Dan George
Dan George är en prisbelönt expert inom HR, personalanalys och personalplanering. Hans erfarenhet omfattar roller i Fortune 100-företag och växande medelstora företag som vill hantera sina medarbetares prestationer och resultat bättre.
Georges unika kompetens kombinerar delar av datavetenskap, processtransformation och berättande för att ena ledare och utveckla genomförbara strategier som skapar konkurrensfördelar.
Han inledde sin karriär inom rådgivning inom humankapital på Accenture, där han tillbringade sju år med att integrera system för att skapa innovativa lösningar.
George gick vidare till att bygga upp och leda Bridgestones personalanalysverksamhet, där han utformade och utvecklade teamet från idé till verklighet.
Därefter blev han personalchef på JumpCrew, ett företag som erbjuder outsourcade försäljnings- och marknadsföringstjänster. I dag är han grundare och vd för Piper Key, ett konsultföretag inom data och analys som fokuserar på att leverera tjänster till HR-, ekonomi- och driftteam.
Berätta historien om hur du började arbeta med HR/personalfrågor och ledarskap. Hur ledde din karriär dig hit?
Direkt efter min grundexamen tog jag ett konsultjobb på ett av de större företagen. Mitt första projekt var en implementering av SAP:s HR-modul för ett enormt företag.
Vid den tiden var jag lite besviken över uppdraget eftersom jag tyckte att det inte utnyttjade hela min kompetens, men efter hand blev jag allt mer intresserad av arbetet.
Det fanns något så uppenbart i att använda personaldata för att förbättra verksamheten, men så många företag förbisedde eller nedprioriterade att utnyttja humankapitaldata för att få insikter.
Inom vilka branscher, verksamhetsområden eller sektorer har du fokuserat din karriär?
Vid det här laget har jag arbetat inom nästan alla branscher, vilket är ovanligt för många yrkesverksamma. Jag ser inte att jag specialiserar mig på någon bransch framför en annan, men det är det bästa med det hela, eftersom jag kan låna goda arbetssätt från olika branschområden.
Varför har så många företag svårt att prioritera HR? Vilka är några vanliga misstag som företag gör?
Jag tror att många organisationer har svårt med och i slutändan nedprioriterar initiativ inom humankapital av två skäl. För det första är det betydligt svårare att förutsäga resultaten av personalprojekt (avkastning på investeringen/när investeringen går jämnt upp) jämfört med andra funktionella projekt.
För det andra kan de ofta ta mycket längre tid att genomföra, och det är svårt att följa utvecklingen. Det kräver att ledningen driver övergången under kvartal, om inte år.
Du har valts ut för att hålla ett huvudanförande vid en stor konferens om HR och ledarskap. Vilket ämne kommer du att ta upp och vilka huvudpunkter kommer du att beröra?
Jag skulle förmodligen tala om vikten av att förstå att HR konkurrerar om samma resurser som andra funktioner. Att veta hur man presenterar projekt, påverkar andra ledare och samarbetar för gemensam framgång.
Har du själv sett någon påverkan av AI på HR eller personalverksamhet? Vilka effekter förväntar du dig under de kommande åren?
Ja, bortsett från den snabba kommunikationen finns det ett par användningsområden som är mycket meningsfulla. Ett är taxonomi och inferens för kompetenser. Ett annat är hjälp med återkoppling på prestationer.
Vilka färdigheter har varit mest värdefulla för dig i din karriär?
Nyfikenhet, utan tvekan. Det kombineras med att bygga upp självförtroendet att ställa svåra frågor till rätt personer.
Vilka är de bästa råd du skulle ge någon som precis har börjat sin karriär inom personalfrågor, eller som just börjat gå över från ett närliggande område?
Arbeta med så många olika projekt du kan. Förstå varför du tycker om de projekten. Vad är det med arbetet som är givande eller intressant? Hitta 3–4 mentorer som du pratar med regelbundet.
När hamnade personalanalys som disciplin på din radar? Hur har du sett området utvecklas eller förändras under den tiden?
År 2006 placerades jag i ett stort SAP HR-implementeringsprojekt. Det fanns så många möjligheter att göra det betydelsefullt för människorna och organisationen. Resten är historia.
Vilken trend tror du kommer att ha störst påverkan på personalanalysområdet under de kommande tre åren?
Prestation har varit en bestående trend. Jag ser inte att den kommer att försvinna. Det finns fortfarande så mycket vi inte förstår, särskilt när det gäller hur man följer upp kunskapsarbetare.
Vilken är din största ”kontroversiella åsikt” eller ”minst populära åsikt” om en fråga inom branschen?
HR-teamet är bara så bra som ledaren är på högsta ledningsnivå. Om den HR-ledaren inte ses som en inflytelserik chef kommer hela HR-funktionen alltid bara att vara en transaktionell funktion. Den ledaren måste ha tillräckligt god affärsförståelse för att kunna konkurrera om och förhandla om resurser på högsta nivå.
