Por isso, tem interesse em testes de personalidade? Tenho uma pergunta para lhe fazer antes de ler qualquer outra coisa nesta página. Está a utilizar o teste certo?
No meio do recrutamento, as avaliações de personalidade conquistaram reputações mistas. Alguns rejeitam-nas, considerando-as "astrologia empresarial", enquanto outros as consideram ferramentas essenciais para criar equipas eficazes.
Mas, à medida que os processos de recrutamento evoluem e as empresas se concentram mais no contributo para a cultura do que numa simples correspondência de competências, estas avaliações continuam a ser populares entre as organizações que estão a contratar. Porquê?
"Penso que são interessantes para perceber o tipo de personalidade que está a integrar a equipa e como seria necessário pensar na gestão dessa pessoa", explica Jessica Smith, fundadora da Savant Recruiting e profissional de recrutamento com uma vasta experiência.
No entanto, nem todos partilham este entusiasmo em todos os contextos.
"Depende das funções para as quais as pessoas estão a ser contratadas", observa Elena Agaragimova, coach de carreira, responsável pela área de talento e fundadora da Shiftwell.AI. "Penso que são mais úteis em funções de liderança, por exemplo, quando se está a criar uma equipa para a qual é necessário um tipo específico de compatibilidade. É aí que são valiosas, porque ajudam a promover essa autoconsciência, algo que falta a muitas pessoas."
Muitas pessoas do outro lado da questão consideram simplesmente que estes testes são um método para eliminar a neurodivergência dos processos de recrutamento ou para afastar pessoas contra as quais a equipa de recrutamento tem um preconceito.
Da "compatibilidade cultural" ao "contributo para a cultura"
Uma das mudanças mais significativas na filosofia moderna de recrutamento tem sido a transição da procura de uma "compatibilidade cultural" para a valorização do "contributo para a cultura."
"Dizemos sempre compatibilidade cultural, mas trata-se mais de contributo para a cultura", observa Smith. "Gostaria muito que os responsáveis pelo recrutamento abandonassem por completo a narrativa da compatibilidade cultural."
Esta mudança de paradigma reconhece que criar equipas diversificadas implica olhar para além dos candidatos que refletem as personalidades já existentes na equipa. Em vez disso, as avaliações podem ajudar a identificar pessoas que trazem características complementares — em vez de idênticas — para uma organização.
Meqa Smith, fundadora e estratega de envolvimento de talento da The Unforgettable Agency, reforça esta ideia: "A compatibilidade com outras pessoas em equipas pequenas, especialmente quando se recrutam pessoas para funções de liderança, é fundamental. Isto funciona nos dois sentidos, por isso começo também por avaliar os meus clientes."
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Aplicações estratégicas para além da seleção
Embora as avaliações de personalidade possam informar as decisões de recrutamento, o seu valor estende-se para além do processo de seleção:
- Abordagens de gestão personalizadas: Compreender os traços de personalidade de uma nova contratação permite aos responsáveis adaptar o seu estilo de liderança em conformidade.
- Análise da composição da equipa: Algumas organizações utilizam avaliações para analisar equipas bem-sucedidas e identificar padrões de personalidade que contribuem para um desempenho elevado.
- Otimização da integração: O conhecimento do estilo de trabalho de uma nova contratação pode contribuir para experiências de integração mais eficazes.
- Planeamento do desenvolvimento: As avaliações fornecem informações que ajudam a adaptar o desenvolvimento profissional aos pontos fortes e às áreas de crescimento de cada pessoa.
"Dependendo da função, as avaliações podem ajudar a escolher entre dois candidatos ou a estabelecer uma relação de trabalho sólida com o respetivo líder", explica Smith. "O essencial é compreender o que cada tipo diferente de avaliação lhe pode dizer e aquilo que não pode dizer.
O espectro das avaliações
Nem todas as avaliações de personalidade são iguais — nem devem ser utilizadas indistintamente. Ferramentas diferentes oferecem perspetivas distintas. De forma geral, algumas das mais importantes e populares podem ser resumidas da seguinte forma:
- DISC Os perfis DISC centram-se nos estilos comportamentais e nas preferências de comunicação
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) analisa as preferências psicológicas e as abordagens à tomada de decisões
- Eneagrama explora os padrões motivacionais e os medos fundamentais
- StrengthsFinder identifica os talentos e as capacidades naturais
- Predictive Index avalia os comportamentos no local de trabalho e as capacidades cognitivas
- Kolbe centra-se nos modos instintivos de agir em situações profissionais
- Prism analisa as preferências comportamentais em contextos profissionais.
Agaragimova tem preferências claras entre estas opções: "O Kolbe é bastante bom. Dá-lhe mais uma noção do conjunto de competências relacionadas com a forma como desempenharia uma função, em vez de se limitar à personalidade."
Algumas organizações utilizam estas ferramentas para estabelecer comparações com os profissionais de elevado desempenho.
"Historicamente, não tinham grande sucesso com os vendedores que contratavam", recorda Jessica Smith acerca de uma empresa.
A sua recomendação: "Introduzam os testes psicométricos e classifiquem todas as pessoas que tiveram sucesso... para que as pessoas que normalmente têm sucesso nesta função correspondam a este tipo de personalidade."
Aplicação específica à função
Embora as avaliações possam fornecer informações valiosas, a sua utilidade varia significativamente consoante as diferentes funções e níveis organizacionais.
Agaragimova estabelece uma distinção clara relativamente às funções para as quais estas avaliações têm valor, estando esse valor normalmente relacionado com a senioridade e as necessidades técnicas.
"Para funções empresariais, para posições de liderança, penso que é útil. Não penso que seja útil para funções juniores ou mesmo intermédias, porque essas pessoas ainda nem se conhecem a si próprias. As suas competências ainda não estão desenvolvidas", afirmou.
É ainda mais seletiva quando se trata de posições técnicas.
"Experimentámos abordagens diferentes para o pessoal técnico... Simplesmente não funciona", afirmou. "Na área tecnológica, a personalidade é importante, sim, mas preciso que as competências tenham mais peso, porque essas pessoas têm de ser realmente boas nessa competência técnica."
Esta perspetiva salienta um ponto crucial: as avaliações podem ser mais benéficas quando direcionadas para necessidades organizacionais específicas, em vez de serem aplicadas universalmente.
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A execução é tudo
A implementação das avaliações de personalidade acaba por determinar a sua eficácia. As melhores práticas do setor incluem:
- Utilizar as avaliações como ponto de partida para conversas, em vez de juízos definitivos
- Combinar vários tipos de avaliação para obter uma visão mais abrangente
- Considerar os resultados no contexto mais amplo das competências, da experiência e das necessidades organizacionais
- Evitar uma dependência excessiva das avaliações em detrimento de outros métodos de avaliação
- Aplicá-las seletivamente com base na função e no nível de senioridade
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