Grupos de Recursos dos Colaboradores: Um Guia Completo

Além das plataformas de bem-estar dos colaboradores, as organizações procuram encontrar outros métodos de apoio ao bem-estar físico e mental dos colaboradores.

Quer lhes chame grupos de recursos dos colaboradores (ERG), comunidades de colaboradores ou grupos de afinidade, estas iniciativas internas organizadas podem impulsionar mudanças organizacionais muito necessárias e humanizar o seu local de trabalho.

Aqui partilharei o que são os ERG, porque são valiosos e como criar um ERG que possa apoiar os seus objetivos de diversidade, equidade e inclusão.

O que é um Grupo de Recursos dos Colaboradores?

Os Grupos de Recursos dos Colaboradores são grupos de pessoas da mesma organização que se unem com base numa identidade comum, numa experiência de vida partilhada, em objetivos comuns ou em origens e aspirações interseccionais.

Tradicionalmente, os membros dos ERG pertencem a grupos sub-representados, como mulheres, pessoas de minorias étnicas, pessoas com deficiência ou a comunidade LGBTQ, mas também se podem formar em torno de outras características ou interesses comuns, como pais que trabalham ou preocupações ambientais.

Em última análise, o principal objetivo dos ERG para líderes e gestores é compreender melhor as necessidades dos colaboradores.

Eis alguns exemplos de como as empresas apresentam os seus ERG nos respetivos sites.

Da Zendesk 

Da New Relic

Porque são importantes os Grupos de Recursos dos Colaboradores?

Os ERG podem ser o ponto de acesso e a ligação entre as pessoas de toda a organização e as pessoas que tomam decisões com impacto na mudança sistémica. 

Os potenciais benefícios dos ERG incluem:

Maior diversidade e inclusão

Os ERG ajudam a promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho, proporcionando uma plataforma para que os grupos sub-representados expressem as suas experiências, preocupações e perspetivas, contribuindo para um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Maior envolvimento dos colaboradores

Ao participarem em ERG, as pessoas podem sentir-se mais envolvidas e ligadas ao seu local de trabalho. Este sentimento de pertença e o propósito adicional podem aumentar o envolvimento dos colaboradores.

Desenvolvimento profissional

Os ERG oferecem oportunidades de criação de redes de contactos, mentoria e recursos de desenvolvimento profissional. Os membros podem desenvolver competências de liderança, ampliar as suas redes profissionais e ganhar visibilidade dentro da organização.

Melhoria do recrutamento e da retenção

Os ERG podem ajudar a atrair um conjunto diversificado de candidatos e desempenhar um papel fundamental na retenção de talento, demonstrando o compromisso da empresa com a diversidade e a inclusão.

Consciência cultural e educação

Estes grupos educam o conjunto mais alargado de colaboradores sobre diferentes culturas, identidades e experiências, promovendo o respeito mútuo e a compreensão dentro da organização.

Perspetivas empresariais e inovação

Os ERG podem fornecer informações valiosas sobre mercados e bases de clientes diversificados, ajudando a desenvolver produtos e serviços que respondam às necessidades de uma gama mais alargada de consumidores.

Apoio e defesa de interesses

Oferecem apoio aos membros, proporcionando um espaço seguro para partilhar experiências e defender questões que afetam grupos específicos, influenciando assim as políticas e práticas da empresa.

Reforço da marca empregadora

Os ERG podem melhorar a reputação de uma organização enquanto empregadora inclusiva e socialmente responsável, o que pode ser atrativo para potenciais colaboradores, clientes e investidores.

Melhoria da comunicação e da colaboração

Ao reunirem colaboradores de toda a organização, os ERG podem melhorar a comunicação e a colaboração entre departamentos. Podem também ajudar a liderança a compreender perspetivas diversas ao tomar decisões estratégicas.

Envolvimento da comunidade e responsabilidade social

Muitos ERG envolvem-se em serviços comunitários e iniciativas de responsabilidade social, melhorando a imagem da empresa na comunidade e proporcionando aos colaboradores oportunidades para retribuírem.

Na prática, os membros dos ERG também podem ajudar os departamentos de recursos humanos em tarefas como a integração de novos colaboradores.

Promover mudanças sistémicas

Alguns exemplos de mudanças sistémicas importantes e comprovadas que podem emergir dos ERG são:

• Equidade salarial e/ou auditorias à equidade salarial
• Práticas equitativas de recrutamento, contratação e entrevistas
• Políticas justas de licença parental
• Opções de cuidados de saúde afirmativas para pessoas trans
• Processos equitativos de avaliação de desempenho
• Métricas de sucesso para a mobilidade inclusiva de talento 
• Base de clientes diversificada
• Presença e impacto quantificáveis na comunidade 
• Escuta dos colaboradores operacionalizada
• Uma cultura empresarial de feedback, mentoria e crescimento.

Como estabelecer um ERG na sua organização

Em primeiro lugar, é importante recordar que os ERG seguem uma abordagem de pessoas antes do lucro. 

As organizações precisam de acreditar que as suas pessoas são o seu maior ativo e de estar dispostas a investir nelas.

Assim que isso estiver assegurado, utilize este modelo de três partes para estabelecer um ERG.

1. Organizar

Os grupos de recursos para colaboradores são frequentemente iniciativas totalmente lideradas por colaboradores e de base, na intersecção entre o ativismo dos colaboradores e a cultura. 

Adotam uma estrutura semelhante à de comités, clubes ou forças-tarefa. Por isso, para organizar um, é necessário:

• Interesse suficiente e alguém disposto a iniciar o grupo e a estabelecer orientações e objetivos relativos às reuniões e ao comportamento.
• Alguma dotação de fundos para o grupo utilizar conforme necessário.

Idealmente, quem estabelece o grupo identifica-se como tendo a experiência vivida que o grupo foi concebido para apoiar.

A decisão sobre se o grupo será ou não totalmente constituído por pessoas com essa identidade pode ser tomada pelo grupo depois de formado.

Assim, se atualmente trabalha numa organização exclusivamente branca, poderá ainda não estar preparada para estabelecer ERG de pessoas negras, AAPI ou latinas.

Assim que tiver interesse e membros suficientes para partilhar o conjunto de responsabilidades inerentes à organização, estará pronto para criar o seu plano. 

2. Planear

Organizar pessoas é uma coisa, mas sem prioridades, propósito, objetivos, visão ou metas, será difícil obter o impulso necessário para uma mudança duradoura e sustentável. 

Por isso, dedique algum tempo a identificar o que este ERG irá alcançar a longo prazo. Algumas perguntas a colocar são:

• Destina-se exclusivamente a que os participantes se curem e criem uma comunidade?
• Destina-se a aumentar a sensibilização para temas importantes em toda a organização?
• Irá organizar eventos com oradores, oportunidades de desenvolvimento profissional ou dias de voluntariado?

Identificar as necessidades que atualmente não estão a ser satisfeitas é um bom ponto de partida. Para ajudar, consulte esta lista de necessidades fundamentais que todas as pessoas têm e faça uma reflexão sobre formas de o seu ERG as poder abordar através de mudanças sistémicas.

Depois de identificar as suas necessidades e prioridades, encontre as partes interessadas: executivos, recursos humanos e direção.

Estas pessoas devem ser plenamente informadas da existência destes ERG e do que procuram alcançar, devendo também ser os seus defensores e patrocinadores. Iremos referir-nos a elas como os seus patrocinadores executivos. 

Uma vez que a DEI é uma decisão empresarial, depois de identificar as partes interessadas, esteja preparado para apresentar o seu plano aos seus patrocinadores executivos.

Se precisar de preparar uma proposta de negócio para a sua administração, a Partners in Diversity, no Noroeste do Pacífico, tem vários projetos de investigação baseados em dados concebidos para ajudar as organizações a comunicar aos líderes a importância das iniciativas de DEI.

Depois, cabe ao seu patrocinador executivo comunicar as necessidades que surgem dos esforços dos ERG aos canais apropriados. É responsável por garantir que a informação chega às pessoas certas e às mãos certas para ser executada. 

3. Executar

Assim que tiver um plano (recomendo planear com cerca de 12 meses de antecedência), comece a organizar reuniões regulares com os membros, atribua funções e responsabilidades e lance o seu primeiro programa. 

Rapidamente aprenderá e verá o que está a funcionar e o que não está. 

Eventualmente, poderá estar pronto para criar um boletim informativo para gerar consciencialização em toda a empresa, elaborar propostas para promover alterações nas políticas e continuar a concentrar-se no recrutamento para aumentar a presença e o impacto do ERG. 

À medida que executa o seu plano, mantenha os objetivos de DEI da sua empresa em mente e garanta que os esforços e os resultados do seu ERG estão alinhados.

Grupos de Recursos para Colaboradores São um motor de mudança positiva 

O trabalho de DEI não pode ser feito sozinho, num vazio ou por um único vice-presidente de Diversidade.

Os grupos de recursos para colaboradores existem para dar voz às pessoas, criar uma comunidade, aprender, divertir-se e promover a compreensão sobre o que é necessário para criar locais de trabalho mais equitativos e inclusivos.

Principais conclusões

• Os ERG são uma excelente forma de os líderes compreenderem melhor as necessidades dos colaboradores e estabelecerem ligações entre pessoas de toda a organização
• Idealmente, quem cria o grupo identifica-se com a experiência vivida que o grupo foi concebido para apoiar
• Os ERG devem ser criados com prioridades, propósito, objetivos, visão e metas claros.

Para saber mais sobre a criação de ERG e o trabalho de DEI em geral, encontre-me na Comunidade People Managing People, uma comunidade de apoio de profissionais de recursos humanos e líderes empresariais que partilham conhecimentos para o ajudar a progredir na sua carreira e a causar um maior impacto na sua organização.