30-årig veteran inom HR-teknik: AI-användning måste sätta människan först

Vi satte oss ner med Mark för att förstå det goda och det dåliga med AI inom HR. Framför allt berättade han att AI kräver att ledare satsar ännu mer på det som gör oss mänskliga.

Skärningspunkten mellan HR och teknik

Jag heter Mark Stelzner och har tillbringat större delen av min karriär med att hjälpa organisationer att forma framtidens arbetsliv för sina medarbetare. Jag leder IA tillsammans med en kollega, ett oberoende rådgivningsföretag som jag grundade för nästan 20 år sedan och som samarbetar med företag av alla former och storlekar som navigerar genom betydande förändringar.

Min ledarskapsresa har varit allt annat än linjär. Även om jag studerade flygteknik kom min karriär i slutändan att fokusera på skärningspunkten mellan HR och teknik, med lite röstskådespeleri och offentligt talande längs vägen. Jag fascinerades av hur processer och system kunde hjälpa eller ibland hindra människors potential.

Med tiden lärde jag mig att verklig förändring inte kommer från glänsande nya verktyg och ny teknik. Den kommer från människor som känner sig sedda, hörda och uppskattade. Och den insikten har helt förändrat hur jag leder.

Jag har haft förmånen att ge råd till ledare inom olika branscher och över hela världen, men kärnan i mitt arbete har alltid handlat om mänsklig empati och meningsfulla relationer. Jag försöker leda med nyfikenhet och ödmjukhet, med vetskapen om att jag inte har alla svar. Mitt jobb är att lyssna noggrant, ställa bra frågor, fungera som en reflekterande yta och diskussionspartner och i slutändan hjälpa andra att hitta den tydlighet och det självförtroende de behöver för att gå vidare.

Varför AI kräver mer mänskligt ledarskap, inte mindre

AI inom ledarskap förändrar allt kring hur vi leder – och inte för att det ersätter den mänskliga sidan av ledarskapet, utan för att det kräver mer av den. Därför har AI inte gjort mig mindre mänsklig; det har gjort mig mer medveten om vad det innebär att vara människa.

När vi först började experimentera med AI antog jag, liksom många andra, att det skulle öka produktiviteten genom att hjälpa oss att arbeta snabbare, automatisera rutinerna och snabbare komma fram till insikter. Och det har det gjort.

Men jag hade inte förväntat mig vilken effekt det skulle få. Det har gett mig utrymme att fokusera mer på relationer, kreativitet och mening. Det har också påmint mig om att teknik bara är så kraftfull som avsikten och integriteten bakom den.

Och under processen har det skärpt min medvetenhet om vad som ännu inte kan automatiseras – som omdöme och tillit.

Så enligt min mening kommer de ledare som trivs och lyckas i denna nya värld att vara de som förblir djupt mänskliga, som kan bygga tillit i osäkerhet och som känner sig mycket bekväma med transparens.

Marks tips

De ledare som trivs och lyckas i denna nya värld kommer att vara de som förblir djupt mänskliga, som kan bygga tillit i osäkerhet och som känner sig mycket bekväma med transparens.

Varför två särskilda uppmaningar är avgörande med AI

Jag pratade med min 11-åring häromdagen, och hans syn på saken var att tillgången till verktyg som AI gör honom smartare än de flesta vuxna han möter. Bortsett från hans hybris har han delvis rätt, men hans blinda tillit till det som hans uppmaningar ger för resultat innebär ofta en brist på nyfikenhet kring källorna, ett försvagat kritiskt tänkande och en förkärlek för den snabbaste vägen framför den väg som aldrig utforskats.

Jag använder någon form av AI nästan varje dag och har lärt mig att det finns två kritiska uppmaningar man måste använda för att säkerställa att resultaten verkligen är värdefulla:

1. "Föreställ dig …": Genom att ge ditt favoritverktyg en känsla för miljön, aktören eller aktörerna, de omgivande förhållandena och det övergripande sammanhanget får du rikare svar utifrån det perspektiv du söker när du använder AI i beslutsfattande.
2. "Utmana mig …": Genom att ge samma verktyg tillåtelse att påpeka dina blinda fläckar, tankefel, bristfälliga eller ofullständiga källor och slutsatser säkerställer du att en teknik som bara vill vara hjälpsam också kan vara konstruktiv.

Överlag har effekten varit både ödmjukande och energigivande. Och det antyder att den bästa användningen av AI inte är kontroll, utan nyfikenhet.

Hur AI förändrar organisationsstruktur och hierarki

När vi talar om kontroll är ett antagande som jag har behövt släppa att struktur och hierarki fungerar stabiliserande. Sanningen är att med AI i organisationsdesign flödar information på ett annat sätt, beslut fattas snabbare och ledarskap kan inte begränsas till några få personer i toppen. Alla har tillgång till kraftfulla verktyg, och det förändrar hur värde skapas och vem som får skapa det.

Som ett resultat måste vi alla vara beredda på kontinuerliga omstruktureringar av organisationer, deras strukturer och de arbeten vi har. HR-ledare fokuserar på detta just nu, medan deras OD- och OE-team arbetar dygnet runt för att hantera detta tillstånd av förändring och genomgripande omvandling. Det är en bra tid att arbeta inom antingen OD eller OE.

Varför alla motiv för att införa AI inte är likvärdiga

Våra kunder experimenterar ständigt med AI för att hitta sätt att förbättra sitt arbetssätt, men alla motiv är inte likvärdiga.

Å ena sidan är den enkla sanningen för många organisationer att AI är avsett att väsentligt minska kostnaderna genom att antingen delvis eller helt eliminera mänskligt arbete. Eftersom vi inte vidareutbildar och omskolar medarbetare i samma takt som arbetstillfällen försvinner, befarar jag att många kommer att lämnas efter under denna massiva acceleration av digitaliseringen.

Å andra sidan arbetar vi med flera organisationer vars hela fokus på AI är att förstärka resultaten för den befintliga arbetsstyrkan, vilket gör det möjligt för alla att dra nytta av utvecklingen och för nya möjligheter att växa fram. Men för att vara rättvis håller de flesta fortfarande på att ta reda på vilka möjligheter de vill ta itu med.

Varför AI måste betraktas som en resa för människor och processer

Många organisationer behandlar AI som ett teknikprojekt i stället för en resa för människor och processer. Det är en stor brist på överensstämmelse.

Det finns en enorm potential i vad AI kan göra, oavsett om det handlar om snabbare insikter, effektiviserade arbetsflöden eller till och med nya affärsmodeller – men alltför ofta börjar samtalet med verktygen i stället för med människorna som ska använda dem.

Vi ser detta utspela sig varje dag hos våra kunder. Ledningsgrupper är entusiastiska över effektiviteten, medan medarbetare känner oro över relevans, förtroende och mening. Klyftan mellan dessa två perspektiv är där omvandlingen antingen får fäste eller faller samman.

HR-ledare måste överbrygga den klyftan. Jag gör det genom att förankra varje AI-initiativ i empati och transparens. Och genom att hjälpa ledare att tydliggöra varför de inför dessa verktyg, hur de kommer att fatta beslut på ett annat sätt och vad det innebär för människors roller, kompetenser och utveckling inom de processer eller användningsområden som omfattas. Resultatet blir ofta en omformning av organisationsstrukturer och arbetsflöden för att stödja ett mer flexibelt tvärfunktionellt samarbete.

De flesta organisationer vi möter är dock helt enkelt inte redo för AI-aktivering. Det kan bero på brist på en sammanhängande och förankrad vision, oförmåga att fokusera på ansvarsfullt AI-ledarskap och styrning, begränsade investeringar i dataförberedelse och auktoritativa innehållskällor eller helt enkelt att man överlåter åt externa leverantörer att definiera hur AI kan fungera för organisationen.

Marks tips

Det finns en enorm potential i vad AI kan göra, oavsett om det handlar om snabbare insikter, effektiviserade arbetsflöden eller till och med nya affärsmodeller – men alltför ofta börjar samtalet med verktygen i stället för med människorna som ska använda dem.

Hur AI-arbetsflöden förändrar medarbetarstöd och HR-tjänster

Det mest utbredda (och kanske mest uppenbara) användningsområdet är att införa en AI-aktiverad virtuell agent för medarbetarstöd.

Avkastningen på investeringen kan mätas genom att behovet av direkta supportkanaler minskar, men framgång kräver auktoritativa innehållskällor – ett beroende som ofta blir ett eget projekt med tanke på mängden policyer och odokumenterade processer.

Mer intressanta och avancerade scenarier för globala organisationer utvidgar denna kapacitet till AI-översättningstjänster. Och eftersom fördröjningen förbättras nästan dagligen innebär det att båda parter kan tala sitt föredragna språk utan en mellanhand. När vi inkluderar AI-baserad dokumentöversättning i realtid kan organisationer nu placera ut sina direkta supportresurser i vilket land de vill.

Detta är bara toppen av isberget, eftersom nästan varje HR-process från början till slut kan omfattas av någon form av orkestrering och AI-aktivering. Experiment pågår överallt, och framgångskriterierna beror på de kvalitativa (t.ex. medarbetarnas inställning) eller kvantitativa (t.ex. kostnad per anställning) resultat som är kopplade till varje pilotprojekt och införande.

Oavsett fokusområde finns det nu till synes oändligt många AI-tekniker som söker problem att lösa och definitivt ett oändligt antal organisationer som söker någon form av stöd.

Varför ledare bör gå långsamt för att kunna gå snabbt med AI-transformation

Mitt råd till andra i min roll är enkelt: Gå långsamt för att kunna gå snabbt.

I förändringstider är instinkten ofta att agera för att visa framsteg. Men verklig förändring börjar med att lyssna.

Ta dig tid att förstå vad människor behöver, vad de är rädda för och vad de hoppas på. En väl dokumenterad och välformulerad hypotes som är förankrad i verkligheten har mycket större sannolikhet att lyckas, medan snabbhet utan tydlighet skapar kaos.

I mitt arbete påminner jag kunder om att transformation inte är ett projekt. Du kan inte leda människor genom förändring genom att enbart styra dem; du måste leda dem med tillit. De bästa ledarna hjälper andra att se sig själva i den framtid som de bygger tillsammans.

Varför det är den viktigaste AI-ledarskapsstrategin att förbli mänsklig

Till alla ledare vill jag ge följande råd: Förbli mänskliga.

Tekniken kommer att fortsätta utvecklas, men empati, ärlighet och mening blir aldrig omoderna. Människor förväntar sig inte perfektion; de förväntar sig kontakt. Om de tror att du bryr dig om dem och att du är öppen med resan, kommer de att följa dig genom vad som helst.

Vi navigerar alla i osäkerhet, men det är inget nytt. Det nya är dess hastighet och synlighet.

De ledare som blomstrar nu är de som står stadigt i sina värderingar samtidigt som de förblir flexibla i sitt tillvägagångssätt, leder med nyfikenhet och ödmjukhet och tror på att arbetet fortfarande kan vara djupt mänskligt.

Följ med

Du kan följa Mark Stelzner på LinkedIn när han fortsätter att leda människocentrerad transformation och AI-användning på IA.

Fler expertintervjuer kommer på People Managing People!

Bli en del av People Managing People-communityn. Kostnadsfria konton ger dig veckovisa insikter, praktiska ramverk och strategier från kollegor som hjälper dig att leda smartare, inte hårdare.

Skapa ditt kostnadsfria konto idag.