Tidigare personalchef i Hollywood varnar för de juridiska och etiska risker HR-team möter när de implementerar AI – och praktiska lösningar för att minska riskerna

I det här samtalet reflekterar Paul över hur AI omformar HR, ledarskap och arbetsplatsen — samt de juridiska konsekvenser som måste beaktas.

Paul Falcones resa från HR i Hollywood till globalt ledarskap

Jag har varit CHRO på Nickelodeon Animation Studios och chef för internationell HR på Paramount Pictures. Jag har också arbetat med HR inom hälso- och sjukvård, bioteknik och finansiella tjänster — i fackliga, ideella och internationella miljöer.

I två decennier var jag krönikör för SHRM:s HR Magazine och HR Daily Newsletter, och jag undervisade vid UCLA Extensions School of Business & Management. Nu sitter jag i styrelsen för American Management Association.

Som författare har jag skrivit 17 böcker med HarperCollins Leadership som har sålts i över 750 000 exemplar och översatts till bland annat kinesiska, hindi och ryska.

År 2022 startade jag mitt eget konsultföretag inom ledarskap, Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC, där jag specialiserar mig på internationella huvudanföranden, chefsutbildning och coachning av chefer.

Hur HR är den funktion som ansvarar för att vägleda organisationer i AI-eran

AI omformar affärslandskapet dramatiskt. HR-uppgifter som tidigare tog veckor eller månader kan nu slutföras på timmar tack vare verktyg som ChatGPT, Google Gemini och Microsoft Copilot.

Det är en fantastisk tid att bevittna AI-programvarans och AI-verktygens samlade kraft, men det väcker också svåra frågor om framtiden för kvalificerad personal och professionella skribenter. Teknikchefer förutspår redan minskningar på 10–30 % av tjänster för tjänstemän, och det talas till och med om det första miljardföretaget med bara en anställd. 

Det innebär att HR inte bara reagerar på AI:s framväxt — funktionen blir ansvarig för att vägleda organisationer genom de störningar på arbetsmarknaden som AI medför.

Hur AI kan användas för att höja kvaliteten på prestationsstyrningen

Ett av de områden där AI:s påverkan är som tydligast är prestationsstyrning.

Att utveckla ett chefsprogram från grunden var tidigare en naturlig följd av att skala upp ett företag över en viss storlek, antingen räknat i antal anställda eller omsättning. Men AI möjliggör nu skapandet av arbetsbeskrivningar, lönespann, introduktionsmodeller och mallar för prestationsbedömningar — och till och med formuleringar av uppdrag, vision och värderingar — som fångar inte bara mängden data, utan också tonen och känslan i en organisationskultur.

Anpassade appar för lärande och utveckling hjälper nu till att skapa individuella utbildningsplaner och förbättra medarbetarupplevelsen. Coachningsappar lanseras i detta nu och ger chefer och individuella medarbetare återkoppling i realtid om hur de ska hantera situationsspecifika, arbetsrelaterade utmaningar. Dataanalys och personalmodeller baserade på numeriska underlag kommer säkerligen att nå nya höjder i AI:s datadrivna värld. 

Att ta fram en uppsättning relevanta intervjufrågor, frågor för referenstagning och introduktionsprogram är inte längre något som enbart tillhör stora organisationer med omfattande HR-team.

Du behöver fortfarande granska resultaten noggrant och anpassa innehållet efter din organisation eller avdelning, men det omfattande grundarbetet är redan gjort tack vare AI. När du har fått nödvändiga redigeringar och godkännanden från rekryterande chef eller avdelning kan du gå vidare till din nästa roll inom företaget. En komplett taxonomi över roller, ansvarsområden och klassificeringar kan utvecklas av en person på relativt kort tid.

Och även om data som hämtas från stora språkmodeller inom AI fortfarande måste granskas och inhämtas på ett etiskt sätt, verkar datanivån och precisionen i många av exemplen på prestationsstyrning ovan vara relativt välkurerad och kräva minimala justeringar.

Varför de juridiska och etiska konsekvenserna av att införa AI är lika viktiga som de operativa konsekvenserna

Den här nya effektiviteten medför dock ansvar. De juridiska och etiska konsekvenserna av att införa AI blir allt viktigare, precis som de operativa konsekvenserna. 

Risker för oproportionerliga konsekvenser och anspråk på algoritmisk partiskhet kommer säkerligen att bli material för framtidens kärandejurister och rättsfallsstudier. Företag och HR-team gör klokt i att inte förlita sig blint på AI vid beslut om rekrytering, urval eller befordran utan att regelbundet granska AI-drivna rekommendationer och övervaka resultaten för snedvridningar.

Det arbetsrättsliga området sjuder redan av ny terminologi och tänkbara scenarier. ”Algoritmisk partiskhet” är något som kommer att bli ett rättsligt anspråk som företag får svårt att försvara sig mot, eftersom HR-proffs inte är utbildade inom det området. De kommer att ha svårt att förklara hur algoritmiska beslut påverkar granskning av meritförteckningar, rekrytering, befordran och uppsägningar. Även om det inte finns någon reglering på federal nivå (vilket enligt min mening verkligen behövs), har Kalifornien tagit ledningen. Från och med den 1 oktober kräver California Civil Rights Department nu att stora företag med över 500 miljoner dollar i intäkter genomför obligatoriska ”partiskhetsrevisioner”.

Därefter har vi frågan om integritet. AI i öppna system kommer inte att hålla anställdas information privat, så frågan är om AI i slutna system skulle vara mer lämpligt — men det gäller bara större arbetsgivare som har råd med sådana program.

Dessutom finns det frågor om lön, arbetstid och status som undantagen från övertidsregler. Om AI utför merparten av det ”självständiga beslutsfattandet” och den ”skönsmässiga arbetsinsatsen”, skulle anställda som för närvarande klassificeras som ”undantagna” kunna hävda att de bör omklassificeras som icke-undantagna och få rätt till övertidsersättning?

Och ännu mer provocerande: kommer arbetsgivare att hållas ansvariga för sexuella trakasserier som begås av robotar?

Så jag tror att det kommer att växa fram ett helt nytt arbetsrättsligt område baserat på invändningar mot arbetsgivares AI-resultat och rekommendationer i bland annat rekryterings- och befordringsprocesser.

Pauls tips

Kärandejurister kommer att ha ett helt nytt arbetsrättsligt område baserat på invändningar mot arbetsgivares AI-resultat.

HR-chefer kommer att behöva finslipa sin kompetens i att granska AI för att säkerställa att korrekta analyser av AI-resultat genomförs och valideras på lämpligt sätt.

Så kan HR-chefer stärka sina rutiner för AI-granskning och minska riskerna

Det allmänna rådet, särskilt i Kalifornien, när det gäller implementering av AI är:

1. Använd AI som stöd, inte för att ersätta arbetsrelaterade beslut.
2. Upprätta mekanismer för tillsyn och rapportering så att problematiska trender eller mönster i resultaten snabbt kan identifieras och åtgärdas — till exempel om algoritmen verkar rekommendera endast vita män eller vita män under 40 år för vissa roller.
3. Utveckla ett protokoll för testning av partiskhet.

Kaliforniens lag är den första, men den kommer definitivt inte att vara den sista, och den nuvarande intäktsgränsen på 500 miljoner dollar kommer sannolikt att sänkas med tiden.

Användning av AI för skrivande, forskning och berättande

Jag startade min konsultverksamhet i april 2022 — ungefär sex månader innan ChatGPT lanserades. Därför har jag ännu inte arbetat med de nyare AI-verktygen som är särskilt utformade för HR. Jag har främst använt AI som oberoende konsult i min enmansverksamhet för att stödja min forskning, analys och mitt skrivande.

I mitt arbete som konsult och skribent är det användarvänligheten som utmärker sig. Jag tycker om att kunna ”berätta en hel historia” i min AI-prompt för att skapa en särskild ton eller känsla i resultaten. Att till exempel inkludera instruktioner som ”använd en vänlig och informell ton” påverkar resultatet starkt.

Jag tycker också mycket om att använda AI för bokrecensioner – att be den sammanfatta och lyfta fram de viktigaste begreppen och lärdomarna från en bok eller artikel. På några sekunder kan jag få en övergripande bild av en boks tema och viktigaste punkter, även när jag inte har tid att läsa den i sin helhet. 

Det faktum att AI kan ta fram så relevant och aktuell information så snabbt är anmärkningsvärt.

Varför AI-certifiering kommer att bli ett krav

I takt med att AI blir en integrerad del av alla branscher kommer frågan om certifiering att bli allt viktigare. 

Vilken roll kommer AI-certifiering att spela i yrkesverksammas karriärutveckling? Vem kommer att erbjuda de nödvändiga meriterna? Kommer de direkt från Google, Microsoft och OpenAI, eller kommer massiva öppna nätkurser (MOOCs) som Coursera, FutureLearn och andra att fylla det tomrummet?

Nästa generation ledare kommer att betrakta AI-kunskap inte som en fördel, utan som ett krav.

Hur automatisering kommer att omforma arbetskraften

Om man ser bortom HR är AI:s spridningseffekter på väg att omdefiniera hela branscher.

I takt med att förändringstakten ökar kommer AI:s största effekter att märkas på tre områden:

1. Strängare granskning av AI-modeller samt obligatoriska valideringsstudier och partiskhetsgranskningar för att säkerställa rättvisa och skydda mot stämningar om negativa och oproportionerliga konsekvenser.
2. Omfattande nedskärningar av den tjänstemannamässiga, högskoleutbildade arbetskraften inom hela verksamheten, inklusive HR, marknadsföring, försäljning, kundservice, ekonomi och IT.
3. Framväxten av mindre företag och upplösningen av större organisationer med ”megabolagsstatus”, som sannolikt kommer att förbli lönsamma men minska sin personalstyrka avsevärt. Detta kommer att ske parallellt med en ökning av portföljarbete, där oberoende konsulter erbjuder realtidslösningar till företag som behöver deras specialiserade tjänster – företag som inte vill utöka antalet anställda.

Dessa förändringar kommer att omdefiniera vad det innebär att arbeta, leda och växa – och de organisationer som anpassar sig snabbast kommer att ha en tydlig fördel.

Med det sagt är det realistiskt att förvänta sig att nya jobb kommer att skapas som inte finns i dag. År 1950 hade exempelvis 43 miljoner amerikaner arbete. År 2020 var över 152 miljoner amerikaner sysselsatta. Det innebär att mer än 100 miljoner nya jobb skapades under en period av genomgripande teknisk förändring, många inom kategorier som inte hade funnits tidigare.

AI:s utveckling kommer sannolikt att följa ett liknande mönster, även om de nyskapade tjänsterna inte kommer att uppstå samtidigt eller i samma takt som befintliga tjänster ersätts. Som ett resultat kan vi rimligen förvänta oss en hög grad av omvälvning och sammansatt volatilitet under det kommande decenniet.

Praktiska råd till ledare i AI-eran

Framåt är mina råd till yrkesverksamma och ledare enkla:

• Fortsätt vara nyfiken, men använd AI som stöd – inte som ersättning för mänskligt beslutsfattande.
• Upprätta mekanismer för tillsyn och rapportering samt utveckla ett protokoll för partiskhetstestning.
• Ta täten i AI-super­tåget och se dig inte tillbaka.

Pauls tips

Fortsätt vara nyfiken. Ta täten i AI-super­tåget och se dig inte tillbaka.

De som inte proaktivt börjar använda AI och föreställer sig hur det kan tillämpas i arbetslivet kommer garanterat att hamna på efterkälken.

Följ med

Du kan följa Pauls arbete på LinkedIn och prenumerera på hans blogg på PaulFalconeHR.com, där han fortsätter att ge ledare råd om etisk och praktisk användning av AI på arbetsplatsen. Utforska även hans 17 bästsäljande ledarskapsböcker.

Fler expertintervjuer kommer snart på People Managing People.