Şirketler her zaman yetenekli insanların arayışındadır. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulma konusunda fikir ve içgörüler edinmek amacıyla deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Weronika Niemczyk
Weronika Niemczyk, dünyanın önde gelen şirketlerinden bazılarının kullandığı bir süreç otomasyonu aracı olan ABBYY adlı teknoloji şirketinin İnsan ve Kültür Direktörüdür (CPO). ABBYY’nin 15 ülke ve beş kıtaya yayılmış 1.000’den fazla küresel ekip üyesinin çalışan deneyimini iyileştirmeye yönelik tüm çalışmalara liderlik etmektedir. ABBYY’den önce Expedia, Google ve Ascential’da insan kaynaklarına liderlik etti.
Merhaba Weronika, serimize hoş geldiniz! Başlamadan önce okuyucularımız sizi daha yakından tanımak ister. Sizi bu kariyer yoluna yönlendiren "geçmiş hikâyenizi" anlatabilir misiniz?
Kariyerimi İK alanında geliştireceğimi her zaman bilmiyordum, ancak insanlara ve genel olarak insan doğasına her zaman ilgi duydum. Psikoloji alanında yüksek lisans yaptım ve eğitimimin sonlarına doğru İK alanında birkaç staj yaptım. Bu deneyim, kariyer yolumu ve iş bağlamında insanlara yönelik genel ilgimi kesinleştirdi.
Birkaç yıl sonra, iş dünyasıyla ilgili bilgi ve becerilerimi genişletmem gerektiğini düşündüğüm için MBA yaptım ve kişisel gelişimi iş ve kuruluşlar bağlamında desteklemenin benim için en uygun alan olduğunu keşfettim. O zamandan beri tam olarak bunu yapıyorum—bireyleri ve grupları kişisel olarak, profesyonel olarak ve liderler olarak gelişirken iş hedeflerine ulaşma çabalarında destekliyorum.
Kariyerim boyunca yetenek gelişimi, kültür, çeşitlilik ve kapsayıcılık ile kişisel gelişimle ilgili her şeye karşı gerçek bir tutku geliştirdim.
Yaptığım işi seviyorum. İşim, gerçekten sıra dışı insanlarla tanışmamı ve birlikte çalışmamı sağlıyor; her zaman yeni bir şey öğreniyorum.
İK alanında çalışmanın faydalarından biri sunduğu çeşitliliktir. Sektörler ve uzmanlık alanları arasında geçiş yapabilirsiniz; deneyimleyebileceğiniz ve öğrenebileceğiniz şeylerin sınırı yoktur.
Kariyer yolumun beni getirdiği nokta için kendimi çok minnettar hissediyorum.
Hatalarımızın en büyük öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. Kariyerinizin başlarında yaptığınız en komik hatayla ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz? Ardından, bundan hangi dersi çıkardığınızı anlatabilir misiniz?
Bu, kariyerime ilk başladığım dönemde yaşandı. Büyük bir değişim ve liderlik geçişi sürecinden geçen yerel bir İK ekibine katıldım. Özellikle yöneticimiz şirketten ayrıldıktan ve yeni bir yönetici bulunana kadar kendimizi ve işlerimizi yönetmemiz (neredeyse kendi kendini yöneten bir ekip gibi çalışmamız) istendikten sonra, içinde yol almak hiç de kolay bir ortam değildi.
Hepimiz dışarıdan bir arama sürecinin yürütüldüğünü varsaydık ve işlerimize devam ettik. Bu kesinlikle alışılmadık bir durumdu ve hepimiz tek bir ekip olarak nasıl plan yapacağımızı ve uyum içinde kalacağımızı öğrendik. Yine de şüpheye düştüğümüz anlar oldu ve ekibi yönetmeye gelecek kişinin, her şeyi kendi başımıza yapmaya bu kadar alışmışken işinin kolay olmayacağı konusunda sık sık şakalaştık.
Birkaç ay sonra bu liderlik pozisyonuna geçmemin isteneceğini hiç bilmiyordum. Teklifi kabul ettim. Bundan iki şey öğrendim: Birincisi, resmî olarak “patron” olsanız da olmasanız da insanlarla çalışma biçiminizde hiçbir şeyin değişmesi gerekmez—aynı kurallar geçerlidir.
Hâlâ aynı kişisiniz ve durumların %99,9’unda, otorite gösterisi sergilemek yerine insanlarla bir meslektaş olarak çalışmaya açık olmanız yeterlidir—bu yaklaşım her zaman daha iyi sonuçlar verir ve genel olarak işi çok daha üretken ve tatmin edici hâle getirir.
İkincisi, karşınıza hiç beklemediğiniz veya belki de farklı bir zamanda değerlendirmeyi tercih edeceğiniz fırsatlar çıkabilir. Koşullar ne olursa olsun, yeni bir şey öğrenebileceğinizi düşünüyorsanız, bunu mutlaka deneyin.
Hepimiz ilerledikçe yolumuzu buluyoruz ve işi ilginç kılan da bu.
Lütfen bize en sevdiğiniz "Hayat Dersi Sözü"nü ve bunun hayatınızda sizin için ne anlam ifade ettiğini anlatır mısınız?
Geçmişte birlikte çalışma fırsatı bulduğum biri, hayattaki en büyük dersinin daha az yargılamak olduğunu ve hepimiz daha az yargılayıp daha çok sevseydik dünyanın çok daha iyi bir yer olacağını söyledi.
Bu görüşüne tamamen katılıyorum ve bu, hayatın hem kişisel hem de profesyonel tüm boyutları için geçerli.
Rahibe Teresa’ya atfettiğim (gerçi sözün gerçekten ona ait olup olmadığından emin değilim) şöyle bir söz var: “Onları yargılamamaya dikkat edin, çünkü onları sevme kapasitenizi kaybedersiniz.” Özellikle insanlık ve toplumla ilgili her konuda bu kadar kutuplaşmış görüşlerin bulunduğu günümüz dünyasında, açıklık ve daha az yargılama ortak bir zemin bulabilmemizin muhtemelen tek yoludur.
Yargıladığımızda kendimizi kapatır, algımızı daraltır ve başkalarını kendi deneyimlerimiz aracılığıyla görme yeteneğimizi sınırlarız. Ve dürüst olalım, hepimiz aynı deneyimi yaşayamayız; çünkü bu deneyimin bir kısmı etnik kökenimize, cinsiyetimize, inanç sistemimize, dinî inançlarımıza vb. bağlıdır.
Düzenli olarak, hayatımda daha az yargılayıcı olmam gerektiği hatırlatılıyor. Bunun farklı bir yorumu daha var—bunu başkalarına sunuyorsak, kendimiz de deneyimlemeliyiz ve kim bilir, belki dünya daha iyi bir yer olur!
Şirketinizde heyecan verici yeni projeler üzerinde çalışıyor musunuz? Bu projeler insanlara nasıl yardımcı oluyor?
2023, ABBYY'deki İnsan Ekibim ve benim için yoğun ve heyecan verici bir yıl olacak gibi görünüyor. Gelecek yıl önceliklerimizi tanımlayan bazı anahtar kelimeler şunlar: çalışan deneyimini iyileştirmek, performansı artırmak ve harika yöneticiler geliştirmek.
Bir dizi organizasyonel değişiklik geçirdiğimiz bir yılın ardından, önümüzdeki aylarda ABBYY kültürümüzün birçok unsurunu yeniden ele alıyor ve küresel, çeşitli iş gücümüzün gerçekten gelişebileceği bir ortam yaratmak için çalışıyoruz.
Olumlu bir şirket kültürünün çalışanlar arasında topluluk ve aidiyet duygusunu teşvik edebileceği ve bunun da daha keyifli ve tatmin edici bir çalışma deneyimine yol açabileceği yaygın olarak biliniyor.
Neyse ki üzerine inşa edebileceğimiz sağlam bir temelimiz var; küresel ekibimiz 2022 boyunca her ay sektör ortalamasının üzerinde puanlar bildirdi. Örneğin, esnek çalışma konusunda 10 üzerinden 9'un üzerinde, çalışan özerkliği konusunda da aynı puanı aldık.
Ancak her zaman gelişime açık alanlar olduğunu biliyoruz ve üzerinde durduğumuz alanlardan biri, şirket genelindeki yöneticilerimizin yetkinlikleri ve yönetim uygulamaları. Bu yıl bunları ileriye taşımayı hedefliyoruz; böylece liderlerimiz de ekibimizin her üyesine mükemmel bir deneyim sunabilecek.
Harika. Şimdi serimizin ana odağına geçelim. İşe alım çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Yetenekleri belirleme ve işe alma konusundaki deneyiminizden okuyucularımızla biraz bahseder misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz hangisi oldu?
ABBYY'de sektörün en parlak bireylerinden bazılarını işe alıyoruz. Yaklaşımımızı da oldukça basit bir şekilde özetleyebiliriz: en iyi insanları buluyor ve gelişebilmeleri için ihtiyaç duydukları her şeyi onlara sunduğumuzdan emin oluyoruz.
İşe alım yaklaşımımız oldukça hedef odaklı ve yalnızca pozisyona değil, ABBYY ekibine ve kültürüne de gerçekten uyum sağlayacak adayları belirleme konusunda harika bir iş çıkaran yetenekli işe alım uzmanlarından oluşan bir ekibe sahip olduğumuz için şanslıyız.
Cazip bir küresel EVP'miz (çalışan değer önerimiz) olsa da, yetenek piyasasındaki belirli grupların farklı ihtiyaç ve beklentilerine uyacak şekilde sunduklarımızı özelleştirmeye de hazırız. Günün sonunda, ekibe katılan kişilerin en iyi çalışmalarını yapabilmeleri için desteklendiklerinden ve güçlendirildiklerinden emin olmak istiyoruz; bu da nihayetinde ABBYY'nin ilerlemesine yardımcı oluyor.
Yeteneklerin ilgisini çektikten sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
İşe alım sürecimizi mümkün olduğunca sorunsuz ve verimli hâle getirmek söz konusu olduğunda, adayların ABBYY'deki hayatın nasıl göründüğüne dair ilk izlenimi edinmelerine yardımcı olan kişilerin hem işe alım uzmanlarımız hem de işe alım yöneticilerimiz olduğunu biliyoruz.
Bu nedenle, aşağıdaki yollarla mükemmel bir aday deneyimi sunmayı öncelik haline getiriyoruz:
- Açık ve hızlı iletişim kurmak: adaylara zamanında yanıt vermek ve başvurularının durumu hakkında onları bilgilendirmek.
- Başvuru sürecini sorunsuz hâle getirmek: başvuru sürecini, adayı değerlendirmemize ve adayın da ABBYY'yi bir şirket ve gelecekteki ekibini değerlendirmesine yardımcı olan en temel adımları içerecek şekilde sadeleştirmek.
- Takdir göstermek: çoğu zaman göz ardı edilse de adaylara ilgileri ve işe alım sürecine ayırdıkları zaman için basitçe teşekkür etmek, sonuç ne olursa olsun iyi ve pek de iyi olmayan bir aday deneyimi arasındaki farkı yaratabilir.
- Geri bildirim sağlamak: bir aday pozisyon için seçilmezse, gelişmesine yardımcı olmak amacıyla başvurusu hakkında geri bildirim sunmak büyük önem taşır. Bazen birkaç ay sonra daha iyi hazırlanmış ve ekibimize katılmaya hazır bir şekilde geri dönüyorlar!
- Olumlu ve sıcak bir ortam oluşturmak: adayların işe alım süreci boyunca kendilerini hoş karşılanmış ve saygı görmüş hissetmelerini sağlamak.
- Destek sunmak: adayların mülakatlara veya uygulamalı değerlendirmelere hazırlanmalarına yardımcı olacak kaynaklar ya da destek sağlamak. Ekibimiz adayların başarılı olmasını istiyor; bu nedenle becerilerini ve yetkinliklerini sergilemeleri için ihtiyaç duydukları araçları ve içgörüleri onlara sıklıkla sunuyoruz.
- Şeffaf olmak: işe alım süreci ve pozisyonla ilgili beklentiler konusunda dürüst ve şeffaf olmak, yalnızca doğru kişileri işe almak için değil, onların şirkette kalmasını ve gelişmesini sağlamak için de kritik öneme sahiptir.
Deneyimlerinize dayanarak, İK ve kültür profesyonelleri yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için daha geniş organizasyonla nasıl çalışabilir?
“İK” kelimesinin hayranı değilim, bu nedenle bunun yerine “İnsan” ifadesini kullanmama izin verin. İnsan ve kültür profesyonelleri, mevcut ve gelecekteki personel ihtiyaçlarını ve bu ihtiyaçları karşılamak için gereken beceri ve uzmanlıkları anlamak üzere yöneticiler ve ekiplerle iş birliği yapmayı öncelik haline getirmelidir.
Yetenek ihtiyaçlarını belirlemenin etkili bir yolu, iş analizi, yetkinlik haritalama ve yetenek değerlendirmeleri gibi araçları kullanarak bir beceri açığı analizi gerçekleştirmektir. Deneyimlerime göre bu bilgilerin en iyi kaynağı, fırsatları fark edebilmek için iş ekiplerinin günlük yaşamının bir parçası olmaktır.
Organizasyonun ticari tarafıyla uyum içinde olmak; zorlukları gözlemlemek ve öngörmek ve çözümler önermek de çok önemlidir. Tüm bu kararların kaçınılmaz olarak bir insan boyutu olduğundan, İnsan ekibi her iş kararının bir parçası olmalıdır.
Çalışanlarla iletişim kurmak ve açık iletişimi teşvik etmek de organizasyon içindeki potansiyel yetenekleri belirlemeye yardımcı olur.
İnsan ve kültür profesyonelleri kapsamlı bir yaklaşım benimseyip çeşitli araç ve tekniklerden yararlanarak bir şirketin yetenek ihtiyaçlarını etkili biçimde belirleyebilir.
İç veya dış kaynaklı işe alım uzmanlarının düzenli olarak yaptığı ve size “Hayır, bunu yapmayı bırakın!” dedirten bir şey var mı?
Herkese uyan tek bir yaklaşım benimsemek. Bu yaklaşım artık işe yaramıyor; özellikle de daha fazla insanın uzaktan veya hibrit çalıştığı pandemi sonrası dönemde. İnsanlar kendilerine bireysel olarak davranılmasına ilişkin daha yüksek beklentilere sahip ve bu da son derece haklı bir beklenti; aksi takdirde çeşitli bir ekibin ihtiyaçlarını görmezden gelmiş olursunuz.
Her aday, kendine özgü becerileri, deneyimleri ve tercihleriyle benzersizdir ve herkese uyan tek bir yaklaşım bu bireysel farklılıkları dikkate almaz.
Sonuç olarak, belirli bir pozisyon için en uygun kişiyi etkili bir şekilde belirleyemeyebilir. Örneğin bir pozisyonu haftada üç gün ofiste, iki gün evden çalışma şeklinde ilan etmek bazı kişiler için uygun olurken diğerleri için uygun olmayabilir.
Bazı becerilere yönelik talep oldukça yüksek ve insanlar çalışma koşullarını kendi şartlarına göre müzakere etmek istiyor. Bu nedenle katı davranan şirketler, daha esnek bir yaklaşım benimseyen organizasyonlar karşısında geride kalacaktır.
Uzun vadede herkese uyan tek bir yaklaşım kullanmak, adaylar ihtiyaçları karşılanmadığında rollerinde desteklenmediklerini hissedebilecekleri için yüksek çalışan devir oranına yol açabilir.
En iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için işe alımda daha kişiselleştirilmiş bir yaklaşımın gerekli olduğu açıktır.
Yine de sonuç olarak, birçok şirketin aday deneyimine gerçekten yatırım yaptığını da görebiliyorum. Adayın kendini değerli ve takdir edilmiş hissetmesi için büyük çaba gösteren harika işe alım uzmanlarıyla tanıştım. Bazen bu, şirketlerin gelecekteki yetenekler için ellerinden geleni yapabilmeleri ve onlarla ilgilenebilmeleri adına çok fazla süreçle işleri zorlaştırmaktan vazgeçmeleri gerektiği anlamına gelir.
Bu kadar fazla gürültü ve rekabetin olduğu bir ortamda, henüz size ulaşmamışken bir sektördeki en iyi yetenekleri çekmek ve onlarla etkileşim kurmak için kullandığınız en önemli 3 yöntem nedir?
Bir sektördeki en iyi yetenekleri çekmek ve onlarla etkileşim kurmak stratejik bir yaklaşım gerektirir.
Bu stratejinin temel unsurlarından biri güçlü bir işveren değer önerisine (EVP) sahip olmaktır.
EVP, organizasyonunuzun çalışanlarına sunduğu benzersiz faydalar, deneyimler ve fırsatlar bütünüdür.
İş piyasasında rakiplerinizin önüne geçmenizi sağlayan güçlü bir EVP oluşturduktan sonra, bunu hedef kitlenizin karşısına çıkarmanın zamanı gelir:
- Hedefli iş ilanları kullanın ve potansiyel adaylarla aktif olarak iletişime geçin: açık pozisyonları iş ilanı panolarında ve sosyal medya platformlarında duyurun; şirket kültürünüz ve organizasyonunuzda çalışmanın faydaları hakkında ayrıntılara yer verdiğinizden emin olun.
- Çalışan yönlendirmelerini teşvik edin: Mevcut çalışanlarınızın organizasyonunuza uygun olabilecek meslektaş ve tanıdıklardan oluşan bir çevresi vardır. Onları bu kişileri açık pozisyonlar için önermeye teşvik edin ve EVP'nizi öne çıkarılacak bir unsur olarak vurguladığınızdan emin olun. Yardımcı olması için yönlendirme yazılımı kullanabilirsiniz.
- Sosyal medyadan ve profesyonel ağ oluşturma etkinliklerinden yararlanın: potansiyel adaylarla bağlantı kurmak ve EVP'nizi sergilemek için sosyal medya platformlarından ve ağ oluşturma fırsatlarından yararlanın. Bu, daha geniş bir yetenek havuzuna ulaşmanıza ve şirketinizi çalışmak için harika bir yer olarak farklılaştırmanıza yardımcı olabilir.
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nelerdir?
1. Rekabetçi ücret ve yan hak paketleri sunmak ve esnek çalışma politikaları uygulamak
Dürüst olalım, herkes iyi bir maaşı ve kapsamlı bir yan haklar paketini sever. Üstelik bu, rakiplerinizin en iyi yeteneklerinizi ayartmasını zorlaştırır.
İş yerinde esneklik artık bir norm hâline geliyor. Önemli olan nasıl çalıştığınızdan çok, yaptığınız işin şirketin ilerlemesine nasıl katkı sağladığıdır.
Uzaktan ve hibrit çalışma ile esnek çalışma saatleri gibi esnek çalışma düzenlemeleri sunmak, ABBYY'de bizim için büyük fayda sağladı.
Bu yalnızca çalışma arkadaşlarımızın iş-yaşam dengesini iyileştirmekle kalmıyor, aynı zamanda daha yüksek verimlilik sayesinde şirket olarak da bundan fayda görüyoruz.
2. Olumlu bir çalışma kültürü oluşturmak
Çalışanların kendilerini değerli ve desteklenmiş hissettiği bir ortam oluşturmak çok önemlidir. Hiç kimse kendi potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olmayan bir ortamda çalışmak istemez.
3. Gelişim ve ilerleme fırsatları sunmak
Çalışanlarınız çıkmaz bir işte sıkışıp kaldıklarını hissederlerse sıkılacaklardır. Çalışma arkadaşlarınızın bağlılığını ve motivasyonunu korumak için sürekli eğitim ve gelişim fırsatları sunmak, çalışanların uzun vadede sizinle kalmanın faydasını görmesini sağlamanın başka bir yoludur.
ABBYY'de, son derece başarılı olduğu kanıtlanan ücretsiz LinkedIn Learning kursları sunuyoruz; bu kurslarda katılım oranı %70'e ulaşırken 2.000 saatten fazla eğitim tamamlandı. Kurslar, JavaScript Temel Eğitimi'nden Kubernetes Öğrenme'ye, Kendinden Emin ve Etkili Konuşma'dan Hedef Belirleme'ye kadar pek çok konuyu kapsıyor.
Ayrıca çalışma arkadaşlarımızdan bazılarının şirket içinde görev değiştirdiğini ve tamamen yeni bir kariyer yoluna girdiğini gördük.
Röportajımızın ana sorusu burada. Doldurmak istediğiniz pozisyon için en uygun yeteneği belirlemek amacıyla kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz? Lütfen her fikir için bir örnek verin.
Bu noktalar apaçık görünebilir, ancak işe alımın roket bilimi olmadığını hatırlamak önemlidir. Kusursuz adayı ararken çoğu zaman basit şeyleri gözden kaçırırız. Bununla birlikte, bir rol için en uygun yeteneği belirlemek amacıyla kullanılabilecek çeşitli teknikler şunlardır:
1. Ağ oluşturma
Ekibinizin sektör profesyonelleriyle bağlantı kurması ve potansiyel adaylarla ilişkiler geliştirmesi, en iyi yetenekleri belirlemeye yardımcı olabilir.
Buna iyi bir örnek, genellikle yüksek nitelikli yetenek havuzlarını bir araya getiren ve hem işe alım uzmanları hem de işe alım yöneticileri tarafından işe alım amacıyla değerlendirilebilen, sektöre özel etkinliklerdir. Örneğin ABBYY olarak, dünyanın dört bir yanından JavaScript meraklılarını bir araya getiren uluslararası bir konferans olan JSConf Budapest'e sponsor olduk. Burası yazılım geliştiricileri için bir çekim merkezidir ve yetenek bulmak için harika bir yerdir.
2. Yetkinlik haritalama
Bu, belirli roller ve belirli ekipler için gerekli olan yetkinlikleri veya becerileri belirlemeyi içerir. Örneğin, teknik bir ekip liderinin doğrudan bağlı çalışanlarının verimliliğini sağlaması gerekir; bu nedenle başkalarının sonuçlarından sorumlu olmak, hedef belirlemeyi, rehberlik etmeyi ve iyi bir koç olmayı bilmek gibi göstermesi gereken bir beceridir.
3. Beceri değerlendirmesi
Beceri değerlendirmeleri, bir adayın belirli bir alandaki bilgi, beceri veya yeteneklerini ölçmek için kullanılan testler ya da uygulamalardır. Tüm roller için zorunlu olmamakla birlikte, adaylarımızın çoğu ilgili yetkinliklerini sergilemek amacıyla işe alım sürecinde bir tür beceri değerlendirmesine tabi tutulur. Bu testler, teknik bir görevi yerine getirmeyi veya bir tür psikometrik platform aracılığıyla sosyal becerileri analiz etmeyi içerebilir.
4. İyi tasarlanmış mülakatlar
Adaylarla derinlemesine mülakatlar gerçekleştirmek, güçlü yönlerini, becerilerini ve deneyimlerini belirlemeye ve rol için uygun olup olmadıklarını değerlendirmeye yardımcı olabilir.
Örneğin ABBYY'de işe alım sürecimiz, daha fazla kişinin sürece dâhil olacağı şekilde değişti. İşe alım yöneticileri artık kararı tek başlarına vermiyor. Bunun yerine bir işe alım “grubu” oluşturduk.
Aday olarak farklı yöneticilerle görüşürsünüz—biri sizinle teknik becerileriniz, diğeri sosyal becerileriniz, belki bir başkası liderlik becerileriniz veya çalışma tarzınız ve kültüre uyumunuz hakkında mülakat yapar.
Bir işe alım yöneticisi olarak, birinin bu role uygunluğu ve kişiliği hakkında iyi bir izlenim edinmek için 60 dakikalık bir mülakattan elde edilen veri noktalarından daha fazlasına ihtiyacınız vardır. Artık ABBYY'de yeni bir çalışanı işe alma kararı ve sorumluluğu grup üyeleri arasında paylaşılmaktadır.
5. Çalışan tavsiyelerini teşvik etmek
Çalışan tavsiyeleri yetenekleri çekmenin harika bir yoludur; çünkü çalışanlar, orada çalışma deneyimlerine ve algılarına dayanarak şirket için uygun olacağını düşündükleri adayları tavsiye etmeye yatkındır.
Çalışanlar şirketinizin kültürünü ve değerlerini bilir ve bu değerlerle örtüşen kişileri tavsiye etmeleri muhtemeldir.
Ayrıca çalışan tavsiyeleri iyi bir yetenek kaynağı olabilir; çünkü çalışanların tavsiye ettikleri kişilerle çoğu zaman güçlü ilişkileri vardır. Bu, çalışanın adayın nitelikleri ve çalışma tarzı hakkında bilgi sunabilmesi sayesinde işe alım sürecini daha verimli hâle getirebilir.
Dünyada özel bir öğle yemeği yemek isteyeceğiniz biri var mı, varsa neden?
Tanışmayı çok istediğim pek çok parlak zihin ve güzel kalp var; ancak ilk tercihim Brené Brown olurdu. Öğle yemeğini özel olarak düzenlemezdim, onun bilgeliğini bir grup meslektaşımla paylaşmayı çok isterdim!
Brené'nin kitaplarını okudum, podcast'lerini dinliyorum ve gerçekten olağanüstü insanlarla yaptığı sohbetlerden ilham alıyorum. Bugün için çok önemli olan bazı zor konuları büyük bir zarafet, açıklık ve cesaretle ele alıyor. Onunla tanışmaktan ve umarım bir gün bunu gerçekleştirebilmekten büyük mutluluk duyardım.
İçgörülerini bizimle paylaştığın için çok teşekkürler Weronika! Okurlarımız çalışmalarını çevrimiçi olarak takip etmeye nasıl devam edebilir?
Şirket haberleri, ürün güncellemeleri ve diğer bilgilerden haberdar olmak için ABBYY'yi bu platformlardan takip edebilirsiniz.
Benimle bağlantı kurmak isterseniz beni LinkedIn üzerinden takip edebilirsiniz.
İlgili yazı: Beceri Eşleştirme ile Yetenek Gelişiminizde Devrim Yaratın