a organização em geral para identificar as necessidades de talento?
Trabalhar com os líderes do negócio para compreender as suas necessidades de talento e criar um plano. Os nossos parceiros de Recursos Humanos e de talento trabalham com os líderes do negócio para compreender as suas principais prioridades e, em seguida, desenvolvemos estratégias de curto e longo prazo para responder às necessidades de talento.
Através destas discussões de planeamento, analisamos as necessidades dos diferentes segmentos de talento, identificando também requisitos transversais à empresa que são melhor resolvidos aos níveis mais abrangentes.
Ao longo dos últimos dois anos, trabalhámos com a equipa de liderança para definir um quadro de referência dos comportamentos, experiências e competências necessários aos líderes que têm a ambição e o potencial para se tornarem futuros líderes empresariais.
Lançámos dois comités transfuncionais que trabalham em conjunto com outros líderes para desenvolver talento emergente de acordo com esse quadro de referência. Isto ajudará a garantir que temos uma reserva de talento mais sólida para liderar no futuro.
Há alguma coisa que veja os recrutadores, internos ou externos, fazerem regularmente que o leve a pensar: "Não, parem de fazer isso!"?
O recrutamento decorre a um ritmo muito acelerado. É imperativo que a equipa de aquisição de talento abrande, seja curiosa e faça perguntas antecipadamente aos responsáveis pela contratação sobre o que é necessário nos candidatos potenciais, partilhando depois informações sobre o mercado de talento. Isto permite à equipa encontrar o talento certo para a função de forma mais eficiente.
Descobrimos que os candidatos recomendados pelos atuais membros da equipa Grainger acabam frequentemente por ter um bom desempenho quando entram na empresa. Os atuais membros da equipa compreendem o que é necessário e são frequentemente excelentes a identificar talento.
Com tanto ruído e concorrência, quais são as suas 3 principais formas de atrair e envolver o melhor talento de um setor quando este ainda não o contactou?
Na Grainger, uma das nossas melhores ferramentas de aquisição de talento são as recomendações feitas pelos atuais membros da equipa. A Grainger é um lugar onde os membros da equipa podem realizar um trabalho com um impacto significativo e existe um sentimento de pertença incomparável, segundo o que ouvimos.
Esta cultura é acolhedora e os membros da equipa, incluindo os nossos recrutadores, conseguem explicar que há aqui algo diferente e único.
Também partilhamos a história da Grainger através da marca empregadora e do marketing de recrutamento—com foco em encontrar o melhor talento onde este se encontra e através dos meios de comunicação que lhe interessam.
Por último, os líderes da Grainger reconhecem que a responsabilidade de encontrar talento não cabe exclusivamente à equipa de aquisição de talento. Desenvolvemos ferramentas e formação para ajudar os líderes a criar as suas reservas de sucessão antes de terem uma vaga.
Também incentivamos os líderes a estarem sempre atentos ao próximo grande talento da Grainger e a iniciarem conversas exploratórias antes mesmo de terem uma vaga.
No atual panorama do talento, quanto mais proativos conseguirmos ser nos nossos esforços de recrutamento, melhor.
Quais são as três estratégias mais eficazes que utiliza para reter os colaboradores?
A primeira é o planeamento do desenvolvimento—quer se trate de desenvolver as competências e capacidades dos membros da equipa para a sua função atual, quer de os ajudar a prepararem-se para a função seguinte.
A segunda é ouvir. Recolhemos feedback dos membros da equipa através de inquéritos e mesas-redondas para compreender aquilo de que necessitam e, depois, agimos com base nesse feedback.
Por exemplo, realizamos um inquérito anual aos membros da equipa e um inquérito de acompanhamento e verificamos regularmente um forte nível de envolvimento, próximo dos 85%, com uma participação elevada em toda a empresa.
A terceira é a comunicação frequente. É importante que a equipa compreenda de que forma o seu trabalho apoia os nossos clientes, o que pode fazer para apoiar o crescimento contínuo da empresa e a cultura que procuramos criar.
Eis a principal pergunta da nossa entrevista. Pode partilhar cinco técnicas que utiliza para identificar o talento mais adequado para a função que pretende preencher?
- Utilizar guiões de entrevista baseados em princípios: A nossa estratégia está incorporada naquilo a que chamamos Grainger Edge, que inclui os nossos sete princípios orientadores da forma como trabalhamos uns com os outros, com os nossos clientes e com as nossas comunidades. Criámos guiões de entrevista associados a estes princípios para garantir que, ao entrevistarmos candidatos, conseguimos avaliar melhor de que forma demonstraram aquilo que virá a ser um conjunto de comportamentos importantes para terem sucesso.
- Manter a diversidade em primeiro plano: É fundamental compreender a composição atual da equipa à qual os candidatos potenciais se juntariam e procurar perceber onde podemos continuar a acolher novas vozes. Os recrutadores partilham com os líderes um conjunto de ferramentas que abrange desde a identificação de novas áreas de onde obter talento, à importância de ter uma equipa de entrevista diversificada, passando pelas etapas do processo que podemos adotar para mitigar preconceitos, desde os anúncios de emprego até ao processo de entrevista.
- Sessões estratégicas de recolha de informação com os responsáveis de contratação: Compreender as necessidades dos responsáveis de contratação permite à nossa equipa de aquisição de talento ser mais eficiente na procura dos candidatos certos. Os líderes podem partilhar informações sobre as principais competências e experiências e, em conjunto, o líder e o recrutador podem elaborar um plano para encontrar talento, que por vezes inclui participar em eventos de contratação, tirar partido de parcerias com organizações locais e publicar nas redes sociais para alcançar um público mais vasto.
- Referências: Descobrimos que os candidatos recomendados pelos atuais membros da equipa da Grainger muitas vezes acabam por ter um bom desempenho quando se juntam à empresa. Os atuais membros da equipa compreendem o que é necessário e são frequentemente excelentes a identificar talento.
- Marca empregadora: Utilizamos o marketing através das redes sociais, de painéis publicitários, de feiras de emprego e de outros meios para fornecer aos candidatos mais informações sobre quem é a Grainger e sobre a experiência que teriam caso decidissem juntar-se a nós. Todas as pessoas apresentadas nos nossos anúncios são membros reais da equipa, para que os candidatos tenham uma verdadeira perceção de quem somos e do que fazemos
Obrigado pelas suas perspetivas, Randy! Como podem os nossos leitores continuar a acompanhar o seu trabalho online?
Pode acompanhar a Grainger e a Grainger Careers nas redes sociais e pesquisar #TeamGrainger para saber as últimas novidades sobre a vida na Grainger. Visite também o Glassdoor e jobs.grainger.com para conhecer a nossa cultura e manter-se a par das nossas oportunidades de carreira.
Mais perspetivas da série
- Para contratar o melhor talento para a sua organização, não confunda adequação à cultura com atitude
- Para encontrar o melhor talento, compreenda claramente os seus valores
- Aproveite o poder dos testes psicométricos para contratar e reter o talento certo
- Para atrair e recrutar o melhor talento, modernize o seu conjunto de tecnologias
