20 yılı aşkın süredir insanları ve bütçeleri yönetiyorum. 2008 yılında resesyon başladığında CFO'ydum ve şirket bütçesini büyük ölçüde azaltmak zorunda kaldık. Ne yazık ki bu, ekibimizin bir bölümünü işten çıkarmayı da içeriyordu.
Çalışanları işten çıkarmak, bir kuruluşun vermesi gereken hiçbir zaman kolay bir karar değildir; ancak gerekli hale geldiğinde, işveren markasını mümkün olduğunca korurken süreci şefkatli ve yasalara uygun bir şekilde yürütmek önemlidir.
Burada, işten çıkarmaları doğru şekilde nasıl gerçekleştirebileceğinizi ve en başta herhangi birini işten çıkarmak zorunda kalma riskini nasıl en aza indirebileceğinizi anlatacağım.
İşten çıkarmalar doğru şekilde nasıl gerçekleştirilir?
Şeffaf ve saygılı olun
Yapmanız gereken en önemli şeylerden biri, çalışanlarınıza durum hakkında şeffaf olmak ve geçiş sürecinde mümkün olduğunca fazla destek sağlamaktır.
İster WARN Yasası kapsamındaki yükümlülükler nedeniyle ister yalnızca iyi bir uygulama olarak olsun, çalışanlarla açık ve empatik bir şekilde iletişim kurmak, katkıları için minnettarlığınızı ifade etmek ve durumun zorluğunu kabul etmek önemlidir.
Çalışanların aşağıdaki konulardan haberdar edilmesini sağlayın:
- Kıdem tazminatı
- Yan haklar (sağlık sigortası, kalan izinler, PTO, kullanılmamış yaşam tarzı harcama hesapları)
- Kariyer danışmanlığı
- İşe yerleştirme desteği
- İşsizlik yardımları.
İşten çıkarmalar için bir iletişim planı oluşturmaya gelince, İnsan Kaynakları profesyonelleri, hukuk uzmanları ve üst düzey yöneticiler de dahil olmak üzere birden fazla paydaşı sürece dahil etmek önemlidir.
Plan, tüm çalışanların zamanında ve saygılı bir şekilde bilgilendirilmesini, soru sorma ve geçiş sürecinde destek alma fırsatına sahip olmalarını sağlayacak şekilde tasarlanmalıdır.
Zaman çizelgesi, işten çıkarılacak çalışanların seçilme kriterleri ve kararın ardındaki nedenler de dahil olmak üzere süreç hakkında çalışanlara net bir anlayış sağlayın. Onları soru sormaya teşvik edin ve mümkün olduğunca dürüst yanıtlar verin.
Şeffaf ve destekleyici olarak, işten çıkarmanın zorlu geçiş sürecini kolaylaştırabilir ve ayrılan çalışanların bir sonraki fırsatlarına itibarlarını koruyarak ilerlemelerine yardımcı olabilirsiniz.
Ne yazık ki, dağınık çalışma düzeninin hâkim olduğu bu dünyada, işten çıkarmaları yüz yüze gerçekleştirmek her zaman pratik değildir. Bunu dijital olarak yapıyorsanız, ideal olarak Zoom veya başka bir iletişim platformu üzerinden yüz yüze gerçekleştirilmelidir.
Burada bir istisna söz konusu—özellikle hızlı bir şekilde yapılması gereken bir işlem olduğunda, küçük bir İnsan Kaynakları ekibiyle 1.500 veya daha fazla kişiyi Zoom üzerinden işten çıkarmak imkânsızdır. Bu durumda—biraz kişisel olmayan bir yöntem olsa da—işten çıkarma bildirimi e-posta yoluyla yapılacaktır.
Bunu nasıl yaptığınızdan bağımsız olarak en önemli nokta, mümkün olduğunca fazla saygı ve destek göstermenizdir.
Stripe'ın işten çıkarma bildirimi, empati ve şeffaflıkla nasıl iletişim kurulacağına dair harika bir örnektir.
Bildirimlerinde, etkilenen çalışanların katkılarına duydukları minnettarlığı ifade ediyor ve işten çıkarmaların ardındaki gerekçeyi açık ve dürüst bir şekilde açıklıyorlar. Ayrıca etkilenen çalışanlara yardımcı olmak için mevcut olan kıdem tazminatı, yan haklar ve diğer kaynaklar hakkında bilgi veriyorlar.
İnsan Kaynakları ekibinize güvenin
Yasal uyumluluğu sağlamak için ekibinizdeki İnsan Kaynakları profesyonellerinin uzmanlığına güvenin ve işten çıkarma sürecinin yürürlükteki tüm yasa ve yönetmeliklere uygun şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla iş hukuku avukatlarına danışmayı değerlendirin.
Ayrıca, kıdem tazminatı ve yan hakların devamını sağlamayı da içerebilecek işten çıkarmalara ilişkin kendi politika ve prosedürlerinizi uyguladığınızdan emin olmalısınız. Bu yan hakları çalışanlarınıza da açıkça ilettiğinizden emin olun.
İşten çıkarma sonrası destek hizmetleri sunun
Kıdem tazminatı paketinin bir parçası olarak kariyer koçluğu, özgeçmiş yazımı ve iş arama desteği gibi işten çıkarma sonrası destek hizmetleri sunmayı değerlendirin. Bu hizmetler, kuruluşların zor bir geçiş sürecinde çalışanlarını desteklemesi için şefkatli ve etkili bir yol olabilir.
Zaman çok önemlidir; bu nedenle yeterli bildirimde bulunmak ve iş arama desteği sunmak, çalışanların gelecekleri konusunda kendilerini daha güvende hissetmelerine yardımcı olabilir.
Ayrıca şirketin çalışanlarını önemsediğini ve onların gelecekteki başarılarına yatırım yapmaya istekli olduğunu göstererek işten çıkarmanın bazı olumsuz etkilerini azaltmaya, şirketin itibarını ve işveren markasını korumaya da yardımcı olabilir.
Yeniden eğitim vermeye, ekipleri yeniden yapılandırmaya ve değişimi yönetmeye hazırlıklı olun
İşten çıkarmaları yönetirken bunun yalnızca maliyetleri düşürmek ve çalışan sayısını azaltmakla ilgili olmadığını unutmamak önemlidir.
Şirketler ayrıca mevcut çalışanları yeniden eğitmeye ve geliştirmeye, özellikle ekipleri tamamen yeniden oluşturma ihtiyacı ortaya çıkarsa, hazırlıklı olmalıdır.
Çalışanların gelişimine yatırım yaparak ve sürekli öğrenme ve gelişim kültürü oluşturarak ekibinizi değişen iş ihtiyaçlarına uyum sağlamak için ihtiyaç duyduğu becerilerle donatmış olursunuz.
Liderlik ve kariyer koçu Beth Messich, LinkedIn'de bu konuyla ilgili önemli bir noktaya değiniyor. Bir işten çıkarma turunun ardından kuruluşta kalan pek çok kişinin “yeni organizasyon yapıları, yeni yöneticiler ve kapsamı yeni olan görevlerle” karşı karşıya kaldığına dikkat çekti.
Bu kadar çok değişimin yaşandığı bir dönemde işten çıkarma stratejisi, bir şirketin işten çıkarma yoluyla elde etmeyi amaçladığı sonuçlara ulaşmak için gereken temel unsurlardan bazıları olan eğitim veya değişim yönetimi konularında muhasebe ve planlamayı her zaman içermeyebilir…
“Bu, çoğu zaman daha acil olan ancak daha önemli olmayan diğer konular nedeniyle bir kenara bırakılabilen disiplin ve tutarlılık gerektirir,” diyor Messich ve ekliyor: “Kolay değil ama zor da değil. Ayrıca şu anda birçok şirketin yaptığından daha iyi sonuç veriyor.”
Yeniden yapılanma konusunda kalan çalışanlardan geri bildirim alın
Çalışanlarınızı karar alma sürecine dahil etmek ve şirketiniz işten çıkarmaların ardından yeniden yapılanırken onların görüşlerini almak, daha fazla işten çıkarma gerekli hale gelmeden önce kuruluş içindeki ele alınabilecek ek verimsizlikleri ve gereksiz tekrarları belirlemeye yardımcı olacaktır.
Bu yaklaşım aynı zamanda ilerleyen dönemde daha güçlü bir şeffaflık ve güven duygusunu teşvik edecektir. Çalışan geri bildirimleri anketler, anonim öneri kutuları, genel toplantılar veya “tüm çalışanların katıldığı” toplantılar ya da bire bir görüşmeler yoluyla alınabilir.
İnsanların seslerinin duyulduğunu ve görüşlerinin ciddiye alındığını hissetmelerini sağlamak önemlidir; bu, zorlu geçebilecek bir dönemde daha olumlu bir çalışma ortamı oluşturmaya yardımcı olabilir.
İşten çıkarmalardan nasıl kaçınılır
Daha iyi işe alım uygulamalarını hayata geçirin
Elbette işten çıkarmalardan tamamen kaçınmanın en iyi yolu, daha iyi işe alım planlaması uygulamalarını hayata geçirmek ve bütçeyi buna göre oluşturmaktır. Özellikle FAANG şirketlerinde son birkaç yılda çok sayıda aşırı işe alım yapıldığını gördük.
Bu şirketlerde gereğinden fazla personel istihdam edildi (hatta görünüşe göre hiçbir şey yapmamak üzere çalışanlar bile işe alındı!) ve bu uygulamanın ne kadar sürdürülebilir olacağı değerlendirilmeden büyük ücret paketleri sunuldu. Şimdi balon patladı ve bu şirketlerde işten çıkarmaların duyurulduğu haber başlıklarını arka arkaya görüyoruz.
Personel ihtiyaçlarını daha dikkatli değerlendirip iş gücü planlamasına daha stratejik bir yaklaşım benimsemiş olsalardı durum farklı olabilirdi.
Elbette işten çıkarmalar kaçınılmaz olmayabilirdi ancak karşılaştırıldığında kesinlikle daha sınırlı ölçekte olabilirdi.
Eğitim ve gelişim programlarına yatırım yapın
İşten çıkarmalardan kaçınmak için şirketler, çalışanların görevlerini etkili bir şekilde yerine getirmek ve değişen iş ihtiyaçlarına uyum sağlamak için gereken beceri ve bilgiye sahip olmalarını güvence altına almak amacıyla eğitim ve gelişim programlarına yatırım yapmayı da değerlendirmelidir.
Bu fırsatlar çalışanların becerilerini ve bilgilerini geliştirmelerine olanak tanıyarak iş performansının artmasını, iş memnuniyetinin yükselmesini ve potansiyel olarak daha yüksek çalışan bağlılığı oranlarını sağlar.
Ayrıca eğitim ve gelişim fırsatlarından yararlanan çalışanların şirket tarafından değer gördüklerini ve mesleki gelişimlerine yatırım yapıldığını hissetme olasılıkları daha yüksektir.
Şirket açısından eğitim ve gelişim programlarına yatırım yapmak, değişen iş ihtiyaçlarını karşılamaya ve yenilikçiliği desteklemeye daha iyi uyum sağlayabilen, daha yetkin ve uyarlanabilir bir iş gücü oluşturulmasını sağlayabilir.
İlgili içerik: 7 Adımda Öğrenme ve Gelişim Stratejisi Nasıl Oluşturulur?
Geçici görevlendirmeler
Geçici görevlendirmeler, herhangi bir çalışanı işten çıkarmak zorunda kalmadan çalışanlara yeni beceriler öğrenme ve deneyim kazanma fırsatı sunmanın bir yoludur. Bu uygulama, bir çalışanın geçici olarak başka bir departmana, ekibe veya hatta farklı bir kuruluşa aktarılmasını içerir.
Örneğin, Zapier bir geçici görevlendirme programı sundu; bu program kapsamında çalışanlar işten çıkarılmak yerine belirli bir süre boyunca farklı bir ekipte veya farklı bir görevde çalışabiliyordu.
Bu, şirketin sadık ve yetenekli çalışanlarını kaybetmemesi ve onların yeni beceriler edinmesine, bilgilerini genişletmesine ve potansiyel olarak yeni ilgi alanları veya kariyer yolları keşfetmesine olanak tanıması anlamına geliyordu.
Ayrıca, organizasyonun farklı bölümleri arasındaki iş birliğini ve işlevler arası anlayışı geliştirmeye yardımcı olur.
More Articles
İşten Çıkarmaların Özeti
Her şeyden önce, küçülme gerekli olduğunda ve işten çıkarmaların gerçekleşmesi gerektiğinde, işten ayrılan çalışanınızın refahını önceliklendirmek, mümkün olduğunca şeffaf olmak ve süreç boyunca tutarlı iletişim kurmak önemlidir.
Unutmayın, işten çıkardığınız çalışanlar, çoğu zaman geçindirmeleri gereken aileleri ve ödemeleri gereken faturaları olan insanlardır. Bu dönem kuşkusuz onlar için zor olacaktır.
İşten çıkarılan çalışanlara empati, anlayış ve saygı göstermek ve yeni bir iş bulmalarına yardımcı olacak mümkün olduğunca çok kaynak sunmak yapılması gereken doğru şeydir ve ilerleyen dönemde itibarınızı koruyacaktır.
Ayrıca, ekipte kalan çalışanların dürüst ve açık iletişimle ve yeniden yapılandırmaya yönelik özenli bir yaklaşımla desteklenmesi ve güvence altına alınması gerekir.
Sohbete Katılın
Yukarıdakilerle ilgili paylaşmak istediğiniz herhangi bir geri bildiriminiz veya tavsiyeniz var mı?
Yorumlarda düşüncelerinizi paylaşın veya geleceğin organizasyonlarını oluşturmaya tutkuyla bağlı İK ve iş dünyası liderlerinden oluşan, destekleyici bir ağ olan People Managing People topluluğuna katılın.
İnsanlar ve kurum kültürüyle ilgili önemli konularda güncel kalmak için People Managing People bültenine abone olun.