Ledare inom talangutveckling om de AI-accelererade färdigheter ledare behöver för att överleva omvälvningar på arbetsplatsen

I det här samtalet går Francesca igenom varför AI påskyndar slutet för traditionella hierarkier, varför tydlighet, snabbhet och mod har blivit överlevnadskunskaper för ledare och hur team kan behålla fokus och målmedvetenhet när allt omkring dem fortsätter att förändras.

En karriär byggd i skärningspunkten mellan press, politik och människor

Jag är en strateg med fokus på arbetslivets nu och nästa steg. Med över 20 år på Nike och Deloitte samt som chef för lärande hjälper jag ledare att fatta svåra beslut, skapa tydlighet de kan stå för och bygga personalstrategier som faktiskt håller.

Jag har sett strategier värda miljarder misslyckas eftersom ingen kunde förklara dem utan en presentation. Och jag har sett strategier på två meningar vinna hela marknader.

Skillnaden? Tydlighet. Enkelhet. Modet att säga nej.

Det här gör jag tillsammans med ledare:

• Bygger personalstrategier som fungerar för människor och siffrorna.
• Utformar interna varumärken så tydliga att teamet inte kan låta bli att ställa sig bakom dem.
• Sätter så skarpa prioriteringar att momentum uppstår av sig självt.

Jag gör detta genom:

• Frank: Min egen studio för arbetsgivarvarumärken och interna varumärken, skapad för ledare som vill ha raka besked (med värme) och behöver tydlighet de kan agera utifrån.
• Your Work Friends: En topprankad podcast och strategihubb för arbetslivets nu och nästa steg.

Under de senaste två decennierna har jag befunnit mig där press, politik och människor möts. Jag vet vad som krävs för att omvandla en plan till handling som håller över tid. Och all den erfarenheten är precis anledningen till att de förändringar vi ser just nu – särskilt med AI – känns så avgörande.

Hur AI bryter ned hierarkier och omvandlar karriärer till portföljer i ständig utveckling

Två stora antaganden har helt fallit samman för mig:

1. Idén om en karriär som en stadig klättring
2. Idén om en organisation som en fast hierarki

Under en tid har flera trender kolliderat:

• Den stadiga ökningen av gigarbete. Fler människor skaffar sidojobb eller arbetar på kontrakt när företag minskar det de behåller internt.
• Plattare organisationer. Med AI i organisationsdesign ser vi företag som Amazon och Bayer offentligt ta bort chefsnivåer för att påskynda beslut och minska byråkratin. Hierarkier kommer inte längre att se ut som pyramider; de kommer att likna rektanglar med en liten spets överst – platta, flexibla och ständigt omformade.
• Ett växande arbetskraftsgap. Det finns nu fler arbetslösa än lediga jobb. Långtidsarbetslösheten ökar, vilket driver människor mot frilans- eller tillfälligt arbete samtidigt som företag fyller luckor med kontraktsanställda i stället för fasta tjänster.

Och sedan har vi AI.

Varför AI höjer ribban för tydlighet, snabbhet och mod i ledarskapet

Nästa våg handlar inte bara om assistenter. Det handlar om agentisk AI som kan agera och fatta beslut. Många organisationer börjar utforma verksamheten för detta – människor tillsammans med AI-medarbetare som kan ta över sådant som tidigare krävde hela team.

Det innebär färre människor inne i företagen – och fler människor utanför dem – som arbetar projekt för projekt.

De flesta företag kommer att ha en liten kärna av människor som anger riktning, omdöme och etik. Allt annat anpassas runt dem – flexibla organisationer. När de behöver skala upp tar de in experter på kontrakt. Det slår sönder den gamla modellen där man börjar längst ned och klättrar uppåt. Det kanske inte ens finns några steg kvar längre.

AI har fått karriärer att likna en samling satsningar: projekt, färdigheter och experiment som fortsätter att utvecklas. Det handlar mindre om att klättra och mer om att skapa en genomtänkt helhet. Och det har tvingat mig att släppa taget om något stort: varaktighet.

Arbetsbeskrivningar, organisationsscheman, till och med strategier … De är alla tillfälliga. Det som består är ledarens uppgift att göra vägen tydlig och få människor att fortsätta framåt med ett syfte – även när allt omkring dem förändras.

Eftersom AI inte bara förändrar hur arbetet utförs. Det förändrar också vad som krävs för att leda. Ribban har höjts rejält. Tydlighet, snabbhet och mod är inte längre sådant som är bra att ha; de är bokstavligen överlevnadskunskaper.

Just nu ligger osäkerheten på en nivå som de flesta aldrig har upplevt. Ingen vet egentligen vad som väntar. Marken fortsätter att röra sig var tredje månad. Och i sådana tider reser sig ledare – eller viker sig.

Osäkerhet föder rädsla – och rädsla får människor att frysa, försvara sina revir eller jaga kortsiktiga vinster. De bästa ledarna, de som faktiskt kommer att styra sig igenom detta, gör tvärtom. De hittar modet att fatta långsiktiga beslut även när de är impopulära. De håller både människan och verksamheten i åtanke samtidigt. De väntar inte på perfekt information. De agerar med övertygelse och vet att tydlighet kommer efter att man agerar, inte före.

Det är det jag menar när jag säger att AI höjer ribban. Det handlar inte bara om att hänga med i tekniken; det handlar om att ha modet att leda genom dimman. Vilket inte är lätt.

Francescas tips

Hierarkier kommer inte att se ut som pyramider; de kommer att se ut som rektanglar med en liten spets längst upp – platta, flexibla och ständigt omformade.

Hur ett AI-fokuserat tankesätt frigjorde kapacitet och stärkte team genom ”överflöd”

För mig kom ögonblicket då AI förändrade hur jag leder för ungefär två år sedan, när tidiga verktyg började översvämma marknaden – röstpålägg, bildgeneratorer och personalisering inom lärande. Till och med marknadsplatser höll på att bli standard.

De var små, men effekten var uppenbar: enorma besparingar i tid och budget. Det var då vi bestämde oss för att sätta AI först för alla lågt hängande frukter, som språköversättningar, röstpålägg och liknande. Inte för att ersätta människor, utan för att frigöra dem.

Varje sparad timme eller dollar gick till det vi kallade vår ”överflödspott”, som finansierade de strategiska projekt vi aldrig hade haft tid för. Den verkliga förändringen handlade inte om tekniken – utan om tankesättet.

Jag sa till teamet: "Om ni hittar en AI-lösning som tar bort något från ert bord får ni tillbaka den tiden och kan använda den hur ni vill."

Det frigjorde handlingsutrymme. Människor slutade vänta på instruktioner och började omforma sina egna roller på små men meningsfulla sätt. Om man har den här typen av tankesätt tvingar det en att lita på sitt team, demokratisera ägarskapet och skapa utrymme för bättre arbete.

Varför AI-hajpen missar poängen – och hur ledare kan överbrygga strategigapet

Jag ser många organisationer som tävlar om att sätta AI först. Rätt gjort är det fantastiskt. Men i många fall tolkas det som ”mindre, snabbare, billigare”.

Jag har deltagit i samtal där ledare säger: ”Om tre år kommer vi att vara 30 till 40 % mindre eftersom AI kommer att ta hand om resten.” Det är deras mål. Inte ett verksamhetsresultat, inte en tillväxtplan, utan bara en minskning av antalet anställda insvept i teknikspråk.

Det är bakvänt. Om man börjar med ett storleksmål eller med teknik blir resultatet skräp in, skräp ut. Vi har sett det förut, vid varje lansering av CRM- och HCM-system som lovade förändring men inte kunde åtgärda bristande datahygien, trasiga eller obefintliga processer och system, en usel kultur eller en otydlig strategi.

Kuriosa: AI kommer inte heller att lösa det.

Ordningen måste vändas:

1. Vilka resultat för verksamheten faktiskt framåt?
2. Vad behöver våra medarbetare göra för att åstadkomma det med tydlighet och fokus?
3. Var kan AI förstärka eller påskynda detta?

Få den ordningsföljden rätt, så slutar AI att vara en glänsande distraktion och blir i stället en verklig kraftförstärkare.

Francescas tips

Börja med tydlighet: Om du hade all budget och tid i världen, vilket arbete skulle ditt team då utföra som faktiskt för verksamheten framåt och utvecklar deras karriärer? När du väl har klarhet i det arbetar du baklänges. Använd AI för att rensa undan de lågt hängande frukterna så att dina medarbetare kan ägna sig åt det meningsfulla.

Så ser verklig AI-kompetens ut

Att göra en organisation redo för AI består av två delar.

För det första handlar det om tankesättet. Alla bör fråga sig: "Vilket arbete utför jag som ett AI-verktyg skulle kunna ta bort från mitt bord?" Det finns så mycket arbete med lågt värde som tar tid och som verktyg redan kan hantera. Man måste bara vara tillräckligt nyfiken för att hitta dem. Läs också min kommentar ovan om överflödspotten!

För det andra, och ännu viktigare, handlar det om att veta vilket arbete ni vill att era medarbetare ska utföra. Det är den del som de flesta företag hoppar över. De sätter AI främst och slutar med att kasta spaghetti mot väggen.

Börja i stället med tydlighet: Om ni hade all budget och all tid i världen, vilket arbete skulle ert team då utföra som faktiskt för verksamheten framåt och utvecklar deras karriärer? När ni väl har klargjort det arbetar ni bakåt. Använd AI för att ta hand om det enklaste, så att era medarbetare kan ägna sig åt det meningsfulla.

Så ser jag på vad det verkligen innebär att vara AI-kunnig och AI-redo: att börja med överflöd, inte brist. Inte för att låta alltför flummig — men det är vad jag tycker.

Varför takten i AI-förändringen kräver anpassningsbara system, inte statiska strategier

Förändringstakten är otrolig. Var tredje eller fjärde månad känns marknaden annorlunda. Förmågor som verkade ligga ”nästa år” blir plötsligt grundläggande.

Titta bara på ChatGPT. Var tredje månad kommer en ny funktion som höjer ribban för vad du kan göra. Först kom projekt. Sedan anpassade GPT:er. Därefter började tjänsten komma ihåg alla dina chattar. Nu kan du bygga AI-agenter.

Det handlar inte bara om stegvisa förändringar; det är språngvisa förändringar. Och det märks.

Artificiell generell intelligens kommer förmodligen att finnas här inom mindre än två år.

Det enda allt det här förändringsarbetet har lärt mig är att strategin inte kan vara statisk. När omvärlden förändras så här snabbt måste ledare bygga system som kan utvecklas lika snabbt. Och våra antaganden om takt, införande och vad som är ”realistiskt” är redan föråldrade i samma ögonblick som vi skriver ner dem.

Den takten förändrar ledarskapets spelregler. Strategier kan inte vara statiska. Team kan inte byggas för långsam anpassning.

AI utökar bokstavligen det som är möjligt, flera gånger om året. Och tekniken krymper tidslinjen för när framtiden blir verklighet.

Vad ledare måste göra just nu för att dra nytta av AI och frigöra mänsklig potential

Mitt råd till ledare just nu? Två saker:

1. Få radikal tydlighet kring er kärna. Vilken verksamhet bedriver ni, och hur gör ni det bättre än någon annan? Satsa sedan ännu mer på den. Eller som jag brukar säga: ”Ge järnet.”
2. Skifta fokus från effektivitet till överflöd. AI:s verkliga värde ligger i att mångfaldiga effekten, inte i att dra ner på eller minska kostnader. Fråga inte vem ni kan ersätta. Fråga hur ni kan tiofaldiga resultaten med de människor ni redan har. AI borde inte göra ert företag mindre. Det borde göra era möjligheter större.

Och jag vill säga detta: AI förstorar de val som ledare gör. Om ni är tydliga, principfasta och modiga kan AI skala upp de egenskaperna. Om ni är rädda, kortsiktiga och egoistiska kommer AI att förstärka det också.

Skillnaden mellan gott och dåligt ledarskap kommer snart att bli mer synlig och få större konsekvenser än vi någonsin har sett.

Om fem år kommer vi att se tillbaka och se en mycket tydlig skiljelinje mellan de ledare som använde AI för att verkligen (alltså verkligen, verkligen) frigöra mänsklig potential och de som använde tekniken för att minska den.

Följ med

Du kan följa Francesca på LinkedIn och utforska hennes arbete på The Frank Strategy och Your Work Friends.

Fler expertintervjuer kommer snart på People Managing People.