Um Guia Rápido sobre as Novas Leis Laborais e de Emprego em 2024

Aparentemente, todos os anos surge alguma nova lei laboral que altera o panorama da conformidade. A legislação laboral em 2024 está sujeita a alterações e, com eleições no horizonte, poderão ainda surgir muitas mais. 

Desenvolvimentos legislativos recentes criaram novas normas e práticas a seguir pelos empregadores nos EUA, no Reino Unido e no Canadá. Embora não sejam necessariamente alterações marcantes, refletem, na maioria dos casos, uma mudança no sentido da proteção dos trabalhadores. 

Neste artigo, analisaremos a extensão destas alterações e o seu impacto nos empregadores e nas políticas do local de trabalho.

Alterações à legislação laboral nos EUA 

É um ano eleitoral, o que significa que as leis laborais e de emprego serão inevitavelmente objeto de debate em 2024, com o Presidente Joe Biden quase diametralmente oposto aos seus homólogos republicanos em muitas questões laborais. 

Em 2020, Biden conduziu uma campanha bastante favorável aos trabalhadores e, desde então, tem sido um presidente tão favorável aos sindicatos como o país não tinha há décadas, alargando os direitos dos trabalhadores americanos de se organizarem.

Em 2021, assinou uma ordem executiva para proibir ou limitar as cláusulas de não concorrência e os requisitos de licenciamento desnecessários. 

Em 2023, foi aprovada nova legislação que entrará em vigor em 2024 e terá impacto nos empregadores e trabalhadores de várias formas. 

Comunicação de lesões e doenças profissionais

Com entrada em vigor no Ano Novo, a regra final da Administração de Segurança e Saúde no Trabalho (OSHA) relativa à comunicação de lesões e doenças estabelece um novo padrão de manutenção de registos e comunicação para os empregadores, com base na dimensão da empresa e no setor.

O número de empresas obrigadas a apresentar eletronicamente os seus registos de lesões e doenças do Formulário 300A está a aumentar, uma vez que a OSHA pretende realizar ações estratégicas de sensibilização e fiscalização das normas da OSHA em setores de elevado risco.

A regra final amplia as obrigações existentes de manutenção eletrónica de registos, exigindo que as organizações com 100 ou mais trabalhadores, pertencentes a locais de trabalho indicados no Apêndice B da regra, apresentem o seu Registo 300, os correspondentes Relatórios de Incidentes 301 e os Dados do Resumo Anual 300A. 

Os locais de trabalho indicados no Apêndice A, com 20-249 trabalhadores, terão de apresentar os Dados do Resumo Anual 300A. Os locais de trabalho com 250 ou mais trabalhadores, em qualquer setor, continuarão a apresentar os Dados do Resumo Anual 300A.

Este requisito de comunicação não se aplica a determinados setores de baixo risco, como o trabalho de escritório, as lojas de vestuário a retalho e os serviços jurídicos. No entanto, os empregadores devem consultar o seu advogado local ou o sítio Web da OSHA para garantir o cumprimento dos regulamentos.

Uma das melhores formas de garantir a conformidade é analisar de forma consistente as práticas de manutenção de registos. Determinadas lesões têm requisitos de comunicação com prazos específicos, dependendo da sua gravidade. O incumprimento pode resultar em multas e num escrutínio adicional por parte da OSHA.

Felicia Watson, Advogada Sénior na sociedade de direito laboral Littler Mendelson

Regra relativa ao empregador conjunto 

Ao abrigo da Lei Nacional das Relações Laborais (NLRA), o emprego conjunto foi redefinido e será aplicado pelo Conselho Nacional de Relações Laborais (NLRB).

Ao abrigo da regra, duas ou mais entidades podem ser consideradas empregadores conjuntos de um grupo de trabalhadores se cada entidade tiver uma relação laboral com os trabalhadores e se as entidades partilharem ou determinarem conjuntamente um ou mais dos termos e condições essenciais do emprego dos trabalhadores.

Os termos e condições essenciais incluem: 

• Salários, benefícios e outras formas de remuneração
• Horários e escalas de trabalho
• Deveres e responsabilidades exigidos
• Supervisão e estrutura hierárquica
• Duração do emprego, incluindo políticas de contratação e despedimento
• Regras e orientações relacionadas com o método e a forma de execução dos deveres e com os fundamentos para a aplicação de medidas disciplinares
• Condições de trabalho que afetam a saúde e a segurança dos trabalhadores. 

Com que aspetos devem as empresas preocupar-se?

As franquias estarão entre as entidades fortemente afetadas. Segundo Michael J. Lotito, copresidente do Instituto de Políticas do Local de Trabalho da Littler, a regra relativa ao empregador conjunto «afeta de forma mais direta o modelo de negócio das franquias».

"A última vez que uma regra como esta esteve em vigor, o número de reclamações apresentadas perante o NLRB aumentou drasticamente contra empresas com relações de franchising", afirmou.  "Os custos para estas empresas com honorários de advogados e afins aceleraram. Consequentemente, e por boas razões, o franchisador passou a recear que prestar diferentes tipos de apoio às franquias fosse problemático.  Assim, o franchisador foi obrigado a deixar de prestar assistência de recursos humanos de um tipo ou de outro às pequenas empresas franqueadas. Em última análise, as pequenas empresas foram prejudicadas."

As empresas que celebram contratos com outras empresas no âmbito de um acordo de pessoal ou de outros acordos comerciais, nos quais uma das partes tem o direito de impor as suas políticas aos trabalhadores da outra parte, devem solicitar a análise do acordo por um advogado especializado em direito laboral. 

"As agências de trabalho temporário e os empregadores registados também estão em risco devido ao “controlo” que resulta de acordos comerciais habituais, nos quais empresas terceiras ajudam o cliente principal com serviços empresariais auxiliares, permitindo-lhe concentrar-se nos seus objetivos fundamentais", afirmou Lotito. "Não há nada de errado ou de nefasto nestes acordos. São normais. Mas, sob a perspetiva do empregador conjunto, o NLRB e outras agências consideram-nos conspirações para negar aos trabalhadores aquilo a que têm direito enquanto trabalhadores e seres humanos."

Para minimizar o risco de uma decisão que determine a existência de um empregador conjunto, o acordo deve ser revisto em benefício de ambas as partes. Isto poderá ser suficiente para reduzir o risco jurídico. 

Noutros casos, poderá não ser possível a uma empresa renunciar a um controlo suficiente sobre os trabalhadores da outra empresa para evitar uma decisão que determine a existência de um empregador conjunto. 

Com o reforço dos sindicatos e o ressurgimento da organização dos trabalhadores, é essencial que as equipas de recursos humanos e de gestão de pessoas trabalhem com advogados para implementar medidas proativas de relações com os trabalhadores, destinadas a garantir que estes estão satisfeitos com as suas condições e ambiente de trabalho.

Quer os trabalhadores façam parte de um sindicato quer não, os empregadores poderão ter responsabilidades de negociação coletiva maiores do que anteriormente supunham e poderão ser responsabilizados por práticas laborais injustas relativamente a trabalhadores que antes não consideravam seus trabalhadores. 

"Os acordos e a estrutura efetiva das relações comerciais devem ser analisados com um advogado qualificado, de modo a ajudar a avaliar a tolerância ao risco e as soluções empresariais práticas", afirmou Lotito. "Não existe uma resposta única nem uma solução universal. Cada empresa é diferente. Dado o ambiente regulamentar laboral hiperativo em que nos encontramos, dedicar mais tempo e atenção à criação e manutenção de um ambiente sem problemas para os trabalhadores é fundamental para o sucesso de uma empresa."

Alterações ao direito do trabalho no Canadá

Em 2023, a política laboral canadiana sofreu várias alterações, incluindo proibições à fixação salarial (tentativas de controlar os salários em todo um setor) e acordos de não contratação entre empregadores (empresas que acordam não contratar os trabalhadores umas das outras).

As sanções por violação destas políticas incluem penas criminais significativas e a possibilidade de ações judiciais cíveis. 

Algumas outras alterações importantes na política laboral canadiana incluem:  

Proibição de trabalhadores substitutos

Os empregadores abrangidos pela jurisdição federal enfrentarão desafios significativos caso os seus trabalhadores entrem em greve a partir de 2024.

Foi implementada uma proibição da utilização de trabalhadores substitutos durante as greves, exceto nos casos em que tal afete a saúde pública ou a segurança no local de trabalho.

A proibição inclui gestores, trabalhadores contratados depois de iniciado o processo de negociação coletiva, prestadores de serviços independentes incluídos na folha salarial e pessoas empregadas sob confidencialidade. Podem ser previstas exceções para trabalhadores em áreas essenciais para a atividade, contratados antes de ser emitido um aviso de início da negociação coletiva.

A violação da regra é considerada uma prática laboral injusta. Os infratores incorrerão numa penalização de $100,000 por cada dia em que a empresa seja considerada culpada e estarão sujeitos a uma ordem federal para cessar a utilização de trabalhadores substitutos. 

Este ano é o momento para ajustar as políticas escritas e preparar a empresa para a possibilidade de ações laborais, uma vez que a regra só entrará em vigor no início de 2025. 

Maior aviso prévio de cessação 

Uma lei que entra plenamente em vigor em 2024 confere aos trabalhadores do setor privado regulado a nível federal um maior direito a aviso prévio e a remuneração em substituição quando ocorre uma cessação sem justa causa. 

Os empregadores devem conceder um aviso prévio ou uma remuneração em substituição equivalente a: 

• 2 semanas após 3 meses consecutivos de emprego contínuo, 
• 3 semanas após 3 anos consecutivos de emprego contínuo,
• 1 semana adicional por cada ano consecutivo de emprego contínuo, até um máximo de 8 semanas.

A nova regra não afeta o direito do trabalhador a receber uma indemnização por cessação. Qualquer trabalhador que trabalhe para uma empresa durante mais de 12 meses consecutivos continua a ter direito a essa indemnização, além da remuneração em substituição. 

Transparência salarial

O número de províncias que promulgam leis de transparência salarial está a aumentar constantemente no Canadá. Os requisitos destas leis variam de província para província e podem incluir qualquer um dos seguintes: 

• Obrigatoriedade de comunicar os salários às agências governamentais
• Indicação dos intervalos salariais nos anúncios de emprego 
• Proibição de perguntar aos candidatos a emprego sobre o seu historial salarial
• Proibição de qualquer tipo de retaliação contra os trabalhadores por discutirem os pacotes de remuneração e benefícios. 

Atualmente, três províncias e a jurisdição federal têm leis de transparência salarial, e espera-se que outras três sigam o mesmo caminho este ano. 

Acessibilidade

Em 2023, a acessibilidade tornou-se uma prioridade clara para os empregadores, uma vez que várias províncias e a jurisdição federal implementaram nova legislação relativa à acessibilidade enquanto desenvolvem normas de acessibilidade. 

Foi publicada em outubro uma norma federal provisória, conhecida como Lei do Canadá acessível (ACA).

Ao abrigo desta política, as empresas privadas e públicas reguladas a nível federal terão de criar e publicar planos de acessibilidade, juntamente com relatórios de progresso obrigatórios. Terão também de estabelecer processos de feedback que permitam realizar consultas sobre o cumprimento das normas de acessibilidade. 

As normas equivalem essencialmente a códigos de conduta organizacional. Estas proporcionam uma abordagem sistémica para manter a acessibilidade em todas as fases do ciclo de vida dos trabalhadores. 

No processo de recrutamento, por exemplo, seriam exigidos os seguintes elementos:

• Não pode ser solicitado aos candidatos a emprego que divulguem deficiências, exceto quando tal seja uma resposta a um requisito da função.
• É permitida a presença de intérpretes de língua gestual, acompanhantes ou outro pessoal de apoio durante as entrevistas de emprego.
• Aos trabalhadores com deficiência são disponibilizadas várias adaptações, como tecnologias de apoio.

Depois de a pessoa ser contratada, os empregadores devem dispor de proteções que permitam aos trabalhadores expressar com segurança as suas preocupações sobre a acessibilidade sem receio de represálias.

Quanto às orientações atuais e às medidas recomendadas, grande parte do que foi proposto na norma provisória está redigida de forma abrangente e deixa uma margem considerável de ambiguidade relativamente ao modo como seria aplicada.

Alterações à legislação laboral no Reino Unido 

O Reino Unido assistirá a um aumento da regulamentação relativa ao pagamento de férias, ao salário mínimo e aos direitos familiares. A partir de abril, o salário mínimo nacional aumentará para os trabalhadores, mas de forma diferente consoante a idade. Os salários mínimos estão indicados na tabela abaixo. 

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Lei relativa aos cuidados neonatais

A Lei relativa aos cuidados neonatais (licença e remuneração) confere aos pais o direito a até 12 semanas de licença e remuneração caso o filho necessite de cuidados neonatais, para além dos direitos existentes relativos à licença parental. 

Estes novos direitos só entram em vigor em abril de 2025, mas o próximo ano proporcionará um período importante durante o qual as empresas terão de pôr em ordem os procedimentos necessários. 

A elegibilidade para o benefício abrangerá os pais do bebé ou qualquer pessoa que se espere que assuma a responsabilidade pela criação da criança.

Espera-se que sejam divulgados critérios mais claros, juntamente com uma definição de cuidados neonatais, embora a expectativa geral seja a de que o bebé necessite de sete dias de cuidados médicos ou paliativos nos primeiros 28 dias após o nascimento. É importante notar que se espera que a licença seja gozada durante as primeiras 68 semanas após o nascimento da criança.

Não existe um período mínimo de serviço para ter direito à licença por cuidados neonatais. No entanto, para receber o subsídio legal por cuidados neonatais, o trabalhador deve ter trabalhado para a empresa durante 26 semanas e ter auferido, em média, um mínimo de £123 por semana. 

Lei relativa à licença para assistência

Com entrada em vigor em abril de 2024, os trabalhadores responsáveis pelos cuidados prolongados de outra pessoa terão direito a uma licença que pode ser gozada por meios-dias ou dias completos, com a possibilidade de gozar até uma semana inteira de licença de uma só vez. 

Os trabalhadores devem avisar dentro de um prazo equivalente ao dobro do período de licença que pretendem gozar, antes do primeiro dia da licença. Desde que estes requisitos sejam cumpridos, os trabalhadores terão as mesmas proteções contra o despedimento por motivos de extinção do posto de trabalho ou contra prejuízos que se aplicam a outras formas de licença familiar. 

Os projetos de regulamentação ainda não foram aprovados pelo Parlamento, mas espera-se que sejam publicadas orientações muito antes da entrada em vigor das novas regras. 

Lei relativa à proteção contra o despedimento por motivos de extinção do posto de trabalho

Atualmente, os trabalhadores que se encontram de licença de maternidade, licença parental partilhada ou licença de adoção estão protegidos em situações de despedimento por motivos económicos. Têm o direito de lhes ser oferecida uma vaga alternativa adequada, caso exista, antes de serem despedidos. 

A Lei de Proteção contra o Despedimento por Motivos Económicos alarga estas proteções aos trabalhadores que tenham gozado de licença de maternidade, adoção ou parental partilhada, bem como àqueles que tenham sofrido um aborto espontâneo. A tabela abaixo apresenta um resumo de quando estes direitos podem começar e quando terminam. 

As novas políticas aplicam-se a gravidezes relativamente às quais o empregador tenha sido informado em ou após 6 de abril de 2024 e a licenças de maternidade/adoção que terminem na mesma data ou após essa data. 

Os empregadores que planeiem reestruturar a organização no próximo ano civil terão de considerar o que isto significa para os seus planos de reestruturação. É razoável esperar um aumento do número de trabalhadores com estatuto prioritário ao abrigo das novas regras.  

Pode ler mais no nosso guia sobre licença de maternidade por país e uma boa forma de se manter atualizado sobre estas alterações é participar numa Conferência de Relações Laborais perto de si ou obter uma qualificação em relações laborais.

Para conhecer a legislação internacional, consulte o nosso artigo sobre legislação laboral internacional.

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