Somos apaixonados pelo mundo do trabalho e pela forma como podemos torná-lo melhor. Para satisfazer a nossa curiosidade, lançámos uma série de entrevistas na qual conversamos com líderes experientes, proprietários de empresas, gestores e colaboradores para conhecer as suas perspetivas sobre como podemos, coletivamente, construir locais de trabalho melhores.
Lesley Cooper
Junte-se a nós na próxima edição, abaixo, na qual Lesley Cooper, consultora de bem-estar e fundadora da WorkingWell, partilha connosco as suas ideias.
Gostaríamos de conhecê-la um pouco melhor. Pode contar-nos um pouco sobre o seu percurso?
Trabalho há 25 anos na conceção e implementação de todos os elementos dos programas de gestão do bem-estar dos colaboradores, o que me conduziu ao meu atual cargo de CEO da WorkingWell. Dediquei a maior parte da minha carreira a promover uma abordagem mais proativa ao bem-estar no local de trabalho, prestando consultoria a muitos empregadores de referência, no país e no estrangeiro, e desenvolvendo ferramentas facilitadoras de medição e gestão do bem-estar.
Comecei a minha carreira no setor privado dos cuidados de saúde e fundei a WorkingWell em 1997, após o nascimento do meu segundo filho. A nossa abordagem à gestão do bem-estar sempre assentou na necessidade de compreender as fontes do baixo nível de bem-estar no trabalho, bem como de incentivar a resiliência dos colaboradores e oferecer apoio àqueles que possam ser afetados negativamente pelas exigências do trabalho e da vida. As nossas ferramentas ajudam líderes e gestores a avaliar rápida e facilmente o impacto da pressão numa pessoa, num grupo de trabalho, num conjunto de equipas ou na organização como um todo. Compreender as fontes, bem como os impactos, permite-nos ajudar as empresas a gerir a pressão no local de trabalho de uma forma que promove o crescimento e o desenvolvimento, em vez de gerar stress que comprometa a energia e o desempenho. Fomos selecionados para a categoria de “Melhor Prestador de Serviços de Bem-Estar” nos Prémios Britânicos de Bem-Estar no Local de Trabalho de 2021.
Sou também coautora, com o Dr. Stephen Williams, de “Águas Perigosas – Estratégias para Melhorar o Bem-Estar no Trabalho” e “Gerir o Stress no Local de Trabalho – um modelo de boas práticas.”
Se pedíssemos a um amigo que descrevesse a sua personalidade, o que diria?
Tenho quase a certeza de que diria que sou uma pessoa bastante aberta, com opiniões fortes sobre a relação entre o bem-estar pessoal e o desempenho. Penso que também diria que sou bastante faladora e entusiasta em relação à vida em geral!
Olhando para o seu percurso profissional, há alguma história interessante que se destaque?
O conhecido provérbio do golfe, segundo o qual ‘quanto mais arduamente se pratica, mais sorte se tem’, parece-me verdadeiro. Muitas das principais ‘oportunidades’ que tive no início da minha carreira surgiram porque me esforcei por estabelecer o contacto, ser mais corajosa do que me sentia perante o desconhecido ou um desafio, ou porque aceitei trabalhos que inicialmente me deixavam ansiosa por concretizar.
O meu primeiro cliente enquanto consultora independente tornou-se precisamente o meu primeiro cliente porque me obriguei a ir a um evento de contactos profissionais depois de uma conferência, apesar de não querer mesmo ir! Depois de apresentar o meu trabalho, queria muito ir para casa, e foi isso que fiz, mas quatro horas mais tarde obriguei-me novamente a sair para participar no evento. Sentei-me ao lado de um desconhecido (claro — esse é o objetivo dos contactos profissionais!) que disse ter achado a minha apresentação ‘esclarecedora’ e, por esse motivo, mostrou interesse em perceber de que forma poderíamos ajudar a sua empresa. Este encontro casual levou a que a empresa se tornasse um dos nossos principais clientes durante mais de 10 anos, mas eu poderia ter cedido e ficado confortavelmente em casa!
Qual foi a lição mais marcante que aprendeu ao longo da sua carreira até agora?
Que a franqueza nas consultorias nem sempre é tão bem recebida como podemos imaginar! Sou uma grande defensora de culturas de trabalho psicologicamente seguras — nas quais os colaboradores se sentem livres para serem eles próprios e partilharem as suas ideias, sem receio de consequências negativas. Gosto de pensar que toda a equipa da WorkingWell trabalha com base neste princípio, mas até os clientes que nos contratam para os ajudar a melhorar nesta área podem ter dificuldade em aceitar a verdade sem filtros dos consultores! O cliente tem sempre a palavra final relativamente à forma como a relação se desenvolve, independentemente da profundidade da nossa experiência, pelo que, por vezes, é necessário suavizar a mensagem se quisermos evitar ganhar batalhas, mas perder guerras!
Obrigada por nos permitir conhecer um pouco melhor quem é! Vamos então avançar. Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à mente?
Uma comunidade onde os líderes cultivaram um espaço psicologicamente seguro, no qual os colaboradores sentem que podem ser abertos e honestos sem receio de serem julgados ou de sofrerem consequências.
Um mundo do trabalho melhor exige que todas as pessoas envolvidas trabalhem de forma colaborativa, e os líderes precisam de estar presentes para os seus trabalhadores e de se mostrarem disponíveis para ouvir ativamente as necessidades dos seus colaboradores e demonstrar vulnerabilidade quando necessário. Isto cria um ambiente construtivo e criativo, onde todos se sentem incluídos, ninguém fica isolado e, mais importante ainda, não existe o medo que compromete o desempenho.
Para si, qual é o principal obstáculo que vê no caminho para construir um mundo do trabalho melhor?
Penso que muitas organizações estão cegas relativamente à correlação direta entre o bem-estar dos colaboradores e um desempenho sustentável.
Quando empregamos alguém, é a pessoa na sua totalidade que vem trabalhar — não apenas a parte que desempenha o trabalho.
Por isso, precisamos de adotar uma abordagem holística ao bem-estar e reconhecer que, para serem plenamente eficazes no trabalho, os colaboradores precisam de conseguir funcionar e ter uma vida completa fora do trabalho. Usar a pressão sobre a rentabilidade como razão para aumentar a carga de trabalho (em vez de disponibilizar recursos adequados) significa que as empresas estão muitas vezes a contar com a boa vontade e a tendência natural dos colaboradores para esbater as fronteiras entre a vida pessoal e profissional, de modo a continuarem a cumprir e a evitar serem vistos como tendo falhado ou deixado a equipa ficar mal. A recuperação é uma necessidade para um desempenho elevado sustentável — não é algo que os colaboradores devam conceder a si próprios quando estão ‘em dia’ ou tão exaustos que já não conseguem continuar.
Qual é uma coisa que está sob o nosso controlo e que podemos fazer, na prática, para construir hoje um mundo do trabalho melhor? E como recomenda fazê-lo?
Uma excelente forma de incentivar a abertura e a vulnerabilidade na força de trabalho é os líderes darem eles próprios o exemplo. Mostrar aos colaboradores que nem sempre têm as respostas, que também têm receios e preocupações e que cometem erros pode promover uma cultura em que a abertura, a confiança e a partilha de experiências e conhecimentos são possíveis.
Quando existe abertura e confiança, as pessoas sentem-se mais inclinadas a experimentar novas abordagens, o que pode acelerar a inovação e facilitar uma recuperação mais rápida após um fracasso.
Isto também permite que as pessoas tenham conversas mais abertas sobre saúde mental, esgotamento, luto, problemas de saúde e outros assuntos que muitas vezes nos sentimos desconfortáveis em discutir.
Ouvir sem fazer juízos de valor e demonstrar empatia são também fatores essenciais para ajudar uma força de trabalho a sentir-se vista e ouvida. Isto não significa ser terapeuta ou ter todas as respostas para os problemas de toda a gente, mas significa mostrar que se importa e que está disponível para oferecer apoio.
Pode partilhar uma coisa que tenha vivido, observado ou lido e que esteja a conduzir-nos a um mundo do trabalho melhor?
Existe uma consciência crescente do papel que a baixa segurança psicológica desempenha no fraco bem-estar no local de trabalho e, de forma crucial, de quão determinante pode ser o comportamento da liderança na criação de uma ‘organização sem medo’. Somos muito influenciados pelo trabalho da Professora Amy Edmondson, de Harvard, nesta área, e é gratificante ver como o interesse pelo tema está a crescer no Reino Unido. O trabalho de Amy menciona muitas empresas norte-americanas que estão a fazer isto bem e a Pixar é um excelente exemplo tanto de uma cultura de trabalho psicologicamente segura como do sucesso comercial que esta possibilita.
Como podem os nossos leitores acompanhar o seu trabalho?
Site: https://www.workingwell.co.uk
LinkedIn: lesley-cooper-5536302
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