Quantum Metric İnsan ve Kültür Başkanı Alana Fallis ile İnsanları Yöneten İnsanlar adlı tavsiye köşesi İK Hakkında Konuşalım'a hoş geldiniz.
Alana iki haftada bir, sizi zorlayan İK sorularını ele alacak ve en çetrefilli durumların üstesinden gelmenize yardımcı olacak tavsiyeler sunacak. Bu ilk bölümde, çalışma arkadaşlarınızdan yöneticiliğe geçmeyi, kişisel bir kriz yaşayan bir çalışanla ilgilenmeyi, beklenmedik ayrılıkları ve verimlilik koçluğunu ele alıyoruz.
Yanıtlanmasını istediğiniz sorular varsa bunları david.rice@peoplemanagingpeople.com adresine e-posta yoluyla gönderin. Bilgileriniz anonim tutulacaktır.
Öyleyse, lafı daha fazla uzatmadan...
1. Soru
Ekibimden biri her değerlendirme sırasında ağlıyor. Nazik olmak ama aynı zamanda doğrudan konuşmak istiyorum. Yardım eder misiniz?
Hiç kimse ekip üyesinin ağladığını görmek istemez! Peki nazik olmayan şeyin ne olduğunu biliyor musunuz? Nasıl karşılanacağından korktuğunuz için önemli geri bildirimleri vermemek ve bunun ileride sorunlara yol açmasına neden olmak.
Herkes farklı iletişim kurar ve bir sonraki değerlendirme veya performans görüşmesinden önce ekip üyenize geri bildirimi nasıl almak istediğini sormanızı öneririm.
Bir sonraki bire bir görüşmenizde bunu bir gündem maddesi olarak gündeme getirin: "Yaklaşan bir değerlendirme görüşmemiz var; son görüşmemizden, eleştirel geri bildirimleri dinlemenin senin için zor olduğunu anladım. İşlerin nasıl gittiği, hem iyi hem de kötü yönleri hakkında açık ve dürüst bir konuşma yapabilmemiz gerçekten önemli. Geri bildirimi nasıl almayı tercih edersin?"
Bazı öneriler:
- Görüşmeden bir gün önce ön bilgilendirme yapın; böylece görüşmenizden önce söylenenleri sindirmek için zamanları olur.
- Kendilerini daha az göz önünde hissetmeleri için değerlendirmeyi kameralar kapalı şekilde yapın
- Ses tonunuza çok dikkat edin.
Geleceğe yönelik bir fikir olarak, ekibime yeni doğrudan bağlı çalışanlar katıldığında, onlarla nasıl çalışılması gerektiğine dair bir rehber doldurmalarını isterim. Bu rehberde, bir şeyler yolunda gitmediğinde kendilerine bunun nasıl söylenmesini istedikleri de yer alır.
Have an account? Log In
2. Soru
Bir çalışanın iş aradığını biliyorum. Bunu dile getirmeli miyim? Onu şirkette tutmaya mı çalışmalıyım? Yoksa görmezden mi gelmeliyim?
Bunu nasıl öğrendiğinize bağlı! Çalışanınız, başka bir yerdeki iş başvurusunun açık olduğu bir sekmeyi de içeren ekranını paylaştıysa, bunu dikkatine sunardım. Bunu söylentilerden öğrendiyseniz veya ağınızdaki biri referans hakkında gizlice bilgi almak için sizi aradıysa, bunu yapmazdım.
Açıkçası çoğu durumda bunu yapmazdım. Bunun nedeni, birinin ayrılma konusundaki ciddiyetini ölçmenin zor olmasıdır (bazen insanlar yalnızca seçeneklerini değerlendirir, meraklarına yenik düşerler) ve ayrıca... bu gerçekten benim işim değildir.
Kesinlikle bunu yapmanız gerektiğini düşünüyorsanız veya çalışanı gerçekten şirkette tutmak istiyorsanız, konuşmaya işlerin nasıl gittiğini ve çalışanın hâlâ bu görevinden memnun olup olmadığını sorarak başlardım.
Bu, kişinin bazı geri bildirimlerde bulunduğu veya günlük işlerinde yardım istediği bir konuşmaya dönüşebilir. Ardından (umarım) bundan sonra ne olacağı konusunda dürüst bir görüşme yapabilirsiniz.
3. Soru
Yöneticilikte yeniyim ve birdenbire eski çalışma arkadaşlarımdan sorumlu oldum. Garip güç dinamiklerinden nasıl kaçınabilirim?
Onları kabul edin! Yeni doğrudan bağlı çalışanlarınızla bir görüşme yaparak bundan sonra birlikte çalışma biçiminizin tonunu belirleyin. Böyle bir durumda biraz mizah ve alçakgönüllülük çok işe yarar. Şöyle itiraf ederek başlayabilirsiniz: "Bu biraz garip, değil mi?".
Yeni yönetici rolünüzde onlara nasıl destek olmayı planladığınızı anlatarak, çalışma tercihlerini ve kendileriyle nasıl iletişim kurulmasını istediklerini öğrenerek, kariyerleri ve gelişimleriyle ilgilenerek bu değişimin onlar için anlamlı olmasını sağlayın.
Yapabileceğiniz en kötü şey, statünüze takılıp "kasabaya yeni gelen şerif" gibi davranmaya başlamaktır. Bu yeni ilişkide güven inşa etmeye çalışın; zamanla her şeyin daha az garip hâle geleceğine söz veriyorum.
4. Soru
Ekip üyelerimden biri kişisel bir kriz yaşıyor ve uzun süreli ücretsiz izin talep etti. Karar verirken hangi faktörleri göz önünde bulundurmalıyım ve bunu ekibe nasıl iletmeliyim?
Bu ekip üyesine uyum sağlamak ve zor zamanlarında destek olmak istemenizi takdir ediyorum. Göz önünde bulundurmanız gereken birkaç konu var: Şirketinizde işletmenin ücretsiz izin taleplerini nasıl değerlendirdiğine ilişkin bir politika var mı?
Varsa, alacağınız son talep kesinlikle bu olmayacağı için bu tür durumlara tutarlı bir dizi ölçüt kullanarak eşitlikçi ve adil bir şekilde yaklaşmanız önemlidir.
Resmî bir şirket politikası yoksa, önceki taleplerin nasıl ele alındığına dair bir emsal var mı? Her durumda bu kararı tek başınıza vermeyeceksiniz. Yönetici olarak İK ekibinizle iş birliği yapmak isteyeceksiniz.
Dikkate almanız gereken bir diğer faktör de şirketinizin sağlık sigortasıdır; bazı planlarda bir çalışanın ücret almadan sağlık sigortanızdan yararlanmaya devam edebileceği süreyle ilgili sınırlar bulunur ve bunları anlamak istersiniz.
Buradaki en doğrudan yanıt, "ekibe ne iletişim kurmalıyım?" sorusuna verilecek yanıttır.
Bilmeleri gereken tek şey şu şekilde özetlenebilir: "Jane izinli olacak ve bir süre işten uzak kalacak; bunun yaklaşık 12 hafta sürmesini bekliyoruz. Yokluğunda iş yükünü şu şekilde karşılamayı planlıyoruz...".
5. Soru
Uzun süredir ekibimizde olan bir ekip üyemiz beklenmedik bir şekilde ayrıldı. Buradaki arkadaşları tarafından çok sevilen ve pek çok dostu olan bu kişi hakkında neden ayrıldığına dair soruları yanıtlamaktan kaçınıyordum. Açıkçası performansı nedeniyle işine son verildi. Daha kötü bir şey olduğunu düşünmemeleri için sorulduğunda bunu söylemem uygun olur mu?
Kesinlikle hayır! Ekip üyeleriniz haklı olarak bu kişinin kendi isteğiyle ayrılmadığını anladı; aksi takdirde ayrıldığını kendisi duyururdu.
Birinin işine son verildiği açıkça belli olsa bile, bunun nedenine ilişkin ayrıntıları ekipteki diğer kişilerle asla paylaşmamalısınız; çünkü bu onların meselesi değildir.
Ayrıntı vermenizi önermesem de gelecekte bu iletişimlerin önüne daha proaktif bir mesajla geçmenizi öneririm.
Birinin işine son verildiğinde, aşağıdaki bilgileri paylaşmak üzere "bilmesi gereken" paydaşlarla (veya bu kişiyle çok yakın çalışan herhangi biriyle) görüşmeyi planlayın: "Sarah bugün itibarıyla artık şirkette çalışmıyor. Burada bulunduğu süre boyunca yaptığı çalışmalar için kendisine teşekkür ediyor ve içtenlikle başarılar diliyoruz. Bundan sonra x y z projesi için iletişim kurulacak kişiler Tony ve Ann olacak."
Ekibinizden ayrılan kişiler hakkında nasıl konuştuğunuz, geride kalanlara önemli bir mesaj verir. Ancak daha fazla ayrıntı için ısrar edilirse şöyle bir şey söyleyebilirsiniz: "Sarah ile yakın çalıştığınızı ve ayrılışıyla ilgili sorularınız olduğunu anlıyorum, ancak daha fazla ayrıntı paylaşamam. Eminim siz de kişisel bilgilerinizin gizli tutulmasını istersiniz."
Bu genellikle işe yarar.
More Articles
6. Soru
Ekip üyelerimden biri sürekli olarak son teslim tarihlerini kaçırıyor ve işinin kalitesi düşüyor. Kendisiyle birkaç kez görüştüm, ancak işler düzelmiyor. Buna adil, "kurallara uygun" ve nihayetinde ekibin üretkenliğine yardımcı olacak bir şekilde nasıl yaklaşabilirim?
Bu ekip üyesiyle zaten konuştuysanız ve işler düzelmiyorsa, daha resmi bir performans yönetimi sürecini başlatmanız gerekebilir. Ancak bunu yapmadan önce, nedenini anlamaya çalışın.
Bu ekip üyesinin önünde kişisel veya profesyonel bir engel oluşturan bir durum olabilir... özellikle de bu davranış biraz yeniyse. Kendisiyle görüşün, gözlemlediklerinizi paylaşın ve neler olduğunu sorun. Farkında olmadığınız bir şey paylaşabilir; bu durumda uygun şekilde karşılık verebilirsiniz.
Ancak durum böyle değilse ve yalnızca dikkatsiz davranıyorsa, bu aciliyet eksikliği ile ayrıntılara gösterilen özenin yetersizliğinin işini olumsuz etkilemeye başladığı bir noktaya geldiğimizi kendisiyle paylaşın.
Beklentilerinizin neler olduğunu açıkça belirtin. İşler düzelmezse Performans İyileştirme Planı gibi daha resmi bir düşük performans yönetimi sürecini başlatmanız gerekebileceğini paylaşın.
Görüşmenin ardından konuştuklarınızı, bundan sonraki beklentilerinizi ve onlara yardımcı olmak için sahip olduğunuz kaynakları içeren bir e-posta gönderin. Birkaç hafta içinde işler düzelmediyse, daha resmi bir önlemle konuyu yeniden ele alın.
Tavsiyeler Doğrudan Gelen Kutunuzda
Talk HR to Me ve diğer uzman görüşlerini doğrudan gelen kutunuza almak ister misiniz? People Managing People bültenine kaydolun; böylece her hafta en yeni içeriklerin yanı sıra yaklaşan etkinliklerle ilgili haberleri de alırsınız.
