Somos apaixonados pelo mundo do trabalho e pela forma como podemos torná-lo melhor. Para satisfazer a nossa curiosidade, lançámos uma série de entrevistas na qual conversamos com líderes experientes, proprietários de empresas, gestores e colaboradores individuais, para conhecer as suas perspetivas sobre a forma como podemos, coletivamente, construir um mundo melhor.
Tony Tijerino
Junte-se a nós na próxima edição, apresentada abaixo, na qual o profissional e consultor de RH, Tony Tijerino, partilha as suas perspetivas e as lições que aprendeu.
Gostaríamos muito de o conhecer um pouco melhor. Pode contar-nos um pouco sobre o seu percurso?
Chamo-me Tony Tijerino e sou profissional de RH, escritor e ativista comunitário, focado em ajudar os outros a prosperar e a dar o melhor de si ao mundo.
Faço-o sobretudo ajudando os outros a compreenderem claramente os seus pontos fortes e ajudando-os a identificar as relações, atividades e objetivos pessoais que consideram mais significativos. Isto está na base do meu trabalho e do meu interesse pelos RH, bem como dos meus esforços para servir as muitas comunidades de que faço parte.
Comecei a minha carreira nos RH como Gestor de RH na Target, pouco depois de me licenciar em Filosofia. Após três anos e meio, assumi uma função de Serviço e Envolvimento noutra localização, onde apoiava a respetiva área de RH. Reconhecendo o meu desejo de continuar a crescer no campo dos RH, saí da Target para me tornar Parceiro de Negócio de RH numa empresa do setor do comércio a retalho de cruzeiros, pouco antes da pandemia de COVID-19.
Quando perdi esse emprego, passei algum tempo a refletir sobre os meus próximos passos e envolvi-me em vários projetos de voluntariado. Foi então que me envolvi na Campanha de Justiça para Imigrantes da ACLU da Florida, onde continuo a trabalhar como voluntário enquanto Líder de Ativistas, supervisionando o desenvolvimento e a dinamização da formação dessa campanha.
Enquanto aprendiz ao longo de toda a vida, decidi voltar a estudar e frequentei um mestrado em Gestão de RH na FIU, em Miami. Pouco depois, comecei uma nova função na IKEA como Especialista de Planeamento de Pessoas da Unidade. À medida que me aproximava da conclusão do curso, decidi deixar essa função para me concentrar nos estudos e resolver várias questões pessoais.
Desde a conclusão do curso, tenho vindo a envolver-me com a People Managing People, contribuindo com os meus textos para o conjunto crescente de informações e recursos disponíveis no site.
Atualmente, presto serviços de consultoria freelance em RH, além das minhas contribuições para a PMP, a ACLU da Florida e os projetos paralelos em que estou atualmente a trabalhar.
Se pedíssemos a um amigo que descrevesse a sua personalidade, o que diria?
Os meus amigos descrever-me-iam, com toda a confiança e sem uma ordem específica, como estudioso, teimoso, solidário e excessivamente exigente comigo próprio. Sei-o porque me dizem isso regularmente e responsabilizam-me pelas áreas em que procuro melhorar.
Ao recordar o seu percurso profissional, que história interessante se destaca?
Sei que muitos de nós, se não mesmo a maioria, lutamos ou já lutámos contra a síndrome do impostor em algum momento das nossas vidas, mas a função em que tive mais dificuldades com isso foi a de Parceiro de Negócio de RH empresarial.
Lembro-me de um dia em que isso devia estar muito evidente no meu rosto, porque a minha gestora na altura reparou e chamou-me ao seu gabinete para conversarmos. O que mais me marcou nessa conversa foi a atenção que deu ao que eu tinha para dizer e às minhas preocupações por não me integrar na equipa, que já trabalhava em conjunto há mais tempo. A maioria dos seus elementos também tinha mais experiência na área, por isso sentia que não tinha nem a confiança nem as credenciais necessárias para contribuir de forma significativa.
Depois de eu terminar a explicação, ela sorriu e colocou sobre a secretária vários cartões de cores diferentes, com palavras diferentes. Pediu-me que escolhesse os cartões com os quais mais me identificava e lhos mostrasse quando terminasse. Embora não me recorde das cores nem das palavras que estavam nos cartões que escolhi, havia um tema claro. Foi então que colocou o meu conjunto de cartões numa pilha e disse o meu nome. Em seguida, colocou junto à minha uma pilha de cartões grandes, de uma cor diferente, e disse o nome de uma das minhas colegas. Fez o mesmo com as minhas outras duas colegas, dizendo os seus nomes à medida que terminava cada pilha. Os quatro representávamos, cada um, uma das quatro cores, que por sua vez representavam um estilo de trabalho distinto.
Foi então que a minha gestora olhou para mim e disse algo do género: “Está a ver? Traz equilíbrio a esta equipa. Sem si, faltar-nos-ia esta perspetiva crucial, o que poderia abrir a porta a uma decisão menos adequada por parte do nosso departamento. Pertence a este lugar e estou confiante de que é a pessoa certa para esta função e para esta equipa”.
Olhando para trás, esta foi uma das lições mais poderosas que alguma vez aprendi sobre a criação de equipas e o valor de uma liderança inclusiva perante perspetivas diversas.
Qual foi a lição mais marcante que aprendeu ao longo da sua carreira até agora?
A lição mais importante que aprendi até agora na minha carreira está relacionada com a importância de identificar e procurar as fontes pessoais de significado e satisfação de cada um. Para viver uma vida plena, compreendi que é importante perceber as várias áreas das nossas vidas das quais retiramos um sentido de propósito e fazer o nosso melhor para alinhar as nossas atividades diárias em conformidade.
Isto inclui fazer um trabalho que consideramos significativo, mas estende-se também à nossa procura de relações pessoalmente gratificantes, passatempos, esforços de desenvolvimento pessoal, entre outros. Criar propósito em todas estas áreas permitir-nos-ia, por sua vez, florescer e viver vidas equilibradas. Acredito que isto é essencial para reforçar a nossa capacidade coletiva de construir um mundo do trabalho melhor.
Obrigado por nos dar alguma perspetiva sobre quem é! Vamos então avançar. Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à mente?
Quando penso na expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, imagino primeiro um mundo em que todas as pessoas estão quase perfeitamente alinhadas com os tipos de tarefas, atividades e outro trabalho que as realizam, lhes permitem exercer os seus pontos fortes e lhes dão alegria.
Penso também no caminho que as organizações, os líderes e os trabalhadores terão de percorrer para lá chegar. Acredito que esta visão de um mundo do trabalho melhor é possível, mas exigirá coragem, vontade, tanto por parte dos líderes como dos trabalhadores, para abraçar a mudança, e que os líderes e profissionais de RH que já se encontram neste caminho deem o exemplo, para que isto se torne uma realidade para todos.
Para si, qual é o principal obstáculo que vê no caminho da construção de um mundo do trabalho melhor?
Os principais obstáculos que enfrentamos são, na minha perspetiva, um instinto coletivo de evitar a mudança, uma aversão à ambiguidade e a falsa sensação de segurança que dificulta o questionamento do status quo.
Qual é uma coisa que está sob o nosso controlo e que podemos fazer, na prática, para construir hoje um mundo do trabalho melhor? E como recomenda que o façamos?
Acredito que uma coisa sob o nosso controlo que nos ajudaria a construir um mundo do trabalho melhor passa por compreender mais rapidamente as necessidades e exigências em mudança, tanto dos nossos clientes externos como dos nossos clientes internos (nomeadamente, as pessoas que trabalham para nós e connosco) e, depois, empenharmo-nos nas ações adequadas que temos de tomar para acompanhar essas exigências em mudança.
Existem tendências observáveis que indicam a evolução do trabalho tal como o conhecemos, muitas das quais surgiram da natureza ambígua e paradoxal da gestão da pandemia de COVID-19 ao longo dos últimos dois anos. Vemos que estamos a passar de estruturas de trabalho hierárquicas para estruturas mais horizontais, onde as equipas podem colaborar e responder mais rapidamente às necessidades dos seus clientes sem procurarem aprovação superior. Isto apoia os clientes ao responder mais rapidamente às suas necessidades, mas também apoia os trabalhadores ao proporcionar-lhes mais autonomia no trabalho.
Também vemos tendências relacionadas com a forma, o momento e o local onde o trabalho é realizado. Estamos a passar do tradicional horário fixo das 9 às 17 horas no escritório em casa, sob a supervisão dos nossos gestores, para um trabalho flexível, que inclui horários de trabalho flexíveis e a crescente possibilidade de as pessoas trabalharem a partir de qualquer lugar. E existem muitas outras tendências que indicam que a forma como trabalhamos continuará a evoluir.
Penso que a forma pragmática de nos adaptarmos em conformidade é o primeiro passo, enquanto procuramos continuamente compreender o que os nossos trabalhadores precisam de nós para realizarem o seu melhor trabalho, equilibrando as suas necessidades com as necessidades das nossas empresas.
As formas de o fazermos incluem, por sua vez, abraçar novas tecnologias e formas de comunicação facilitadas por essas tecnologias, para acompanhar de perto estas necessidades em mudança.
Temos de prestar atenção ao que os nossos clientes internos e externos dizem precisar das nossas organizações, identificar como o podemos proporcionar de uma forma que crie valor para ambos e, depois, fazê-lo. Acredito que este é o ponto de partida para muitas organizações que se encontram em diferentes fases de adaptação à natureza evolutiva do trabalho.
Pode partilhar uma coisa que tenha experienciado, visto ou lido e que nos esteja a conduzir para um mundo do trabalho melhor?
Tenho visto cada vez mais investigação e textos relacionados com a forma como as organizações devem reinventar-se no meio de uma mudança e ambiguidade constantes. Dois livros sobre estes temas são Reinventar a Organização, de Arthur Yeung e Dave Ulrich, e Trabalho sem Empregos, de Ravin Jesuthasan e John W. Boudreau. O primeiro apresenta um modelo de seis passos que inclui as decisões que os líderes têm de tomar para proporcionar um valor radicalmente maior em mercados em rápida evolução. Serve como um roteiro para a reinvenção, afastando-se das estruturas de trabalho tradicionais em direção a novas formas (por exemplo, afastando-se das estruturas hierárquicas tradicionais do passado) que se concentram no mercado.
Em Trabalhar sem empregos, os autores propõem uma forma radical de pensar sobre o trabalho que desconstrói “empregos” tal como os conhecemos e os reconfigura em tarefas e atividades que refletem melhor os pontos fortes e as capacidades de cada trabalhador.
Acredito que estes dois livros constituem recursos excelentes para líderes e organizações que estão prontos para ajudar a abrir caminho para um mundo do trabalho melhor, reimaginando o aspeto que os “empregos” e o “trabalho” poderiam ter. Vale muito a pena lê-los.
Tenho curiosidade: ao pensar na construção de um mundo do trabalho melhor, há alguma empresa e/ou líder que se destaque para si como alguém que devêssemos seguir? Se sim, o que está a fazer?
Há várias organizações, grupos de reflexão e líderes que sigo pessoalmente para me manter a par das pesquisas mais recentes, mas uma figura de destaque que gostaria de mencionar é Dave Ulrich, professor, consultor e líder de opinião que moldou a profissão de Recursos Humanos ao longo das últimas duas décadas com a sua investigação contínua sobre a forma como as pessoas e as organizações criam valor para clientes, investidores e comunidades. É muito ativo no LinkedIn e publica regularmente artigos nessa plataforma, ao mesmo tempo que interage com outros líderes de opinião dos Recursos Humanos sobre o seu trabalho e investigação. Publicou também mais de 30 livros sobre temas relacionados com liderança, organizações e, naturalmente, Recursos Humanos.
Como podem os nossos leitores acompanhar o seu trabalho?
As pessoas podem acompanhar o meu trabalho na People Managing People e no LinkedIn, onde tenciono começar a partilhar conteúdos e perspetivas adicionais nas próximas semanas. Quando os outros projetos em que estou a trabalhar forem lançados, partilhá-los-ei no LinkedIn!
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