Yöneticiler ve çalışanlar arasında HR’nin itibarı, HR liderlerinin arzu ettiği iş üzerindeki etkiyi yaratmak için gereken güvenilirlik ve otoriteden çoğu zaman yoksundur.
Bunun, HR’nin geçmişte liderlikle kurduğu ilişkiye ve departmanın geçmişte iş kararları veya girişimleriyle görevlendirildiğinde ne kadar etkili olduğuna bağlı olarak çeşitli nedenleri vardır. Ancak asıl soru, bunu nasıl değiştirebileceğinizdir. HR’nin itibarını düştüğü çukurdan nasıl çıkarabilir ve bu işlevin liderlik ekibinin ve genel olarak işletmenin temel bir bileşeni olarak görülmesini nasıl sağlayabilirsiniz?
People Managing People olarak topluluğumuzun üyelerine hizmet etmenin yeni ve daha iyi yollarını her zaman arıyoruz.
Bu yılın başlarında editoryal danışma kurulumuzu hayata geçirdikten sonra, üyelerin bu HR düşünce liderlerinin uzmanlığına erişmesine yardımcı olmak istedik ve üyelerin onların fikirlerinden biraz yararlanma fırsatı bulacağı etkileşimli oturumlar için temaları keşfetmeye başladık.
Yakın zamanda, editoryal danışma kurulumuzun kurucu üyelerinden ve Abbracci Group’un CEO’su ve kurucu ortağı olan Keri Ohlrich’i, ilk Bana Her Şeyi Sor oturumumuz için üyelerle bir araya gelmeye davet ettik.
Konu HR’nin itibarıydı, ancak başlığın da belirttiği gibi sohbet biraz farklı yönlere ilerlemeye açıktı.
Bu tür bir sohbetin nasıl göründüğüne dair size bir fikir vermek için bu sohbeti herkesin görebileceği şekilde yayımlıyoruz. Bu sohbetlerin büyümesini ve bir HR profesyoneli olarak en büyük zorluklarınıza çözümler bulmanıza yardımcı olmasını umuyoruz.
Gelecekteki bu tür oturumlara katılmak istiyorsanız People Managing People topluluğuna üye olun!
Öne Çıkan 3 Nokta
Videonun tamamını sizin için özetlemeye çalışmak yerine, gelin yalnızca birkaç önemli noktaya göz atalım. Keri’nin görüşlerinin tamamı için yukarıda yer alan oturumun eksiksiz videosunun yeterli olacağına inanıyoruz.
1. İşten çıkarmaların ardından çalışanların güvenini yeniden kazanmak yalnızca HR’nin sorumluluğunda değildir.
İşten çıkarma sırasında kimin kalacağına, kimin gideceğine ve işten çıkarmanın nasıl ve ne zaman gerçekleştirileceğine HR’nin karar verdiği yönünde yanlış bir kanı vardır. Ohlrich, çalışanların tepkisinin yalnızca HR departmanlarına yönelmemesi için işten çıkarma sırasında doğru kişilerin odada bulunmasını öneriyor.
“İşten çıkarmayı yapan kişinin HR çalışanı olmamasına her zaman dikkat ettim,” dedi Ohlrich. “Orada olabiliriz, ancak birçok şirket tüm sorumluluğu HR’ye bırakarak yöneticileri bu sürecin dışında bırakıyor, özellikle de işten çıkarmalar sırasında. Toplantıda bile olmuyorlar.
“Bu da HR’yi çok zor durumda bırakıyor çünkü açıkçası kimin işten çıkarılacağına karar verme yetkimiz yok. Bu nedenle insanların HR’nin tüm kişileri belirlediğini düşündüğü yönünde bir yanlış adlandırma olduğunu düşünüyorum. Dolayısıyla HR ile bir toplantınız varsa bu gerçekten korkutucu oluyor. Yönetici orada olmalı; bu, rolünün bir parçası. Toplantıya liderlik etmeli ve HR de süreci desteklemek için orada bulunmalı.”
Daha büyük bir şirketseniz, uzaktan çalışanlar için bile WARN Yasası ile ilgili yükümlülüklere uymanız gerekebileceğini belirtmekte fayda var. WARN bildirimlerinin uygulanmasına dahil olan aynı kişilerin odada bulunması da faydalı olacaktır.
2. Kurumsal jargon size hiçbir fayda sağlamaz.
Çalışanlarla nasıl konuştuğunuz, güven ve ilişkiler kurma söz konusu olduğunda önemlidir. HR ile bir ilişki kurma ve bir HR lideri olarak sunduğunuz vizyonu destekleme konusunda güveni ve insanların isteğini zayıflatabilecek şeylerden biri de onlarla içi boş bir takım elbise gibi konuşmaktır.
“Sizi zaten bir polis gibi görüyorlar,” dedi Ohlrich. “Bu yüzden size zaten biraz şüpheyle yaklaşıyorlar. Sizi bir ihbarcı ya da buna benzer biri sanıyorlar. (Etraflarına bakıp) ‘Aa, odada HR var’ diyorlar. Bu korkunç. Dolayısıyla kullandığınız dil gerçekten önemli. Onlarla gerçek anlamda konuşamıyorsanız insanların size karşı savunmasız davranmasını ve sizinle bir şeyler paylaşmasını nasıl bekleyebilirsiniz ?”
3. Uzaktan uyum ve yakınlık kurmak kamera karşısında gerçekleşir.
Bazı kişiler, yüz yüze ortamlara kıyasla insanlarla bağ kurmayı farklı bir zorluk hâline getiren uzaktan çalışma çağında ilişki kurma konusunda zorlandı. Ohlrich, uzaktan bağlantı kurmak için en iyi sonuç veren yöntemlerle ilgili tavsiyelerini paylaştı.
“Kamera açık değilse aynı ölçüde uyum ve yakınlık kuramıyorum,” dedi. “Herkesin kamerası açık olduğunda, yüz yüze tanışmadığımızı unutuyorum çünkü bir anlamda sohbet edebiliyorsunuz. Birinin arka planında bulunanlardan onun hakkında bir şeyler öğreniyorsunuz. Kamera karşısında gerçekten oldukça güçlü bir bağ kurabilirsiniz.
"Yani toplantının ilk bölümünü nasıl olduklarını sormaya ayırıyorum ve belki hafta sonu ne yapacakları gibi bir şeyle kapatıyorum. Bir tür sosyal etkileşim, biraz sohbet edecek bir fırsat bulmak gerekiyor; çünkü ofiste tuvalete giderken birbirinize rastlayabilir ve bilirsiniz, bu bir toplantı değildir, dolayısıyla biraz sohbet edebilirsiniz. Ama uzaktan çalıştığınızda her seferinde, saat 10'da başlayıp doğrudan toplantıya geçiyorsunuz. Sohbet etmek için oraya birkaç dakikalık bir konuşmayı nasıl sığdırabilirsiniz? Bunun için zaman ayırmanız gerekiyor.”