Tokyo’daki belirli bir restoranda yemek sipariş ederseniz, sonunda masanıza getirilen yiyecek veya içeceğin istediğiniz şey olacağının garantisi yoktur.
Bunun nedeni, Yanlış Siparişler Restoranı adlı bu restoranın yalnızca demans hastalarını işe almasıdır.
Proje, demans hastaları ve onların çalışma becerileri hakkındaki kalıp yargıları değiştirmek amacıyla tasarlandı.
Birkaç tuhaf hataya rağmen, müşterilerin %99’u genel olarak deneyimden memnun kaldığını bildirdi. Gerçekten de, insanlar arasındaki bağ, insanları buraya çeken şeydir.
Japonya, dünyanın en yaşlı nüfuslarından birine sahip. 2030’ların ortalarında nüfusun %3,8’inin demansla yaşayacağı tahmin ediliyor; dolayısıyla böyle bir projenin orada ortaya çıkması doğal.
Ancak genel olarak dünya ve bununla birlikte iş gücü yaşlanıyor.
ABD hükümetinin araştırmasına göre, ABD’de 60 yaşın üzerindeki çalışanların oranı 2000-2020 arasındaki yirmi yılda iki katına çıktı.
Bu artışa, insanların daha uzun ve daha sağlıklı yaşamaları başta olmak üzere çok sayıda etken katkıda bulundu.
Geleceğe baktığımızda, ABD’de ve dünya genelinde doğum oranlarının düşmesiyle birleşen daha uzun yaşam süreleri, 21. yüzyıl boyunca ülkelerin medyan yaşını yükseltecek ve iş gücüne katılan gençlerin sayısı azalacak.
Sonunda, genel olarak daha az sayıda çalışan bulunacak ve bu da en iyi yetenekleri elde tutmayı (genç ve yaşlı) daha da önemli hâle getirecek.
Bazılarının adlandırdığı şekliyle ‘yaşlanan iş gücü’, hem politika yapıcılar hem de kuruluşlar için çeşitli zorluklar oluşturuyor.
Yaşlanan İş Gücü: Zorluklar
Yaşçılık
Yaklaşık 5 yıl içinde, Alfa Kuşağı (2010’dan sonra doğanlar) iş gücüne katılmaya başlayacak.
Bu, bazı kuruluşlarda bilgi çağının doğuşuna tanıklık etmiş meslektaşlarla akıllı telefonların olmadığı bir dünyayı bilmeyen meslektaşların birlikte çalışacağı anlamına geliyor.
Burada düşülmesi kolay tuzak, yenilikçi, ‘teknoloji meraklısı’ Z Kuşağı/Alfa Kuşağı mensupları ile alışkanlıklarına saplanıp kalmış Baby Boomer kuşağı ve X Kuşağı mensupları hakkında büyük genellemeler yapmaktır.
Belirli bir yaş grubundaki birçok kişiyi tanımlayan tercihler ve yaşam deneyimleri olsa da her kuşak çok yönlüdür.
Z Kuşağı’nın tamamı amaç odaklı/çalışmaktan kaçınan kişiler değildir [yakın tarihli bir düşünce liderliği makalesinden uygun sıfatı ekleyin]. Kariyerine artık eskisi kadar odaklanmayan her yaşlı çalışana karşılık, kişisel gelişimine ve ilerlemesine büyük bir dikkatle odaklanan başka bir çalışan olacaktır.
“Şu anda beş kuşağın birlikte çalışmasının en büyük zorluklarından birinin, bütün bir kuşağın özellikleri ve ihtiyaçları hakkında kalıp yargılara başvurma ve genellemeler yapma yönündeki son derece insani eğilim olduğunu düşünüyorum,” diyor Within şirketinin kurucu ortağı ve yönetici ortağı Phil Burgess. “Bu gruplar tek tip değildir ve insanları yalnızca yaşlarına göre tanımlayan stratejiler tasarlamamak önemlidir.”
Yakın tarihli McKinsey araştırması, farklı kuşaklardan insanların işten ne bekledikleri ve kuruluşlara katılmaya veya kuruluşlardan ayrılmaya karar verme nedenleri arasında çok az fark bulunduğunu ortaya koydu.
Bilimsel kanıtlar, genç çalışanların yalnızca ham beyin gücü açısından daha yaşlı çalışanlara göre avantajlı olduğunu gösterse de her yaştan çalışanın sunacağı çok şey vardır. Tüm deneyimleriyle yaşlı çalışanlar yüksek kaliteli işler ortaya koyacak ve genç kuşaklara mentor ve koç olarak destek olabilir.
“Temel olarak, ham çıktı açısından yirmili yaşlarındaki bir kişiyle altmışlı yaşlarındaki bir kişiyi karşılaştırmak genellikle yirmili yaşlarındaki kişinin kazanmasıyla sonuçlanır,” diyor teknoloji danışmanlığı şirketi Red9'un kurucusu Mark Varnas. “Ancak iş yeri verimliliği gerçekte nadiren bu şekilde işler. Bilgiden mümkün olduğunca fazlasını üretmekten ziyade bilgi ve uzmanlık daha önemlidir.”
“Çok değil, akıllıca çalış” şeklindeki eski deyiş akla geliyor.
Have an account? Log In
İşe devamsızlık
İleri yaştaki kuşakların genel olarak farklılaştığı konu ise sağlık ve iş dışındaki sorumluluklardır.
Integrated Benefits Institute tarafından yapılan Kayıp İş Süresi ve İleri Yaştaki Çalışanlar başlıklı bir araştırmaya göre, ileri yaştaki çalışanların (55 yaş ve üzerindekiler) kendilerini daha uzun süre iş gücünden uzak tutan sağlık sorunları yaşama ve bakım verme açısından daha büyük sorumluluklar üstlenme olasılığı daha yüksektir. Ayrıca uzun süreli maluliyete geçme olasılıkları da daha yüksektir.
Bunun gibi faktörler, ileri yaştaki çalışanların kendilerine veya sevdiklerine bakmak için daha uzun süreli izin alma olasılığını artırır. İleri yaştaki çalışanları cezbetmek ve elde tutmak isteyen kuruluşların bu duruma uyum sağlaması gerekecektir.
İleri Yaştaki Çalışanlar Nasıl Cezbedilir ve Elde Tutulur?
Yukarıda belirtilen zorluklar göz önünde bulundurulduğunda, kuruluşlar yaşlanan iş gücüne nasıl uyum sağlayabilir ve ihtiyaç duydukları yetenekleri nasıl cezbedip elde tutabilir?
Esneklik sağlayın
Genç ve ileri yaştaki çalışanlar, çalışma saatleri ve nereden çalışabilecekleri konusunda esnekliğe değer verir.
Bu, tıbbi randevularını ve bakım sorumluluklarını çalışma düzenlerine göre ayarlaması gerekebilecek ileri yaştaki çalışanlara fayda sağlar.
Ancak İK Lideri Felicia Shakiba'nın açıkladığı gibi, “İş yerinde esneklik yalnızca programlarla ilgili değildir; yeteneklerin akışkanlığıyla da ilgilidir. Örneğin, ileri yaştaki çalışanlar için yarı zamanlı seçenekleri benimsemek, onların onlarca yıllık uzmanlıklarını paylaşmalarına, bir sonraki kuşağa mentorluk yapmalarına, yol göstermelerine ve ilham vermelerine olanak tanır. Bu, geçmişin bilgeliğiyle geleceğin dinamizminin bir arada var olabildiği; dengeli, gelişen ve kuşaklar arası bir iş gücü yaratmaya olan bağlılığımızın bir göstergesidir.”
ThenDesign Architecture'da Operasyon Lideri olan Christina Moran Ph.D. da aynı fikirde: “Kuruluşlar ve çalışanlar, eğitmenlik gibi alternatif rolleri ve daha deneyimli çalışanın daha önce kuruluşa hizmet etme biçiminden farklı katkı türlerini değerlendirmekten fayda sağlayabilir.”
Öyleyse kurum içi hareketlilik programlarınızı başlatın ve ileri yaştaki çalışanların becerilerinden en iyi şekilde nasıl yararlanabileceğinizi belirleyin!
Herhangi bir nedenle kariyerine ara vermiş kişiler için işe dönüş programı, deneyimli yeteneklerin iş gücüne yeniden katılmasını kolaylaştırmanın harika bir yoludur.
Kapsayıcılığı teşvik edin
DEI çalışmaları ileri yaştaki çalışanları da kapsar. Elbette bu, ofis alanlarının ve ekipmanların ileri yaştaki çalışanların ihtiyaçlarını destekleyecek şekilde tasarlanmasını sağlamayı da içerir.
Ayrıca DEI uzmanı Katie Zink'in açıkladığı gibi, doğru kolaylaştırıcılık da hayati önem taşır:
"Kolaylaştırıcılık, tüm insan yöneticileri için, özellikle de ileri yaştaki kuşaklar için en önemli beceri seti olacaktır. İyi kolaylaştırıcılık becerileri kişiler arası bağlantı kurar ve özellikle uzaktan çalışma ortamlarında önemli bilgileri basitleştirir. Yöneticiler iyi kolaylaştırıcılarsa, ekipler kuruluş genelindeki kaynaklardan, bilgiden ve destekten hiyerarşik olmayan bir yaklaşımla büyük ölçüde faydalanacaktır."
Dikkate alınması gereken diğer unsurlar arasında, ileri yaştaki çalışanların ihtiyaçlarını daha iyi anlamaya yardımcı olacak çalışan kaynak gruplarının oluşturulmasını kolaylaştırmak ve özellikle yöneticiler ile mülakat gerçekleştiren kişiler için önyargı eğitimleri düzenlemek yer alır.
Öğrenme ve gelişime yatırım yapmaya devam edin
Genç çalışanların kariyerlerinde öğrenmeye ve gelişmeye daha hevesli olduğuna genel olarak inanılır.
Bu doğru olmakla birlikte Shakiba'nın belirttiği gibi, “Eğitimin yaş sınırı yoktur. Eğitim ve gelişim fırsatları, iş gücünün daima yenilenmesini sağlar ve geçmişin bilgeliğinin geleceğin yenilikleriyle uyum içinde olmasını güvence altına alır.”
Aslında, yaşça büyük çalışanları eğitmek genel olarak daha iyi bir yatırım olabilir. L&D uzmanı Eric Grant, “Yaşça büyük çalışanlar genellikle işler arasında daha az geçiş yapar ve kariyerlerinin başındaki çalışanlar L&D ekiplerini/programlarını kariyerlerinin bir sonraki aşamasına hazırlık olarak görebilirken, yaşça büyük çalışanlar bunu işlerinde daha iyi olmanın bir yolu olarak görür,” diyor. “Bu, birçok durumda L&D işlevlerinin yapması gerekenlerle aslında daha uyumludur.”
Temel olarak, yaşça büyük çalışanları eğitmek; öğrenme ve gelişim stratejinizin çalışanların mevcut becerilerini değerlendirecek, beceri açıklarını belirleyecek ve işletmenin ihtiyaçlarıyla çalışanların tercihlerini destekleyecek şekilde doğru biçimde yapılandırılmasını sağlamak anlamına gelir.
Resmî bir mentorluk programı, yaşça büyük ve genç çalışanları bir araya getirerek bilgi ve deneyim paylaşımına yardımcı olabilir. Bu iki yönlü de işe yarayabilir.
Shakiba, “Daha az konuşulan bir avantaj da tersine mentorluk alanındadır. Bu uygulama, değişime daha az istekli olabilen yaşça büyük çalışanları etkileme konusunda genç çalışanların yetkinliklerini geliştirmeye yöneliktir. Başka bir deyişle, yaşça büyük çalışanlara yeni yöntem ve yaklaşımları öğretmek için gereken güveni ve saygıyı kazanma becerilerini geliştirme fırsatıdır; bu da başlı başına değerli bir beceri setidir,” diyor.
Yan haklar ve ayrıcalıklar
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, Iowa Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırma, sağlık hizmetlerine daha fazla harcama yapan ülkelerde her yaştan çalışanların genel olarak daha sağlıklı olduğunu ortaya koymuştur.
Hükümetlerin bulunmadığı durumlarda kuruluşlar, yaşça büyük çalışanlara hitap eden ve daha uzun süre çalışmaya devam etmelerine yardımcı olan yan haklar sunabilir.
Yan haklar uzmanı Camila Menendez, sağlık, diş ve görme sigortasının temel unsurlarına ek olarak, bu yan hakların ABD'de yaşça büyük çalışanları çekmek ve elde tutmak için özellikle yararlı olduğunu belirtiyor.
- Ek sağlık sigortası
- Kaza sigortası
- Kritik hastalık sigortası
- Hastane sigortası
- Medicare yaşındaki ebeveynlerini ek sağlık sigortaları için kendi planlarına dahil edebilme
- Sağlık Tasarruf Hesabı
- Hayat sigortası
- Kısa ve uzun vadeli iş göremezlik sigortası
- 401k
- Ertelenmiş emeklilik seçeneği planları (DROPS)
- Kapsayıcı ücretli izin/ücretli izin.
Sohbete katılın
Kuruluşunuz yaşça büyük yetenekleri çekmek ve elde tutmak için nasıl uyum sağlıyor? Kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda etki yaratmanıza yardımcı olmak için bilgi ve uzmanlık paylaşma konusunda istekli İK ve iş dünyası liderlerinden oluşan destekleyici bir topluluk olan People Managing People Topluluğu'nda sohbete katılın.