Criar locais de trabalho inclusivos é crucial para qualquer organização que queira tirar o máximo partido do seu talento. Isto significa criar um ambiente onde todos sintam que pertencem, tenham oportunidades iguais, se sintam capacitados para fazer o seu melhor trabalho e confortáveis para fazer pedidos e contribuir com ideias. Nesta série, perguntámos a destacados líderes de recursos humanos e empresariais quais os passos que dão para criar locais de trabalho mais inclusivos.
Trisch Smith
Durante uma década, Smith liderou a premiada área Multicultural da Edelman, prestando aconselhamento estratégico a altos responsáveis de uma vasta gama de clientes para proteger, promover e desenvolver as suas marcas e interagir eficazmente com líderes de opinião, consumidores e outras partes interessadas de diferentes origens. Em 2015, foi nomeada Diretora-Geral de Diversidade e Inclusão da Edelman nos EUA e, no outono de 2018, foi nomeada a primeira Diretora Global de Diversidade, Equidade e Inclusão da Edelman. Nesta função, supervisiona o planeamento estratégico, a educação, a transformação cultural, as parcerias externas e os esforços de recrutamento no âmbito da diversidade, equidade e inclusão, para garantir que a força de trabalho da Edelman reflete um mercado cada vez mais diversificado. Como parte do seu trabalho, procura ativamente garantir um local de trabalho equitativo e inclusivo.
Olá, Trisch, bem-vinda à série. Gostaríamos de conhecê-la um pouco melhor. Como chegou onde está hoje?
Quando era criança, um dos comentários que mais ouvia dos meus professores era que eu não parava de falar. Esta tendência continuou ao longo da minha vida e, na adolescência, decidi que queria trabalhar em televisão.
Na verdade, licenciei-me em comunicação e obtive um mestrado em jornalismo televisivo. Depois de fazer algum trabalho freelance em televisão, mudei o meu foco da reportagem de informação no pequeno ecrã para as relações públicas, ajudando os clientes a contar as suas histórias nos meios de comunicação social e através de outros canais.
Quando comecei a trabalhar na empresa global de comunicação Edelman, há duas décadas, depois de concluir os estudos, muitas vezes não via outras pessoas como eu — nem internamente nem nas reuniões com clientes.
Anos mais tarde, viria a tornar-me a primeira Diretora Global de DEI da empresa, uma função e responsabilidade que continuo a desempenhar atualmente.
As experiências do início da minha carreira motivaram-me a dar prioridade a este trabalho e a comprometer-me com ele, criando ativamente um lugar onde todos — até uma jovem mulher negra de uma pequena cidade da zona rural do sul de Maryland, que frequentou a Morgan State University, uma instituição de ensino superior historicamente negra — possam sentir que desempenham um papel crucial numa empresa e num setor globais.
Saberem que são vistos E que a sua voz é ouvida e respeitada, e criar um espaço onde possam ser autênticos todos os dias.
Diz-se que os nossos erros podem ser os nossos melhores professores. Pode partilhar uma história sobre um erro que cometeu quando estava a começar e o que aprendeu com ele?
Uma vez tive uma reunião com um cliente de uma empresa de energia numa das suas instalações e apareci com a roupa errada: saltos altos e uma saia. Pensei que nos íamos reunir para uma reunião tradicional, não para visitar as instalações!
É evidente que não recebi essa informação e tive de correr até à única loja, a quilómetros de distância, para comprar sapatos com sola de borracha e umas calças. Aprendi bastante com esta experiência — não presuma que todas as informações de que precisa lhe serão transmitidas e faça perguntas. Por fim, esteja sempre preparado para se adaptar e mudar de rumo, quando necessário.
Nenhum de nós consegue alcançar o sucesso sem alguma ajuda pelo caminho. Há alguma pessoa a quem esteja particularmente grata por a ter ajudado a chegar onde está?
A minha mãe é uma das minhas maiores professoras e apoiantes. Mesmo quando passei por momentos de dúvida em relação a mim própria, incentivou-me a acreditar que era capaz de fazer qualquer coisa.
Como professora do terceiro ano no sul de Maryland durante 40 anos e mãe de dois filhos, teve constantemente de defender os seus próprios interesses, os dos filhos e os dos seus alunos.
A sua determinação, assim como a das muitas mulheres da minha família, deu-me um exemplo direto de como as mulheres e as mulheres de cor são capazes de tudo, apesar das desigualdades e dos “ismos” da sociedade.
Pode partilhar connosco a sua “Citação favorita como lição de vida”? Pode explicar de que forma foi relevante na sua vida?
Uma das minhas lições de vida favoritas é da autoria de Shirley Chisholm, a primeira mulher negra a ocupar um lugar no Congresso dos EUA.
Chisholm disse: "Se não lhe derem um lugar à mesa, leve uma cadeira dobrável."
Foi ousada e corajosa e exortou as pessoas de cor, especialmente as mulheres, a exigirem um lugar à mesa e a lutarem para que as suas vozes fossem ouvidas.
Ao longo da minha carreira e da minha vida, esta citação deu-me força e também a ampliei, acrescentando: “Construa a sua própria mesa, se necessário!”
Olhando para a sua própria carreira, o que diria à sua versão mais jovem?
Antes de mais, não tem absolutamente de provar o seu valor ou a sua importância a ninguém. Não se deixe limitar pelas expectativas ou pelos pensamentos dos outros, nem se consuma a pensar no seu aspeto ou na forma como deveria agir. Seja quem é e saiba que é mais do que suficiente — tal como é!
Em segundo lugar, não precisa de ter todas as respostas imediatamente. Mesmo para aqueles de nós que são do tipo A, sei que gostamos de ter tudo planeado antes sequer de começar, mas esteja disposto a dedicar — e a dar a si próprio — tempo. As respostas revelar-se-ão ao longo do percurso.
Por último, não deixe que o medo o consuma. É normal, e até saudável, sentir algum medo, mas não deixe que este o paralise ou o impeça de perseguir o seu propósito! Não tenha medo de falhar; em vez disso, transforme o fracasso num passo em frente.
Acredite em mim: só irá arrepender-se do tempo que pensa ter perdido, das lições que não aprendeu ou das oportunidades que deixou passar por causa do medo.
Que sistemas tem implementados para garantir que o seu local de trabalho é tão inclusivo quanto possível?
Em primeiro lugar, deve existir um líder dedicado e uma equipa proativa que estejam empenhados e dedicados a promover a diversidade, a equidade, a inclusão (DEI) e o sentimento de pertença.
A DEI deve estar integrada em todas as operações da empresa — não deve ser um esforço isolado gerido apenas pela equipa de DEI ou de Recursos Humanos.
Deve ser criado um plano plurianual para orientar este trabalho e devem existir sistemas para monitorizar os esforços de DEI e acompanhar os progressos relativamente a objetivos fundamentais associados à estratégia global.
É imperativo comunicar essa estratégia e o papel de cada pessoa na promoção deste trabalho. A DEI é um resultado cultural e uma jornada contínua, não um objetivo final.
O relatório especial sobre as empresas e a justiça racial do Barómetro da Confiança da Edelman de 2023 analisa as expectativas crescentes em relação às empresas para que combatam o racismo no local de trabalho e promovam a DEI.
As conclusões revelam uma grande divergência entre a forma como os altos executivos e os colaboradores de nível intermédio pensam que a sua empresa está a progredir neste âmbito e a promover a inclusão e a equidade dentro da organização.
Os nossos dados mostram que os executivos, embora façam parte do problema, são responsáveis por encontrar a solução para promover a DEI nas suas organizações.
Os CEO devem responsabilizar a sua administração. Além disso, as organizações precisam de dar maior destaque às vozes dos colaboradores, estabelecer uma compreensão partilhada da estratégia de DEI e comunicar à organização os benefícios deste trabalho.
O trabalho conjunto destes componentes promove o envolvimento dos colaboradores e o seu sentimento de lealdade e pertença, ao mesmo tempo que gera resultados financeiros.
Com base na sua experiência e sucesso, quais são as suas cinco principais sugestões para criar locais de trabalho mais inclusivos?
1. Estabeleça e mantenha a responsabilização. As componentes de "diversidade" e "equidade" da DEI são, sobretudo, da responsabilidade dos gestores e líderes. No entanto, a inclusão e o sentimento de pertença são influenciados por todos. Como está a dotar os líderes e os colaboradores dos recursos, conhecimentos e ferramentas necessários para serem eficazes e, depois, a responsabilizá-los pelos progressos? Por exemplo, estabelecer indicadores-chave de desempenho de DEI para os líderes garantirá que esta é uma prioridade no seu trabalho diário.
2. Cultive a comunidade. Isto pode assumir várias formas, como Redes de Colaboradores ou Grupos de Recursos (ENG), iniciativas de cidadania/responsabilidade social ou programas de voluntariado. Na Edelman, os nossos Grupos de Redes de Colaboradores ajudaram os nossos colaboradores a manterem-se ligados e a apoiarem-se mutuamente perante várias questões sociais, enquanto todos enfrentávamos a pandemia de COVID-19. Ao longo dos anos, aproveitámos estes grupos para participar e ajudar a liderar conversas sobre raça, injustiças sociais, aliança, entre outros temas. Nestas conversas, os colaboradores partilharam experiências pessoais marcantes, sentimentos transparentes e preocupações profundas relacionadas com acontecimentos sociais e raciais recentes.
3. Proporcione segurança psicológica. Crie segurança através de conversas corajosas e fóruns onde os colaboradores possam partilhar ideias e aprender uns com os outros, aumentando a compreensão. Estas discussões abertas e honestas foram fundamentais durante períodos de ansiedade e incerteza acentuadas, decorrentes de momentos de crise ou violência, como os que temos visto contra diferentes comunidades raciais e LGBTQ+. Ferramentas de aprendizagem e desenvolvimento, como a formação em liderança inclusiva, também ajudam os líderes a promover a segurança psicológica, criando um ambiente onde as pessoas não têm medo de fazer perguntas ou de falhar.
4. Invista em aprendizagem e desenvolvimento. Isto pode ser feito tanto de forma informal como formal. Cursos sobre inclusão intencional, competência cultural e preconceitos inconscientes são valiosos para concretizar uma verdadeira mudança cultural. De forma informal, pode incorporar aprendizagens sobre DEI nas reuniões regulares, partilhando um artigo interessante ou sugerindo um podcast à sua equipa.
5. Comunique de forma transparente. Integre mensagens sobre DEI em todas as comunicações da organização, não apenas nas que têm origem na equipa de DEI ou de Recursos Humanos. Isto ajuda a definir o tom e garante que todos os colegas compreendem a posição da organização e os seus progressos contínuos. Todos têm um papel na defesa da DEI, especialmente nos aspetos relacionados com a inclusão e o sentimento de pertença, e todos precisam de estar informados e compreender que recursos estão disponíveis.
É importante compreender a composição e a dinâmica únicas da sua organização, bem como as suas várias necessidades, para garantir que cria um plano com o qual as pessoas se identifiquem.
Pode partilhar 3 ou 4 dos erros mais comuns que viu as empresas cometerem enquanto tentavam tornar-se mais inclusivas?
- Utilizar uma abordagem de tamanho único. A DEI significa coisas muito diferentes em diferentes partes do mundo e para pessoas diferentes. Além disso, cada organização e empresa é diferente. É importante compreender a composição e a dinâmica únicas da sua organização, bem como as suas várias necessidades, para garantir que cria um plano que terá impacto.
- Subfinanciar as atividades de DEI. Dedique os recursos adequados a este trabalho, tal como faria com qualquer outra unidade ou prioridade empresarial. Precisa de pessoal adequado e de um orçamento real para impulsionar este trabalho.
- Não definir objetivos incrementais de DEI. É importante compreender em que ponto se encontra atualmente a sua organização antes de definir os resultados pretendidos. Está apenas a iniciar a sua jornada de DEI ou já está nessa jornada há alguns anos? Como irá manter o dinamismo e o progresso ao longo do tempo?
- Não compreender os seus públicos. É preciso tempo para compreender as necessidades, os desejos e as expectativas dos seus públicos. Do que precisam os seus colaboradores para crescer, desenvolver-se e sentir-se incluídos? Que questões sociais poderão ser mais importantes para eles? Recorra à sua rede de colaboradores e aos grupos de recursos e analise os resultados dos inquéritos aos colaboradores para os ouvir em primeira mão. Da mesma forma, pergunte a si próprio o que os seus clientes precisam de ouvir, saber e ver no que diz respeito ao compromisso da sua organização com a DEI. Ao longo da sua jornada de DEI, deve manter os públicos informados sobre o ponto em que se encontra — atingiu os seus objetivos? Em que áreas está a enfrentar desafios? Qual é a sua posição relativamente a questões fundamentais?
Como mede a eficácia dos seus esforços de DEI?
Embora não exista uma abordagem universal para promover ou acompanhar o sucesso da DEI, contratar consultores de DEI pode ajudar a identificar várias formas de medir a eficácia dos seus esforços de DEI.
Uma das medidas é a diversidade da força de trabalho e a representação dos talentos — consegue atrair e manter a diversidade na sua força de trabalho? Tem diversidade a todos os níveis, incluindo na liderança? Todos os colaboradores sentem que podem crescer e prosperar?
O envolvimento da liderança e dos colaboradores é outra forma de medir os esforços. Assim, acompanhe o envolvimento dos membros sénior da sua equipa através de indicadores-chave de desempenho específicos de DEI e da participação em iniciativas como programas de mentoria e patrocínio.
O sentimento dos colaboradores e a sensação de pertença são outro tipo de medida. Através de inquéritos específicos de feedback dos colaboradores ou de sessões de grupos de discussão, também podem ser avaliados outros indicadores dos sentimentos dos colaboradores relativamente à inclusão ou à pertença.
Incorporar estas práticas, programas e iniciativas de mudança cultural irá ajudá-lo a aumentar o impacto e a responder às necessidades em mudança.
Existem outras organizações que admire pela sua abordagem à DEI?
Diferentes empresas estão a promover mudanças de formas distintas; tudo se resume a manter-se fiel à missão e aos valores da sua empresa, bem como aos desejos e necessidades essenciais das suas partes interessadas.
Admiro parte do trabalho das marcas do nosso cliente Unilever para aumentar a sensibilização e promover mudanças em questões sociais fundamentais, como a discriminação capilar e a valorização corporal.
A Ben and Jerry’s também se tem posicionado sobre questões atuais, como o racismo e a brutalidade policial. Parte do trabalho que o nosso cliente Edelman Genentech está a realizar para criar uma comunidade internamente e estabelecer objetivos significativos para a sua força de trabalho e para a sociedade, através dos seus Compromissos de Diversidade e Inclusão para 2025, demonstra a sua ambição a longo prazo.
Leia também: O futuro da DEI: realinhar numa conjuntura politicamente polarizada
O que faz para abordar o viés da proximidade? Como garante que os trabalhadores remotos são tratados da mesma forma que os trabalhadores no local e têm igual acesso a oportunidades?
É fundamental praticar conscientemente a inclusão todos os dias e incentivar os gestores a fazer o mesmo.
Quer uma pessoa esteja no escritório sentada ao seu lado ou não, cada interação é única e cada pessoa deve ser tratada de forma justa e equitativa.
As melhores práticas para o trabalho híbrido centram-se numa variedade de fatores, como alterar a forma como as reuniões são conduzidas ou mudar quem define a agenda.
Certifique-se também de que dispõe de ferramentas tecnológicas inclusivas. Talvez todas as pessoas envolvidas precisem de utilizar o seu próprio computador portátil para que as outras pessoas que assistem remotamente possam ver claramente o rosto de todos, ou talvez seja necessário dedicar algumas reuniões a sessões sem câmaras.
É também fundamental comunicar proativamente o seu compromisso com a inclusão. Reserve um momento para recordar quem está ou não está na chamada. Se uma reunião estiver a decorrer a uma hora invulgar ou difícil para outro colega, pode gravá-la para a tornar acessível a quem não pôde participar em tempo real?
Certifique-se de que tem uma compreensão abrangente do desempenho no que diz respeito às avaliações de desempenho. Pede feedback aos seus colegas e clientes? Compreende plenamente o impacto que a sua equipa está a ter e os contributos de cada membro?
Existe alguma pessoa no mundo com quem adoraria almoçar e porquê?
Há várias pessoas com quem gostaria de conversar, mas uma pessoa que se destaca é a Oprah. Ela é uma das razões pelas quais, originalmente, quis entrar no jornalismo televisivo.
Gostaria de falar sobre a forma como ela utilizou, estabeleceu e manteve a sua voz, e alargou a sua plataforma ao longo dos anos. Além disso, sempre encontrou novas formas de amplificar o seu POV e partilhar as suas opiniões através de diferentes meios — televisão, revistas, cinema e muito mais.
Gostaria de ouvir as suas histórias incríveis e os seus conhecimentos poderosos que ainda não tenham sido partilhados publicamente.
Obrigada, Trisch, foram excelentes conhecimentos! Como podem os nossos leitores acompanhar melhor o seu trabalho?
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