İK’ya Anlat: Takdir, Sınırlar ve Tükenmişlik

Quantum Metric'te İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı ve Başkanı Alana Fallis ile İnsanları Yönetmek Üzerine tavsiye köşesi İK ile Konuş'a hoş geldiniz.

İki haftada bir yayımlanan İK ile Konuş, acil İK sorularınızı ele alır ve en zorlu durumların üstesinden gelmenize yardımcı olacak tavsiyeler sunar. 

Bu hafta, bir çalışana kişisel sorunları konusunda yardımcı olurken sağlıklı sınırları korumayı, engellilik durumlarına yönelik makul düzenlemeleri, yüksek performans gösteren ekiplerde tükenmişliği kontrol altına almayı ve şirketin bunu yapmak için resmî bir mekanizması olmadığında takdir göstermenin yollarını ele alıyor. 

Anonim olarak iletmek istediğiniz sorularınız varsa bunları anonim soru formumuz aracılığıyla gönderin.

Öyleyse, daha fazla uzatmadan...

1. Soru

Bir çalışan, belirsiz görünen bir engellilik durumu için makul düzenleme talebinde bulundu. Bu durumda sorumluluğum nedir ve yasal gerekliliklere uyduğumdan nasıl emin olabilirim?

Bir çalışanın makul düzenleme talebinde bulunabilmesi için doktor raporu sunması gerekmez; ancak işletme böyle bir rapor isteyebilir ve istemelidir.

Ekip üyesinden tıbbi bir onay belgesi sunmasını istemenizi öneririm - (SHRM'nin sağlayabileceğiniz bir formu var). Bu belge, sağlık hizmeti sağlayıcısından çalışanın kısıtlamalarına ve işi yapabilmesi için hangi düzenlemelere ihtiyaç duyulduğuna ilişkin ayrıntıları doldurmasını ister. 

Şu temel noktayı unutmayın: amaç, işi yapabilmektir. Bu tür belgeleri istemek bazen tuhaf hissettirebilir; ancak talebin ayrıntılarının yazılı olması hem çalışanın (ihtiyaç duyduğu desteği alabilir) hem de işverenin (bir sağlık hizmeti sağlayıcısı tarafından hazırlanmış somut önerilere sahip olur) yararınadır. 

Bu durumda işletmenin sorumluluğu, çalışanla ihtiyaçları hakkında etkileşimli bir görüşme yürütmek ve şirkete gereksiz bir yük getirmediği sürece makul düzenlemeleri yapmaktır. Elinizden geldiğince esnek ve destekleyici olun; ancak ADA söz konusu olduğunda kurallara uygun hareket edin. 

2. Soru

Çalışanlarımdan biri, işini etkileyen kişisel bir sorunla bana geldi. Profesyonel sınırları korurken onu nasıl destekleyebilirim?

Öncelikle, çalışanın savunmasız anlarını paylaşmak için sizi güvenli bir liman olarak görmesinden memnuniyet duymanızı öneririm. Bu, harika bir kurum kültürünün temelini oluşturan psikolojik güvenliktir. 

Bununla birlikte... özellikle düşük performansla örtüşmeye başlarsa, aşırı kişisel bilgi en hafif tabirle yapıcı olmayabilir. Bu süreçte onu nasıl destekleyebileceğinizi sorun: biraz esneklik yardımcı olur mu? Ekibin teslim tarihlerini karşılamasına yardımcı olmak için bu kişinin işinin herhangi bir bölümünü üstlenebilecek bir ekip üyesi var mı? 

Herhangi bir boşluk oluşmadan önce önlem alın ki sürprizlerle karşılaşmayın. Çalışan sağlayabileceğinizden daha yüksek düzeyde kişisel destek arıyorsa, ilk adım olarak konuşmayı nazikçe işle ilgili konulara yönlendirirdim. 

Örneğin, bırakın ihtiyaç duyduğu şeyi söylesin ve ardından hızla konuyu değiştirin: "Bunu duyduğuma gerçekten üzüldüm. Umarım işler yakında düzelmeye başlar. Konuyu işle ilgili bir konuya geçirmemiz uygun olur mu? Hafta sonuna kadar teslim edilmesi gereken projeyi konuşmak istiyordum..."

3. Soru

Şirketimin resmî bir takdir programı yok; ancak bir çalışma arkadaşımın harika işini takdir etmek istiyorum. Bunu yapmanın uygun yollarından bazıları nelerdir?

İşte bunu duymak hoşuma gidiyor! Yöneticileriyse, ekip üyenizin çalışmalarını liderinizle, diğer ekiplerle işlevler arası iş birliği içinde veya çeşitli ortamlarda adını anarak mümkün olan her yerde öne çıkardığınızdan emin olun. Başkalarının çalışmalarını takdir ederken yaratıcı olun.

Çalışma arkadaşıysanız, sistemlerinizden herhangi birinde herkese açık bir iş takdiri paylaşabileceğiniz uygun bir yer var mı? Birçok şirketin bu amaçla ayrılmış Slack kanalları bulunur veya bu, mevcut teknoloji altyapısındaki bir özelliktir (yoksa resmî bir takdir kanalı talep etmek için iyi bir zamandır!). 

Bu kişinin gününüzü nasıl güzelleştirdiğiyle ilgili birkaç cümle yazıp uygun bir ortamda paylaşın; onun gününü de güzelleştireceğinizden emin olabilirsiniz. Şirketinizde herkese açık takdir paylaşımları yaygın değilse, yapabileceğiniz başka bir şey de o kişinin yöneticisine doğrudan mesaj gönderip ekip üyesinin mükemmel çalışmasından bahsetmektir. 

Bir lider olarak, biri ekibimden birinin harika bir iş çıkardığını anlatmak için gününden zaman ayırdığında bunun etkisi çok büyüktür. En önemlisi, çalışmaları için ona doğrudan teşekkür ettiğinizden emin olun.

4. Soru

Performansımın düşük olduğuna dair hangi işaretler olabilir ve bu işaretleri fark edersem hangi adımları atmalıyım?

Arkadaşım, en azından düşük performans gösteriyor olabileceğinden şüphelenmeseydin bu soruyu yazıp yazmayacağını merak ediyorum. Belirtiler birçok şekilde ortaya çıkabilir: 

• Çalışmalarınız çok sayıda hata ve düzeltmeyle size geri mi gönderiliyor? 
• Ekip üyelerinizin, doğrudan sorumluluk alanınız içindeki projelere sizi dahil etmediğini mi fark ediyorsunuz? 
• Yöneticiniz biraz mesafeli mi görünüyor? 

Bu durumda yapabileceğiniz en iyi şey proaktif davranmaktır. Yöneticinizle yapacağınız bir sonraki bire bir görüşmede ondan doğrudan geri bildirim isteyin.

Belirli sorular sorduğunuzdan emin olun; "iyi bir iş çıkarıyor muyum?" diye sormak yerine, "Müşteri X projesindeki çalışmayı tamamladığımıza göre, bunu bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirmek istiyorum. Sizce nelerin iyi gittiği ve hangi alanlarda gelişim fırsatları bulunduğuna dair paylaşmaya istekli olduğunuz bir geri bildirim var mı?" diye sorun. 

Ve düşük performans göstermeye başladığınızı fark ederseniz, eksik olduğunuz alanlar için kaynak isteyin ve kurum içinde ve dışında destek arayın. Durumu tersine çevirmek için hiçbir zaman çok geç değildir! 

5. Soru

Liderlik becerilerimi geliştirmek istiyorum ancak mevcut rolüm pek fazla fırsat sunmuyor. Deneyim kazanmak ve potansiyelimi göstermek için ne yapabilirim?

Büyüme ve gelişim konusunda istekli olan ancak mevcut rolünde liderlik ve yönetim fırsatları bulunmayan bir kişiyle karşılaşmak, sık gördüğüm bir zorluk. İyi haber şu ki bu zamanı bir sonraki büyük adımınıza hazırlanmak için kullanabilirsiniz. 

Ekibinizde mentorluk fırsatları bulun; hem daha kıdemsiz ekip üyelerine kendiniz mentor olarak (yeni işe alınanların işe alıştırılması ve eğitimi konusunda daha kapsamlı bir rol üstlenebilir misiniz?) hem de menti olarak (mevcut kuruluşunuzda çalışmalarına gerçekten hayran olduğunuz biri var mı?)

Mentorluk için kuruluşunuzun dışına bakmayı da unutmayın; sektörünüzdeki kişiler için bir Slack topluluğuna veya ağ oluşturma grubuna katılın ve yeni insanlarla tanışın. Kendinizi geliştirmek ve araç setinize yeni bir şey eklemek için LinkedIn veya Coursera'da bir kurs alın. 

Liderlik pozisyonunda olmadan da iş yerinde liderlik gösterebileceğiniz yollar vardır. Örneğin, büyük ve farklı işlevleri kapsayan bir projenin sorumluluğunu üstlenip liderlik etmek veya deneyim ve gözlemlerinize dayanarak yeni bir girişim fikri sunmak. 

Olmak istediğiniz liderin sahip olmasını istediğiniz nitelikleri düşünün. Bunlar şunlar olabilir: 

• Düşünerek iletişim kuran
• Verilere dayalı kararlar alan
• Yeni zorluklara uyum sağlayan
• Yaratıcı şekilde sorun çözen

Bu nitelikleri geliştirmeye odaklanın. 

6. Soru

Yüksek performans gösteren bir ekibim var ancak tükenmişlik yaşamalarından endişeliyim. Onları fazla çalıştırmadan motive ve işe bağlı kalmalarını nasıl sağlayabilirim?

İlk tavsiyem, önceliklerin gerçekte ne olduğu konusunda ekibinizle aynı anlayışı oluşturmanızdır. Yapılması gereken en önemli şey nedir ve ne yapmayı bırakabiliriz? Sürdürülebilir bir iş yükü dengesi kurabilmeniz için, iş açısından en önemli olan şeyleri anlamalarına yardımcı olun ve iş yüklerini dengelemeleri konusunda onları destekleyin. 

Bu, görevleri devretmeyi ve dağıtmayı, bazı durumlarda da önemli olmayan görevleri bırakmayı gerektirebilir. Açık iletişim kültürünü geliştirmeye çalışın; yardım istemek için el kaldırabileceklerini ve iyilik hâllerini önemsediğinizi bilmelerini sağlayın. 

Ayrıca, kendi kariyer ve gelişim hedefleri hakkında onlarla bağlantı kurmak için bilinçli olarak biraz zaman ayırın; böylece yaptıkları işi kariyerlerinin hikâyesiyle ilişkilendirebilir ve çalışmalarının yalnızca sürekli bir mücadele gibi hissettirmesini önleyebilirsiniz. Son olarak, herkesin takviminde biraz PTO olduğundan emin olun!

Talk HR to Me'nin bir sonraki sayısı için sorularınızı anonim soru formumuzu kullanarak gönderin.