Criar locais de trabalho inclusivos é crucial para qualquer organização que queira tirar o máximo partido do seu talento. Isto significa criar um ambiente onde todos sintam que pertencem, tenham oportunidades iguais, sejam capacitados para fazer o seu melhor trabalho e se sintam à vontade para fazer pedidos e contribuir com ideias. Nesta série, perguntámos a destacados líderes de RH e de negócios sobre as medidas que tomam para criar locais de trabalho mais inclusivos.
Amanda Day
A Amanda é Diretora de Capacitação de Pessoas da Remote e uma importante impulsionadora da defesa da diversidade, equidade e inclusão pela Remote. É apaixonada por abordagens que colocam as pessoas e o trabalho remoto em primeiro lugar, alcançando os objetivos empresariais e, ao mesmo tempo, capacitando os colaboradores para serem a sua melhor versão dentro e fora do trabalho.
Olá Amanda, bem-vinda à série. Que sistemas têm para garantir que o vosso local de trabalho é o mais inclusivo possível?
- Trabalho remoto e assíncrono
- Recrutamento inclusivo
- Formação em DEIB
- Transparência nos nossos sistemas de gestão do desempenho e de recompensas totais
- Políticas inclusivas, como a licença parental
- Grupos de recursos para colaboradores
- Inquéritos anónimos e oportunidades para dar feedback
É evidente que trabalhamos remotamente na Remote, mas reconhecemos a necessidade de o fazer de forma intencional para garantir que todos se sentem incluídos, ouvidos e apoiados.
Isso significa fazer muito trabalho assíncrono, ou seja, trabalho que não exige que as pessoas estejam online ao mesmo tempo. Tentamos utilizar o tempo em que estamos todos online em conjunto para criar laços e para outras atividades que não podem realmente ser realizadas de forma assíncrona.
Na Remote, a inclusão começa verdadeiramente na fase de recrutamento e continua a partir daí. É necessário adotar uma abordagem inclusiva ao recrutamento se quiser ter uma empresa inclusiva, por isso somos deliberados na forma como procuramos grupos diversificados de candidatos para as vagas disponíveis e na forma como criamos as nossas descrições de funções.”
A Remote é invulgar pela quantidade de transparência que proporciona. Todo o nosso manual da empresa para os colaboradores está disponível publicamente online em remote.com/handbook, pelo que qualquer pessoa pode consultar a forma como trabalhamos. Isso inclui até a forma como calculamos a remuneração e as recompensas totais, bem como a forma como o desempenho se relaciona com tudo isso.
Por fim, diria também que os benefícios estão no centro da inclusão na Remote. Criar um plano de benefícios inclusivo para pessoas em mais de 70 países, em seis continentes, é um enorme desafio, mas, como temos tantos conhecimentos especializados em benefícios globais dentro da nossa organização, estamos bem preparados para essa tarefa.
Por exemplo, temos uma política de licença parental generosa e abrangente, que abrange progenitores de todos os géneros, bem como pais adotivos, para garantir que todos estão protegidos durante esse momento especial da vida.
Com base na sua experiência e sucesso, quais são as suas cinco principais recomendações para criar locais de trabalho mais inclusivos?
- Força de trabalho diversificada
- Promover a segurança psicológica
- Formação em DEIB
- Políticas flexíveis (por exemplo: trabalho remoto e horários flexíveis)
- Ouvir os colaboradores
A inclusão e a diversidade não são a mesma coisa, mas não é possível ser verdadeiramente inclusivo sem diversidade. A segurança psicológica também é fundamental — não basta ter um local de trabalho diversificado.
As pessoas nesse local de trabalho precisam de se sentir à vontade para manifestar preocupações e falar honestamente com a liderança. Caso contrário, os seus problemas não são ouvidos e tanto as pessoas como a empresa sofrem com isso.
A formação em DEIB também é essencial. Quando se tem pessoas de culturas de todo o mundo, é importante que saibam ouvir e respeitar-se mutuamente. Um dos nossos valores fundamentais é a bondade e, ao recrutar tendo a bondade em mente, conseguimos uma excelente vantagem inicial para encontrar pessoas predispostas a respeitar-se mutuamente.
A flexibilidade também é essencial. Horários flexíveis, locais flexíveis e flexibilidade em geral são muito úteis para continuarmos a incluir pessoas com diferentes exigências fora do trabalho. Algumas pessoas são pais, outras cuidam de familiares idosos e outras têm de viajar frequentemente. A flexibilidade garante que todos conseguem cumprir as suas obrigações fora do trabalho, mantendo a capacidade de desempenhar as suas funções.
Existe também uma correlação entre os resultados do trabalho flexível e da saúde mental.
Por fim, basta ouvir! Realizamos regularmente inquéritos de envolvimento e atribuímos grande importância aos resultados desses inquéritos. Os gestores e os líderes seniores são responsáveis por garantir que as suas equipas respondem ao feedback, e existem muitas oportunidades para dar feedback.
Pode partilhar 3 ou 4 dos erros mais comuns que viu as empresas cometerem ao tentarem tornar-se mais inclusivas? O que se deve ter em mente para os evitar?
- Olhar para a diversidade de forma superficial; a inclusão e o sentimento de pertença são extremamente importantes e exigem um trabalho intencional. Concentrar-se apenas na diversidade dos seus colaboradores e esperar que a inclusão aconteça automaticamente pode ser um erro.
- Não ouvir os colaboradores: a inclusão é promovida a todos os níveis e o feedback dos seus colaboradores é muito importante. Considere diferentes formas de permitir que os seus colaboradores forneçam feedback num ambiente seguro e incentive uma comunicação transparente.
- Depender da formação em DEIB como a sua única iniciativa ou recurso de DEIB. A inclusão deve ser uma prioridade contínua à qual se presta atenção.
Como mede a eficácia dos seus esforços de DEI?
- Definir objetivos claros
- Inquéritos aos colaboradores, como inquéritos de envolvimento e inquéritos rápidos
- Métricas de diversidade
- Considerar a correlação entre as métricas de DEI e o desempenho da empresa
Tudo se resume a uma comunicação eficaz e à criação de canais seguros para que todos possam partilhar o seu feedback e as suas experiências, para que possamos acompanhar o nosso progresso em relação aos objetivos que definimos. Realizamos regularmente inquéritos de envolvimento e atribuímos grande importância aos resultados desses inquéritos, para que os membros da equipa se sintam motivados e capacitados para partilhar as suas experiências e possamos continuar a progredir.
O que faz para combater o viés de proximidade? Como garante que os trabalhadores remotos são tratados da mesma forma que os trabalhadores presenciais e têm igual acesso a oportunidades?
A Remote funciona totalmente à distância, pelo que não temos escritórios. Para as empresas com modelos híbridos, que combinam trabalhadores no escritório e trabalhadores remotos, é essencial que todos adotem uma abordagem que dê prioridade ao trabalho remoto, para garantir que todos têm uma experiência equitativa.
Isso significa manter as conversas sobre o trabalho em canais públicos onde os trabalhadores remotos possam participar, bem como gravar as reuniões no Zoom em vez de as realizar em salas de conferência fechadas onde os trabalhadores remotos não podem entrar.
Obrigada, Amanda. Como podem os nossos leitores acompanhar melhor o seu trabalho?
Consulte o nosso blog da Remote e siga-me no LinkedIn! Temos conteúdos excelentes para ajudar os líderes de equipas globais a melhorar a sua liderança no trabalho remoto e alguns recursos realmente práticos para implementar o DEIB, e fui eu própria que escrevi vários destes conteúdos. Como pode perceber, é um tema que me apaixona.
