As empresas estão sempre à procura de pessoas talentosas. Nesta série de entrevistas, falamos com profissionais experientes de Recursos Humanos para conhecer as suas ideias e perspetivas sobre como encontrar o talento certo para as nossas organizações.
Hollie Castro
Hollie Castro é Diretora de Pessoas na Miro, uma plataforma de colaboração visual extremamente popular, com uma equipa de 1500 pessoas espalhadas por todo o mundo. Antes de ingressar na Miro, Hollie foi Diretora de Recursos Humanos e SVP de Ambiente, Social e Governação (ESG) na YETI. Tem mais de 20 anos de experiência na conceção de práticas de gestão de pessoas e de operação para empresas globais, incluindo empresas como a Cisco e a GE.
Muito obrigado por se juntar a nós nesta série de entrevistas! Antes de começarmos, os nossos leitores gostariam de o conhecer melhor. Pode contar-nos a sua “história” e explicar o que a trouxe a este percurso profissional específico?
Comecei a minha carreira em vendas e marketing, mas, enquanto fazia o meu MBA, descobri que adoro negócios e que a dimensão humana dos negócios era o que realmente despertava o meu interesse.
Mais especificamente, gosto de trabalhar com empresas onde as pessoas são consideradas o seu ativo mais importante. Nestes ambientes, as pessoas tornam-se o centro da estratégia empresarial. Ao longo da minha carreira, tive a sorte de desempenhar um papel no desenvolvimento de culturas centradas nas pessoas em empresas tão diversas como a Cisco, a YETI e, agora, a Miro.
A condição humana está em constante evolução. Fatores que antes não tinham influência são agora razões pelas quais as pessoas se juntam a empresas e permanecem nelas — incluindo o compromisso dos empregadores com a sustentabilidade, o foco no bem-estar e políticas flexíveis de regresso ao trabalho, para mencionar apenas alguns.
Na verdade, o inquérito recente da Miro, “As formas como trabalhamos”, mostra que a possibilidade de trabalhar remotamente substituiu as oportunidades de crescimento entre as três principais qualidades que os trabalhadores procuram num emprego de sonho, comparando o período anterior à pandemia com a atualidade.
A forma como a interseção entre a razão e o coração muda ao longo do tempo em resposta tanto a circunstâncias macro como pessoais é absolutamente fascinante para mim. Por exemplo, o mesmo inquérito mostra que os trabalhadores da Geração X têm maior probabilidade do que os seus homólogos de outras gerações de valorizarem empregos que oferecem um salário elevado e a possibilidade de trabalhar remotamente; as suas prioridades refletem a fase da vida em que se encontram, uma vez que muitas vezes conciliam o trabalho com o cuidado dos filhos e dos pais.
Não existe uma fórmula comprovada para transformar os locais de trabalho de modo a responder a estes fatores em constante mudança. É necessária vontade para ouvir profundamente os colaboradores, experimentar e iterar — atos que inicialmente me atraíram para uma carreira em Recursos Humanos e que continuam a dar-me energia até hoje.
Diz-se que os nossos erros podem ser os nossos maiores professores. Pode partilhar uma história sobre o erro mais engraçado que cometeu quando começou? E pode contar-nos que lição aprendeu com isso?
Em termos da forma como será recordado, a maneira como se demite e sai de um cargo é mais importante do que qualquer outra coisa que tenha feito numa empresa, por isso faça-o com elegância. A ideia de que vai permanecer numa empresa para o resto da vida já desapareceu há muito, mas, quando sai mal, isso pode arruinar uma carreira.
No início da minha carreira, não compreendia isto. Coisas simples, como dar um aviso prévio suficiente, preparar um sucessor forte e deixar um plano detalhado de transição de trabalho, são fundamentais. Talvez a nuance mais importante que tive de aprender seja que sair de uma empresa não é sobre si, mas sobre as pessoas que deixa para trás. É essencial concentrar a sua energia em deixá-las numa posição positiva. O percurso é longo e as relações que constrói irão ser úteis durante muitos anos.
Pode partilhar connosco a sua “Citação de lição de vida” favorita e explicar de que forma foi relevante na sua vida?
“O nosso medo mais profundo não é o de sermos inadequados. O nosso medo mais profundo é sermos poderosos para além de qualquer medida. É a nossa luz, e não a nossa escuridão, que mais nos assusta. Perguntamo-nos: ‘Quem sou eu para ser brilhante, deslumbrante, talentoso, extraordinário?’ Na verdade, quem é você para não o ser?” Marianne Williamson
Durante a maior parte da minha carreira, fui a única mulher na sala e, muitas vezes, a pessoa mais jovem. Isto era muito intimidante e, frequentemente, dava por mim a questionar se era suficientemente boa, inteligente e merecedora. Houve um momento decisivo depois de ter a minha filha, quando percebi que todas aquelas dúvidas estavam na minha cabeça. A citação foi algo que me elevou e me inspirou a explorar profundamente os meus dons e talentos e a valorizá-los.
Está a trabalhar em algum projeto novo e entusiasmante na sua empresa? De que forma está a ajudar as pessoas?
Desde que me juntei à Miro, em setembro, tenho estado a ouvir as pessoas, a aprender tudo o que posso, a absorver a cultura e a testemunhar os valores da empresa em ação.
Tem sido uma experiência incrível! Um dos valores fundamentais da Miro é a iteração. Vou retirar ideias da minha ronda de escuta e utilizá-las para experimentar e iterar sobre o que está e não está a funcionar para os colaboradores no ambiente atual.
Nesse sentido, uma das coisas mais interessantes que a Miro está a introduzir é um novo conceito de design do local de trabalho chamado “Living Lab”, que redefine o que deve ser um escritório e inclui espaço para a natureza, o bem-estar e interações significativas. Está organizado com base nas necessidades e preferências em evolução dos indivíduos e das equipas.
A forma como trabalhamos está a mudar fundamentalmente. As equipas híbridas são agora comuns. As expectativas dos colaboradores estão a evoluir e a cultura do local de trabalho tem de evoluir com elas. Enquanto outras empresas estão a encerrar escritórios, a Miro está a investir no seu conceito Living Lab e a abrir estes novos espaços em Amesterdão e Austin, para começar.
A Miro trabalhou com a Makers of Sustainable Spaces, também conhecida como MOSS Amsterdam e a NorNorm para criar:
- Um santuário botânico onde 6-8% do espaço inclui plantas, com base em estudos que demonstram que a presença da natureza em 5-8% do espaço conduz a melhores capacidades cognitivas
- Plantas nas escadarias atraem mais pessoas para utilizarem as escadas (e movimentarem-se)
- Mais de metade (60%) do espaço é dedicada à colaboração, e 40% ao trabalho focado
- Uma sala para pais e mães destinada à amamentação
- Uma sala Tatami que funciona simultaneamente como espaço meditativo e restaurador e como espaço de acolhimento multirreligioso
- Um café de coworking para reunir as pessoas para refeições, momentos de convívio e muito mais
Parece fantástico! Agora vamos abordar o foco principal da nossa série. O recrutamento pode consumir muito tempo e ser desafiante. Pode partilhar com os nossos leitores um pouco da sua experiência na identificação e contratação de talento? Qual foi, até agora, a sua iniciativa relacionada com o recrutamento mais bem-sucedida?
Há algumas coisas que me vêm à mente, mas é definitivamente importante ter uma compreensão clara dos valores que sustentam a cultura, bem como um forte equilíbrio entre as competências e a capacidade para desempenhar o trabalho e o contributo positivo para a cultura da empresa.
Uma das coisas de que gosto na Miro é o facto de adotarmos uma perspetiva de 360 graus no nosso processo de recrutamento. Isto significa que obtemos contributos de colaboradores, colegas e responsáveis pelo recrutamento nos nossos painéis de entrevistas. Também acredito muito em entrevistas de equipa que sejam acolhedoras e envolventes para um candidato.
Por fim, é fundamental criar verdadeiramente uma experiência individual para o candidato, construindo uma relação com ele para compreender a sua situação pessoal.
Quando o talento está envolvido, que conselho daria para criar uma excelente experiência para o candidato e garantir que as pessoas certas avançam no processo?
De um modo geral, acredito que quanto mais cedo no processo de recrutamento começarmos a demonstrar e a falar sobre os valores, maior será a probabilidade de os candidatos que partilham esses valores se destacarem no processo e avançarem nele.
Na Miro, incluímos os nossos valores em todas as descrições de funções e os nossos recrutadores e painéis de contratação sabem que devem dar prioridade aos valores, juntamente com a competência, ao avaliar e pontuar os candidatos.
Muitas vezes existe pressão para preencher uma função rapidamente, mas, na minha experiência, ser persistente e suficientemente paciente para esperar pelo candidato certo é fundamental para o sucesso da missão.
Com base na sua experiência, como podem os profissionais de recursos humanos e cultura trabalhar com a organização em geral para identificar as necessidades de talento?
Acredito que existem dois elementos importantes para apoiar a identificação e o desenvolvimento das necessidades de talento da organização.
Em primeiro lugar, é fundamental que os profissionais de recursos humanos compreendam profundamente o negócio. Ouvi muitas vezes dizer que somos “pessoas que trabalham com pessoas”, mas, na minha perspetiva, os melhores profissionais de recursos humanos são pessoas de negócios que, por acaso, são especialistas na área das pessoas.
Compreender como a sua empresa gera receitas, quem são os seus concorrentes, como o contexto está a mudar e qual é a estratégia geral da empresa permite aos profissionais de recursos humanos trazer contributos inestimáveis para a discussão. Ser capaz de antecipar o que será necessário antes de isso ser solicitado é uma característica que, na minha opinião, está presente nas organizações de recursos humanos verdadeiramente estratégicas. Utilizar dados para fundamentar estes conhecimentos é uma forma poderosa de fazer avançar a agenda do talento.
O segundo elemento que considero importante é ouvir verdadeiramente a organização com frequência e, por sua vez, comunicar de que forma estão a ser experimentadas e concebidas soluções que respondem às suas necessidades.
Comunicar quando uma experiência não é bem-sucedida, o que aprendeu e como irá iterar é frequentemente tão importante, se não mais, do que divulgar quando uma solução foi bem-sucedida.
Há alguma coisa que veja os recrutadores, internos ou externos, fazerem regularmente que o leve a pensar: “Não, parem de fazer isso!”?
Creio que uma das oportunidades perdidas que observei ocorre quando os recrutadores não compreendem que os candidatos também são potenciais clientes. É essencial que todos os candidatos tenham uma experiência agradável, mesmo que não consigam o emprego.
Além disso, é importante que os recrutadores se lembrem de que os melhores talentos têm sempre opções. Uma entrevista é um processo bilateral, e vender honestamente a empresa e a oportunidade é tão importante como avaliar os interesses e as competências do candidato.
Com tanto ruído e concorrência, quais são as suas três principais formas de atrair e envolver os melhores talentos de um setor quando estes ainda não o contactaram?
- A marca empregadora é importante, e tentamos amplificar as histórias sobre as razões pelas quais a Miro é um ótimo lugar para trabalhar. Isso inclui ter uma estratégia para os prémios relacionados com o local de trabalho e contar histórias sobre a diversidade na nossa organização. Também dependemos bastante das recomendações, e é necessário ter um local de trabalho verdadeiramente excelente para que as pessoas considerem convidar os seus amigos a juntarem-se à equipa.
- Temos um forte percurso de utilizador para colaborador, o que significa que existem muitos utilizadores da Miro apaixonados pelo nosso produto e envolvidos na nossa comunidade. Procuramos oportunidades para integrar estas pessoas na nossa equipa, mesmo que isso implique criar uma função adaptada ao seu percurso. Este percurso é especialmente forte na nossa área de Sucesso do Cliente, onde os nossos utilizadores mais apaixonados se juntam à Miro e ajudam alguns dos nossos clientes mais valiosos a obter sucesso com o produto.
- Pense antecipadamente no tipo de talento de que irá precisar no futuro e crie relações com essas pessoas, mesmo que não tenha uma função disponível neste momento. Ser recrutador faz parte das responsabilidades de todos os gestores de pessoas. Somos todos descobridores de talentos e, independentemente da sua área, é fundamental pensar na sua função através desta perspetiva.
Ser recrutador faz parte das responsabilidades de todos os gestores de pessoas. Somos todos descobridores de talentos e, independentemente da sua área, é fundamental pensar na sua função através desta perspetiva.
Quais são as três estratégias mais eficazes que utiliza para reter os colaboradores?
- Ouvir, aprender e responder. O trabalho híbrido e remoto pode dificultar a perceção de como alguém se está realmente a sentir ou de como está realmente a correr. Por isso, enquanto líderes e gestores, temos de repensar completamente a forma como nos envolvemos, como verificamos como estão as pessoas, como ouvimos, como comunicamos e como nos mantemos atentos à felicidade e ao envolvimento das nossas equipas. Agora, mais do que nunca, as pessoas querem ser vistas, ouvidas e reconhecidas. Os líderes e as empresas que ouvem verdadeiramente e respondem às necessidades dos colaboradores irão reter os melhores talentos.
- Criar estratégias que respeitem as novas formas de trabalhar das pessoas. Está a ocorrer uma mudança no local de trabalho. Quando eu estava a crescer, destacava-se quem era a primeira pessoa a chegar ao escritório de manhã e a última a sair à noite. Atualmente, porém, os colaboradores procuram destacar-se pela qualidade e pelo impacto do seu trabalho, integrando simultaneamente o trabalho e a vida pessoal de uma forma que funcione para si.
As organizações que se tornarem conhecidas como excelentes locais de trabalho para a próxima geração de talentos serão aquelas que permitem realizar trabalho de elevada qualidade e que, ao fazê-lo, cultivam o orgulho e o sentido de responsabilidade dos colaboradores. E fá-lo-ão dando aos seus talentos o espaço e o tempo necessários para terem uma vida preenchida fora do trabalho e seguirem os seus próprios interesses, sejam eles projetos paralelos, passatempos ou passar tempo com a família e os amigos.
- Continuar a elevar a fasquia e recompensar os líderes a todos os níveis. Trate as pessoas com respeito e recompense os resultados. No inquérito “As Formas como Trabalhamos”, dos 850 trabalhadores do conhecimento que afirmaram que as suas relações com os gestores tinham melhorado nos últimos anos, 40% apontaram o incentivo ao seu crescimento e a atribuição de novos desafios por parte do gestor como a principal razão. Por vezes, as oportunidades de crescimento significam progredir e assumir mais responsabilidades. Outras vezes, consistem numa mudança lateral para alargar as suas competências e posicioná-lo melhor para futuras oportunidades. Os empregadores que se concentrarem no desenvolvimento profissional terão vantagem, criando uma força de trabalho mais inclusiva, onde os talentos de todos os colaboradores são incentivados e as competências desenvolvidas.
Eis a principal questão da nossa entrevista. Pode partilhar cinco técnicas que utiliza para identificar o talento mais adequado para a função que pretende preencher? Partilhe um exemplo para cada ideia.
1 . A curiosidade é uma característica fundamental. Gosto de fazer perguntas que me ajudem a perceber como funciona a mente das pessoas. A curiosidade é uma característica que pode ser ensinada durante o crescimento das crianças, mas também é algo com que as pessoas nascem, fazendo parte do seu ADN. É mais difícil ensinar os adultos a serem curiosos.
2 . Uma mentalidade de aprendizagem. Gosto de explorar uma situação em que alguém falhou, embora esse não seja o objetivo da pergunta. Para mim, o objetivo é que os nossos melhores ensinamentos tendem a surgir dos nossos fracassos. Até que ponto são capazes de refletir sobre si próprios? Como alteraram a sua abordagem com base no que aprenderam? Como partilham os conhecimentos adquiridos com os outros? A mentalidade de aprendizagem e a curiosidade andam de mãos dadas.
3 . Agilidade e adaptabilidade. No mundo atual, a capacidade de adaptação e de agir com agilidade é fundamental. Uma coisa é certa: a mudança. Gosto de fazer perguntas que me permitam perceber até que ponto alguém é, ou não, rígido. Até que ponto são aventureiros? Assumem riscos calculados e esses tipos de riscos estão alinhados com a nossa cultura?
4 . Resiliência. Gosto de explorar uma altura em que as coisas foram difíceis, para perceber a sua resiliência. O que fizeram? Em que estruturas se apoiaram para as orientar ao longo desse período? Como abordaram a situação e o que aprenderam? A forma como enfrentam agora os pequenos desafios que lhes são colocados pode dar-nos uma ideia de como liderarão quando os tempos forem difíceis mais tarde, durante o auge dos seus anos de liderança.
5 . Vulnerabilidade. Os melhores líderes que conheço são aqueles que estão dispostos a partilhar as suas vulnerabilidades e falhas, pedir ajuda e “ser humanos”. Especialmente ao entrevistar líderes de pessoas, gosto de explorar a forma como fazem — ou não fazem — isto. Como criam ligações com as suas equipas que permitem às pessoas partilhar também as suas vulnerabilidades?
Há alguma pessoa no mundo com quem gostasse de almoçar em privado e porquê?
Condoleezza Rice vem-me à mente. É uma líder incrível e teve de enfrentar tantas situações difíceis, com consequências potencialmente desastrosas. Superou algumas das barreiras mais difíceis. Tem também muitos interesses diversificados e parece ser uma pessoa extremamente interessante. Ficaria fascinada por conhecê-la e aprender com ela!
Obrigada, Hollie! Há aí ideias verdadeiramente extraordinárias. Como podem os nossos leitores continuar a acompanhar o seu trabalho?
Incentivo os seus leitores a consultarem o MiroBlog, onde partilhamos a perspetiva única da Miro sobre as tendências no local de trabalho, atualizações de produtos e sugestões para ter sucesso na Miro.
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