Se está a perguntar-se como corrigir o seu programa de bem-estar dos colaboradores, comece por abordar o maior desafio: o baixo envolvimento. Apesar de serem uma parte fundamental dos pacotes de benefícios, a maioria dos programas de bem-estar regista taxas de participação de apenas 20-40%.
Neste artigo, partilharei estratégias comprovadas por especialistas do setor sobre como aumentar o envolvimento, tirar partido da tecnologia de bem-estar adequada e conceber um programa que responda verdadeiramente às necessidades da sua equipa, para que o seu investimento produza resultados reais.
O que é um programa de bem-estar dos colaboradores?
Um programa de bem-estar dos colaboradores é uma iniciativa organizada pela empresa com o objetivo de melhorar a saúde e o bem-estar dos seus colaboradores através de programas centrados na saúde mental, física e emocional.
Tradicionalmente, isto significava que seria disponibilizado algum tipo de aula de ioga, algumas com animais de quinta, outras online. Poderia até significar acesso a recursos de meditação ou a alguns materiais sobre nutrição.
Infelizmente, não significava que os líderes de pessoas se sentassem com os colaboradores para descobrir o que os benefícios de bem-estar significariam realmente para eles.
O que está errado com o seu programa de bem-estar?
Pergunte a praticamente qualquer especialista em benefícios o que corre mal com os Programas de Bem-Estar dos Colaboradores e obterá uma resposta inicial semelhante.
Uma solução igual para todos
“Muitas empresas implementam programas de bem-estar e tecnologias associadas com as melhores intenções, mas muitas vezes não conseguem alinhar estas iniciativas com as necessidades e preferências reais dos seus colaboradores,” afirma Cody Rounds, psicólogo clínico e coordenador de defesa federal da American Psychological Association. “Um erro comum é a falta de abordagens personalizadas. O bem-estar não é igual para todos e os programas que não reconhecem a natureza individualizada da saúde e do bem-estar têm provavelmente níveis de envolvimento mais baixos.”
A abordagem de uma solução igual para todos é problemática, quer seja aplicada ao seu programa de bem-estar como um todo, quer ao software que está a utilizar para o implementar.
À medida que as plataformas de bem-estar competem entre si pela profundidade e amplitude do que podem oferecer, as suas soluções podem tornar-se, por vezes, menos específicas e, por conseguinte, menos eficazes.
“O mercado de ofertas de bem-estar B2B tornou-se cada vez mais saturado, com muitas soluções a imitarem-se umas às outras para se manterem competitivas,” afirmou Sonia Ponzo, diretora-executiva da startup de saúde digital Outset Wellness. “Isto levou a uma homogeneização das ofertas, em que a diferenciação é mínima e a singularidade do serviço é escassa. Quando os programas de bem-estar tentam abranger tudo, muitas vezes dispersam demasiado os seus esforços, não conseguindo responder eficazmente a necessidades específicas nem criar um impacto significativo.”
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Outro erro comum é encarar os programas de bem-estar como uma espécie de tarefa a cumprir. Isto conduz frequentemente à procura da solução mais fácil ou barata, ou ao desenvolvimento de uma solução baseada em pressupostos sobre as tendências de bem-estar, em vez de inquéritos aos colaboradores.
Recolher regularmente feedback através de inquéritos aos colaboradores ou de grupos de discussão é essencial para compreender as suas necessidades e preferências específicas. O próprio programa deve ser holístico, abrangendo o bem-estar físico, mental, social e financeiro.
Um dos erros mais comuns é dar uma ênfase excessiva ao bem-estar físico, algo que pode ser evitado simplesmente perguntando aos colaboradores o que valorizariam.
Comunicação deficiente
Tendo em conta a falta de reflexão e intencionalidade dedicadas a muitos destes programas, não deve ser surpreendente que uma comunicação deficiente dos detalhes de um programa de bem-estar tenha um impacto grave nas taxas de participação.
Isto não se refere apenas à comunicação sob a forma de um e-mail da empresa. Referimo-nos aqui à forma como a compreensão do programa de bem-estar se dissemina por toda a organização, começando pelos líderes e percorrendo as plataformas de comunicação.
Quando é mal executado, os colaboradores ficam com uma compreensão reduzida do objetivo do programa, de onde podem aceder-lhe, das razões pelas quais devem utilizá-lo e da forma como irão beneficiar dele.
Falta de confiança
Os estigmas em torno da saúde mental e emocional tornaram-se menos graves nos últimos anos, mas isso não significa que tenham desaparecido.
Para alguns colaboradores, envolver-se com um empregador que recolhe dados sobre a utilização do programa e o envolvimento dos colaboradores nos programas de bem-estar exige um elevado nível de confiança.
Esta é uma área em que conseguir que os colaboradores partilhem as suas histórias de sucesso com o programa será útil. Mas, em última análise, tudo se resume a uma questão de cultura e à forma como a sua organização ajuda os colaboradores a sentirem-se psicologicamente seguros e aceites?
Como corrigir o seu programa de bem-estar dos colaboradores
Nesta altura, pode ter-se identificado com uma destas categorias e estar a perguntar-se: como podemos resolver isto? Não se preocupe, temos algumas recomendações de vários especialistas para o ajudar.
Passo 1: Cultive uma cultura de apoio
A criação de uma cultura que valoriza genuinamente o bem-estar dos colaboradores começa com o apoio da direção.
A liderança, a todos os níveis, terá de transmitir a mensagem de que a saúde dos colaboradores é uma prioridade da empresa, e não apenas uma caixa a assinalar.
Tal como qualquer mudança cultural, isto exige um nível de compromisso que as pessoas consigam ver e sentir. Começa por garantir que investiu em programas de bem-estar que vão além das ofertas padrão, incluindo apoio à saúde mental, colaboração na elaboração de planos de ação para o bem-estar e locais de trabalho ergonómicos.
A pergunta que todos os líderes, desde o CEO até aos gestores de linha, têm de fazer e responder é esta: “O bem-estar é parte integrante do ADN da nossa organização?”
Passo 2: Crie ciclos de feedback
Obter feedback regularmente é essencial para adaptar os programas de bem-estar às necessidades da força de trabalho. A utilização de inquéritos, caixas de sugestões e reuniões regulares sobre bem-estar pode ajudar a recolher informações úteis.
A tecnologia também desempenha um papel neste âmbito, proporcionando plataformas para que os colaboradores expressem as suas preferências relacionadas com o bem-estar e o façam anonimamente, se assim o desejarem. Estes dados podem depois ser analisados para ajustar os programas em tempo real, garantindo que continuam relevantes e envolventes.
Para criar um programa de bem-estar que funcione, é necessário conhecer profundamente o seu negócio, segundo o consultor de cultura Max Barnard. Os líderes precisam de compreender especificamente o que os colaboradores utilizariam e de quanto tempo necessitam para o poder fazer.
Perguntar "porque é que não utiliza o nosso programa de bem-estar" não o ajudará a compreender em profundidade os problemas específicos que os seus colaboradores enfrentam e as razões pelas quais a sua iniciativa de bem-estar não está a funcionar.
Barnard recomenda uma campanha dedicada à recolha de dados sobre o bem-estar, acompanhada por comunicações da direção que transmitam que este é um tema importante, o que o ajudará a ser mais eficaz.
“Concentre-se em pedir informações sobre como os líderes podem ajudar, onde existem obstáculos e o 'bem-estar dos sonhos' — se pudessem ter qualquer coisa, o que teriam”, afirma Barnard. “Se realmente se preocupa com o bem-estar dos seus colaboradores, precisa de descobrir algo que eles realmente queiram. Não apenas alguns vídeos antigos sobre ioga ou sobre como fazer o seu próprio húmus.”
Passo 3: Integração da tecnologia
Embora a tecnologia não seja, de forma alguma, uma solução universal, é fundamental para expandir e personalizar as iniciativas de bem-estar.
A análise avançada ajuda a identificar padrões e tendências no envolvimento dos colaboradores e nos resultados de saúde, orientando decisões mais informadas sobre as ofertas dos programas.
As aplicações móveis fornecem dicas personalizadas de bem-estar e acompanham o progresso, transformando o bem-estar num hábito diário em vez de uma verificação ocasional.
“A tecnologia tem o potencial de melhorar significativamente os programas de bem-estar, fornecendo informações baseadas em dados sobre os hábitos e as preferências dos colaboradores”, afirmou Rounds. “No entanto, deve ser integrada de forma ponderada, com uma compreensão clara do seu papel enquanto facilitadora e não enquanto solução.”
Passo 4: Formação e desenvolvimento da liderança
Para garantir a eficácia dos programas de bem-estar, a formação da liderança é essencial. No fim de contas, se pretende que os líderes e gestores promovam práticas de bem-estar e iniciativas nesta área, terá de os dotar das competências necessárias para as incorporar.
Os programas de formação em saúde mental devem centrar-se em ensinar os líderes a criar ambientes inclusivos que respeitem os percursos individuais de bem-estar e a motivar as equipas, dando o exemplo através do seu próprio comportamento.
“Não se trata de fazer chegar comunicações às massas”, afirma Barnard. “Também não se trata de campanhas de bem-estar. Trata-se de fazer com que as pessoas influentes compreendam o que está disponível e quem deve utilizá-lo. O bem-estar deve ser discutido nas salas de administração, e não apenas apresentado em cartazes na parte de trás das portas das casas de banho.”
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Passo 5: Promoção do Bem-Estar de Cima para Baixo
Quando os líderes participam ativamente e promovem desafios de bem-estar, dão um exemplo poderoso ao resto da organização. Este efeito de disseminação ajuda a normalizar a participação e a diminuir qualquer estigma associado à priorização da saúde pessoal.
Os líderes devem ser visíveis no seu envolvimento em atividades de bem-estar e falar abertamente sobre os seus próprios percursos de bem-estar, incentivando uma cultura profissional mais aberta e solidária.
“Falei com muitos líderes sobre este assunto e a resposta é normalmente a mesma,” diz Barnard. “Ou não conhecem suficientemente bem o programa de bem-estar para falar sobre ele, ou não acham que a oferta seja muito boa, ou não se sentem à vontade para falar sobre o assunto com a sua equipa. Se quiser ver um aumento na utilização, envolva a equipa executiva no programa de bem-estar dos colaboradores e certifique-se de que falam publicamente sobre as suas experiências.”
Barnard salienta que uma das principais vantagens de levar os líderes a utilizar o programa de bem-estar é proporcionar um caso de teste e, se o produto não for realmente assim tão bom, ouvirá de pessoas em quem confia e que têm olho para a qualidade que está na altura de o deitar fora.
Passo 6: Avaliação e Adaptação dos Programas
Por fim, as empresas devem comprometer-se a avaliar e adaptar regularmente os seus programas de bem-estar.
O que funciona em termos de bem-estar muda regularmente à medida que a dinâmica da força de trabalho evolui. Avaliações regulares, acompanhadas de ajustes, garantem que os programas de bem-estar crescem e evoluem em consonância com as necessidades dos colaboradores e os objetivos organizacionais.
Para isso, um bom ponto de partida é garantir que o seu programa de bem-estar está integrado em toda a variedade de interações com os colaboradores. Isto inclui:
“Qualquer momento importante durante o ciclo de vida do colaborador deve ser utilizado para falar sobre bem-estar e sobre a forma como o programa está a servir os colaboradores,” diz Barnard. “Não basta colocá-lo no fundo de um cartaz durante o Mês da Consciencialização para a Saúde Mental; é necessário integrar uma comunicação consistente na estrutura da sua empresa. Os gestores de pessoas devem ser capazes de falar sobre bem-estar e deve existir formação para os ajudar a fazê-lo. Porque, sem eles, terá uma iniciativa de RH condenada ao fracasso.”
Ferramentas
Existem muitas plataformas de bem-estar dos colaboradores que recolhem dados e ajudam a criar um programa que responde melhor às necessidades dos seus colaboradores. Para ajudar os colaboradores a melhorar os aspetos financeiros, consulte estas opções de software de bem-estar financeiro.
Estamos aqui para ajudar. Analisámos uma grande quantidade deste tipo de software e escolhemos as nossas opções preferidas entre as melhores.
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Como mencionámos anteriormente, deverá envolver os seus colaboradores para perceber em que áreas de bem-estar obteriam maior valor. Para isso, terá de lhes pedir a sua opinião através de um inquérito, e também existem muitas ferramentas para o ajudar nesta tarefa.
Consulte de seguida a nossa seleção das 20 melhores ferramentas de inquéritos aos colaboradores para obter retorno da equipa.
E, se ainda precisar de alguma inspiração ou orientação, um bom local para a encontrar poderá ser uma conferência sobre o bem-estar dos colaboradores ou, no mínimo, subscrever um boletim informativo sobre o bem-estar dos colaboradores.
