AI finns i överflöd, men omdöme är en bristvara. Så här ser ledarskap ut nu.

Vi satte oss ner med Ira för att ta reda på vad han ser när AI förändrar arbetsplatsen. I vårt samtal uppmanade han inte bara till anpassning, utan till nytänkande.

Att hjälpa ledare att förstå ständiga förändringar

Det här brukar överraska människor: Jag började faktiskt min karriär som tandläkare. Mitt liv och min karriär var ganska linjära och förutsägbara. Sedan kom mitt första verkliga språng, det som fick människor att höja på ögonbrynen. Jag sålde min klinik när jag var på toppen av min karriär.

Som jag berättade i mitt TEDx-tal insåg jag att jag älskade allt med tandvård utom själva tandvården. Det blev tydligt att det jag var bäst på och fick störst tillfredsställelse av var att hjälpa människor och team att prestera bättre tillsammans. Jag fascinerades oändligt av hur team fungerade (eller inte fungerade) och varför vissa organisationer blomstrade medan andra kämpade, även med liknande kompetens.

Tandvården var sammanhanget, men ledarskap och organisationsdesign var det verkliga arbetet. När jag såg det tydligt kändes karriärbytet mindre som att lämna något bakom mig och mer som att fullt ut ägna mig åt det jag hade gjort hela tiden.

Så jag lämnade en mycket trygg och mycket framgångsrik bana och startade ett företag med fokus på att hjälpa organisationer bygga högpresterande team genom att anställa och behålla rätt personer. Det ledde mig djupare in i ledarskap, kultur och personalstrategi, och nu till att hjälpa organisationer att hantera förändringar i stor skala. På vägen arbetade jag som tillförordnad vice vd för ett sjukhus, samtidigt som jag drev mitt företag och återvände till studierna för att ta en masterexamen i ledarskap.

När jag ser tillbaka är den röda tråden varken tandvård, HR eller jobbtitlar. Den är anpassningsförmåga. Jag har alltid dragits till arbete som låter mig lösa röriga, ofta mänskliga, problem. Och jag har utvecklat en balans mellan att fascineras av förändring och att vara lite skräckslagen över hur snabbt den rör sig.

Samma instinkt tar jag med mig till ledare i dag när de försöker förstå AI och ständiga förändringar.

Varför AI-förstärkta organisationer bygger på anpassningsförmåga, omdöme och kontinuerliga lärloopar

Min roll som ledare har gått från att vara problemlösaren till att vara den som skapar förståelse.

I en AI-först värld är flaskhalsen inte längre information, utan omdöme. AI kan generera alternativ, scenarier och insikter snabbare än något mänskligt team någonsin skulle kunna. Det AI inte kan göra är att avgöra vad som är viktigt, vilka avvägningar som ska accepteras eller vad man inte ska göra.

Det var där några idéer verkligen formade mitt tänkande:

• Blue Ocean Shift fick mig att sluta optimera inom befintliga strukturer och börja ifrågasätta om själva strukturen fortfarande var meningsfull. AI förstärker den spänningen. Du kan konkurrera snabbare på en ständigt föränderlig och trång marknad, eller så kan du ta ett steg tillbaka och förändra spelplanen.
• Bob Johansens arbete vid Institute for the Future gav mig ett språk för det som ledare lever i: VUCA (volatilitet, osäkerhet, komplexitet och tvetydighet). Men den verkliga nyckeln för mig var hans poäng att framtiden inte handlar om att lösa problem, utan om att hantera dilemman. AI tar inte bort dilemman; det mångfaldigar dem. 
• Och min vän och högt ansedde framtidsforskare John Sanei fångade den mänskliga utmaningen perfekt när han sa att vi är beroende av visshet. AI bryter det beroendet, vare sig vi vill det eller inte. Jag har behövt släppa antagandet att ledare måste ha svaren. I dag handlar ledarskap om att skapa tydlighet utan visshet, samsyn utan kontroll och framdrift utan en färdig plan.

Högpresterande organisationer som använder AI i ledarskapsutvecklingen styrs inte av organisationsscheman. De bygger på anpassningsförmåga, omdöme och snabba lärloopar. Det är den verkliga förändringen inom ledarskap.

Varför ledare bör förändra arbetsflödena för tänkande, inte bara uppgifterna

Jag minns exakt när AI slutade vara bara intressant och började förändra hur jag leder.

Jag höll på att göra om en kurs och ett konsultupplägg samtidigt: vanligtvis en långsam, linjär och mentalt utmattande process. I stället för att börja med ett tomt dokument behandlade jag AI som en tankepartner.

Jag började med ChatGPT – inte för att skriva åt mig, utan för att argumentera med mig. Jag matade in grova idéer, halvfärdiga ramverk, studentfeedback och tidigare innehåll som jag hade skrivit. Sedan bad jag det att ifrågasätta antaganden, synliggöra blinda fläckar och stresstesta logiken. Bara det förändrade hur jag tänker. Jag arbetade inte längre sekventiellt, utan parallellt.

Därefter lade jag till verktyg som Perplexity för att validera mina idéer och koncept, och NotebookLM för att sammanställa flera artiklar och poddar. Upplägget var inte avancerat, men det krävde tid och övning. Jag deltog i flera utbildningar online för att lära mig skapa tydliga promptar. För mig var detta mitt AI-uppvaknande!

Plötsligt ägnade jag mindre tid åt att producera och mer tid åt att bedöma resultaten. Mindre tid åt att söka och mer tid åt att lösa problem. Då föll polletten ner: AI ersatte inte mig. Det förstärkte min roll som ledare och mentor. Sedan dess har jag byggt in AI i hur mina team (och studenter) reflekterar, experimenterar och lär sig. Det gjorde också mina svarstider snabbare och förbättrade mina svar.

Så använder du AI för snabbare och smartare sprintar för strategisk utveckling

När jag började använde jag inte automatisering av uppgifter som utgångspunkt. Jag började med att göra om arbetsflödena för tänkande.

En av de första processerna jag gjorde om var strategiutveckling. I stället för långa, linjära planeringscykler använde jag ChatGPT och NotebookLM tillsammans för att genomföra snabba strategisprintar.

Upplägget var enkelt: jag laddade NotebookLM med internt material —tidigare strategier, ramverk, feedback, begränsningar— så att allt förblev förankrat i verkligheten. Sedan använde jag ChatGPT för att generera flera strategiska alternativ, synliggöra spänningar och stresstesta antaganden.

Resultatet blev snabbare tydlighet och bättre avvägningar, inte snyggare presentationer. Det som tidigare tog veckor hände nu på några dagar.

Iras tips

Med AI ägnade jag plötsligt mindre tid åt att producera och mer tid åt att bedöma resultaten. Mindre tid åt att söka och mer tid åt att lösa problem. Då föll polletten ner: AI ersatte inte mig. Det förstärkte min roll som ledare och mentor.

Så hjälper AI ledare att bättre hantera osäkerhet och tvetydighet

Ledare vill känna till utfallet innan de agerar. De vill ha garantier i en värld som inte längre erbjuder sådana. Men förnyelse kommer inte med instruktioner. Som jag nämnde ovan bryter AI i ledarskap vårt beroende av visshet.

Men det gör det också möjligt för mig att ta in betydligt fler källor än jag någonsin skulle kunna på egen hand — artiklar, forskning, samtal, signaler från helt andra områden — och sammanföra dem nästan omedelbart. Mönster och trender som tidigare tog veckor att upptäcka blir nu synliga på några minuter. Inte för att AI är smartare, utan för att det eliminerar friktionen som mängden information skapar.

Det har förändrat spelplanen när det gäller tvetydighet. I stället för att känna mig överväldigad av motstridiga signaler kan jag stanna längre i paradoxer och se hur flera sanningar kan existera samtidigt. AI eliminerar inte osäkerhet, utan hjälper mig att arbeta med den.

Effekten på mig har varit mycket konkret. Jag känner mig säkrare när jag fattar beslut utan perfekt information. Och jag är mer benägen att säga: ”Jag vet inte – än”, samtidigt som jag fortsätter framåt.

Därför är det dags att tänka om kring arbetet i stället för att bara införa AI

Den största klyftan jag ser är inte teknologisk, utan handlar om perspektiv.

AI driver oss bort från utveckling och till och med transformation – och rakt in i förnyelse. Ändå beter sig de flesta organisationer fortfarande som om de har gott om tid. De försöker optimera det som redan finns i stället för att ifrågasätta om det alls borde finnas. Därför läggs AI ovanpå gamla modeller, gamla incitament och gamla tankesätt. Föga förvånande förändras väldigt lite.

Men AI i beslutsfattande förändrar inte bara hur vi arbetar. Det utmanar också vad arbete över huvud taget bör innebära.

Därför handlar en av de viktigaste ledarskapsfrågorna just nu inte om ”Vad ska vi göra med AI?” Den handlar om ”Vad missar jag som jag borde se?” Den frågan tvingar ledare bort från försvarsläge och in i medvetenhet. Den öppnar dörren till mönsterigenkänning, inte förutsägelser.

I mitt arbete med ledarskap och AI inom organisationsdesign börjar jag där. Var försöker vi fortfarande utveckla något som egentligen behöver förnyas? Var förväxlar vi komplexitet med ett problem i stället för ett dilemma?

Så förbättrar du AI-kompetensen genom att lära ut tankesätt, omdöme och säker användning

Jag bygger inte AI-kompetens genom att börja med verktyg. Jag börjar med tankesätt och omdöme.

Det första jag gör är att omformulera AI som en tankepartner, inte ett hot eller en genväg. Innan någon använder ett verktyg är jag tydlig med vad människor fortfarande ansvarar för:

• Värderingar
• Kontext
• Etik
• Beslut

Enbart den inramningen minskar oron och ökar nyfikenheten.

Sedan bygger jag kompetens genom verkliga användningsområden, inte utbildningstillfällen. Jag introducerar ett verkligt problem — strategi, återkoppling, forskning, reflektion — och visar hur AI kan hjälpa till att klargöra det.

Jag använder verktyg som ChatGPT och NotebookLM med tydliga skyddsräcken: AI kan föreslå, sammanställa och utmana, men den fattar inte beslut. Människor lär sig snabbare när AI integreras i det arbete de redan utför.

Jag normaliserar också experimenterande. Små pilotprojekt. Tydliga gränser. Snabba återkopplingsloopar. Målet är inte mästerskap, utan att känna sig bekväm.

Att vara redo för AI innebär att veta när AI ska användas, när den inte ska användas och hur man ifrågasätter dess resultat. Det innebär att vara nyfiken, kritisk och tillräckligt trygg för att arbeta tillsammans med AI utan att ge upp ansvaret.

Så kan en enkel AI-teknikstack stärka ledarskapets omdöme

Min stack är medvetet enkel och mycket genomtänkt. Jag samlar inte på verktyg; jag utformar hur jag tänker.

I centrum finns ChatGPT. Jag använder det som en tankepartner, inte som en skrivmaskin. Det hjälper mig att utmana antaganden, upptäcka blinda fläckar och arbeta parallellt i stället för sekventiellt. Den verkliga effekten handlar inte bara om snabbhet, utan om bättre omdöme och tydligare beslut.

Mitt näst favoritverktyg är NotebookLM, eftersom det håller AI förankrad i mitt arbete. Jag använder det med mina kurser, ramverk, artiklar och min forskning så att jag inte får generiska svar. Det har förändrat mycket när det gäller konsekvens, förtroende och djup. Det känns mindre som att fråga internet och mer som att ha en skarp forskningsassistent som faktiskt känner till min kontext.

Jag använder fortfarande Perplexity när jag vill ha snabb sammanställning från externa källor — särskilt för att skanna trender eller validera antaganden — men det är inte där jag tänker som djupast.

Jag har också experimenterat med verktyg som Suno och Synthesia, främst för att utforska hur AI förändrar kommunikation och kreativitet. Suno omvandlar idéer till känslor. Synthesia minskar tröskeln för att dela idéer genom video — båda är användbara i snabbföränderliga, distribuerade organisationer.

Det jag är besatt av är inte automatisering, utan komprimering. Att komprimera tid, komplexitet och kognitiv belastning så att ledare kan lägga mer energi på omdöme, samsyn och värderingar.

Varför AI-aktivitet kan misstas för verkliga organisatoriska framsteg

Den verkliga risken just nu är inte AI inom HR. Det är att missta aktivitet för framsteg.

Ledare experimenterar med verktyg, lanserar pilotprojekt och talar om transformation, men många undviker det svårare arbetet med att tänka om kring hur beslut fattas, hur organisationen är strukturerad och hur människor lär sig.

För ledare som tänker om och återskapar dessa delar kommer AI sannolikt att göra deras organisationer bättre. Men för dem som inte gör det kommer deras organisationer att bli mer sårbara — och AI kommer att få dem att brista snabbare.

Så bygger du organisationer som kan hantera vilken framtid som helst

De flesta ledarskaps- och rådgivningsroller kommer att delas upp i två under de kommande fem åren.

Den ena vägen kommer snabbt att bli en standardiserad handelsvara. AI kommer att ta över allt som främst handlar om information, genomförande eller bästa praxis. Strategipresentationer, diagnostik, jämförelser och till och med mycket av det traditionella konsult- och HR-arbetet kommer att bli snabbare, billigare och i stor utsträckning utbytbara.

Den andra vägen kommer att bli mer värdefull, men också mer krävande. Den rollen handlar om meningsskapande, omdöme och anpassningsförmåga. Om att hjälpa ledare att se vad som förändras innan det blir uppenbart. Om att hjälpa dem att navigera dilemman i stället för att jaga falsk säkerhet. Om att utforma organisationer som kan fortsätta att omforma sig själva när AI accelererar allt.

På branschnivå tror jag att vi kommer att sluta tala om AI som en funktion eller avdelning. Det kommer helt enkelt att vara en del av hur arbetet utförs. Det som skiljer organisationer åt kommer inte att vara införandet — det kommer att vara anpassningsförmågan. De ledare som lyckas kommer inte att vara de som bäst förutsäger framtiden. Det kommer att vara de som bygger organisationer som kan hantera vilken framtid som än dyker upp.

Iras tips

Min verktygsuppsättning är medvetet enkel och mycket genomtänkt. Jag samlar inte på verktyg — jag utformar hur jag tänker.

Vad ledare måste göra nu för att skapa AI-redo organisationer

Mitt råd till personer i roller som min är detta: Sluta försöka hålla jämna steg och börja försöka se.

Det här ögonblicket handlar inte om att bemästra varje nytt verktyg — det handlar om att uppgradera hur du tänker, fattar beslut och lär dig. Om AI känns överväldigande är det inte ett tecken på att du ligger efter. Det är ett tecken på att din verksamhetsmodell behöver uppmärksamhet.

Jag skulle också säga så här: Bli bekväm med att inte vara experten i rummet. AI har jämnat ut den hierarkin. Ditt värde kommer nu från omdöme, sammanhang och kvaliteten på frågorna du ställer — inte från att ha det snabbaste svaret.

För ledare mer generellt är mitt råd ännu enklare. Och svårare. Släpp behovet av säkerhet. Vi går från optimering till förnyelse, och förnyelse kommer inte med någon handbok. Du är inte här för att eliminera tvetydighet; du är här för att hjälpa människor att ta sig igenom den.

Investera i anpassningsförmåga, inte bara kapacitet. Bygg team som kan lära sig snabbare än omgivningen förändras. Och ställ dig själv en fråga om och om igen: ”Vad missar jag som jag borde se?”

Följ med

Du kan följa Ira Wolfes arbete när han driver på för anpassningsförmåga och förnyelse inom ledarskap på LinkedIn och på hans webbplats, Verktygslådan för anpassningsförmåga.

Fler expertintervjuer kommer på People Managing People!

Redo att tänka om kring AI-eran?

Gå med i People Managing People-communityn. Kostnadsfria konton ger dig veckovisa insikter, praktiska ramverk och strategier från kollegor som hjälper dig att leda smartare, inte hårdare.

Skapa ditt kostnadsfria konto idag.