Şirketler her zaman yetenekli insanların peşindedir. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulma konusundaki fikir ve içgörülerinden yararlanmak üzere deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Amber Grewal
Amber Grewal, Boston Consulting Group (BCG) Genel Müdürü ve Ortağı, Baş İşe Alım/Yetenek Yöneticisi olarak Yetenek ve İnsan Kaynakları alanında bir değişim öncüsü ve sektör lideridir. Kuruluşları dönüştürme konusunda tutkulu olan Grewal, tanınmış birçok şirketin yetenek yaşam döngüsünü en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olarak sektörlerinde rekabetçi kalmalarını sağlamıştır.
Kariyeri boyunca Amber, yetenek işlevlerinin yeniden tasarlanmasına öncülük etmiş, küresel işe alım işlevleri kurmuş ve bağlantılı, daha akıllı ve dönüştürücü yetenek kazanımı ekipleri oluşturmak için veri analitiği, öngörü yetkinliği ve yapay zekâ gibi teknolojileri iş süreçlerine dâhil etmiştir.
Merhaba Amber, serimize hoş geldiniz! Konuya girmeden önce sizi biraz daha yakından tanımak isteriz. Bizi bu kariyer yoluna yönlendiren şeyin ne olduğunu anlatabilir misiniz?
Ürün pazarlama alanındaki ilk stajımdan beri insanlara karşı tutkulu ve odaklıyım. O dönemde girişimin CEO'su, daha önce hiç yapmadığım işe alım ve işe uyum süreçlerinde yardımımı istedi.
Bu, bir ürün ne kadar iyi olursa olsun, üstün yetenekler olmadan başarılı olunamayacağını fark etmemi sağlayan dönüm noktasıydı.
O zamandan bu yana geçen 20 yıllık kariyerim boyunca yeteneklerle çalışmaktan; beceriler öğretmekten, yeni operasyon modelleri geliştirmekten ve işe alımla ilgili küresel öncelikler oluşturmaktan keyif aldım.
BCG'ye katılmadan önce Intel, IBM, GE ve Microsoft'ta üst düzey liderlik görevlerinde bulundum. BCG'ye, küresel işe alım organizasyonumuzu benzersiz ve yepyeni bir pozisyonda dönüştürme fırsatı nedeniyle katıldım.
Lütfen bize en sevdiğiniz "Hayat Dersi Sözü"nü ve bunun yaşamınızla nasıl ilişkili olduğunu anlatabilir misiniz?
Hayattaki kişisel mottom “Öğren, Yap, Öğret ve Yeniden Öğren”dir. Benim için öğrenmeyi asla bırakmamak, öğrendiklerinizi kişisel ve profesyonel yaşamınızda uygulamak ve keşfettiklerinizi başkalarının nasıl kullanabileceğini onlara öğretmek çok önemlidir.
Annemden öğrendiğim ve birçok konuya bakış açımı değiştiren önemli bir şey şuydu: “Çok çalışır, her zaman yüksek dürüstlük ve iyi niyetle hareket edersen her şey yoluna girer.” Artık yalnızca katkı sağlamaya odaklanıyorum.
Şirketinizde heyecan verici yeni projeler üzerinde çalışıyor musunuz? Bu projeler insanlara nasıl yardımcı oluyor?
Günümüzün yetenekli çalışanları bir amaca, anlamlı bir işe ve esnekliğe önem veriyor. BCG, ŞİMDİKİ ve GELECEK neslin danışmanlık firmasını oluşturmak için en iyi yeteneklerden yararlanmak istiyor. Bu nedenle yakın zamanda aday değer önerimiz olan “Ötesi, başlangıç noktanızdır” kampanyasını başlattık.
Kurum içinde BCG'nin dünya standartlarında çözümlerle gerçek dünya sorunlarını çözmeye devam ettiğini biliyoruz. Ancak dışarıdan bakıldığında veriler, kim olduğumuza ve ne yaptığımıza ilişkin algıların biraz farklı olabileceğini gösteriyor. Biz yalnızca ‘danışmanlık yapmıyor’, ‘düşünmüyor’ veya ‘planlamıyoruz’. Teknolojiye hâkim, yenilik odaklı uygulayıcılarız. Müşterilerimiz için daha önce karşılaşılmamış sorunları üstleniyor; konfor alanımızın dışındaki konuları, sektörleri ve rolleri araştırıyoruz.
“Ötesi, başlangıç noktamızdır”, bir kuruluş olarak her zaman gelişmeye çalıştığımızı gösteriyor. Ayrıca mevcut çalışanları kişisel “Ötesi” hikâyelerini paylaşmaya teşvik ederek güçlendirmeyi ve etkileşimlerini artırmayı, BCG'de fark yaratabileceklerini göstererek potansiyel yetenekleri çekmeyi ve insanların danışmanlık hakkındaki düşüncelerini yeniden şekillendirmeyi amaçlıyoruz.
İşe alım çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Okurlarımızla yetenekleri belirleme ve işe alma konusundaki deneyiminiz hakkında biraz bilgi paylaşabilir misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz hangisi oldu?
BCG'nin en büyük varlığı çalışanlarımızdır; bu nedenle en iyi yetenekleri belirlemek ve işe almak başarımız açısından kritik önem taşır. Son 2 yılda yetenek kazanımını bir işlev olarak dönüştürdük; yalnızca mülakat yapma biçimimizi değil, teknoloji kullanarak işe alma ve yetenekleri cezbetme şeklimizi de geliştirdik.
Doğru tutum ve beceri bileşimini bulmak için sektörlere, beceri setlerine ve deneyim düzeylerine; özgeçmişlerin ötesine bakıyoruz. Ekibimiz yılda bir milyondan fazla başvuru alıyor ve bu adayların %1'ini işe alıyoruz.
Daha önce belirttiğim gibi “Ötesi, başlangıç noktamızdır” kampanyamız bugüne kadarki en büyük işe alım girişimimiz oldu ve 2023'te de sürdürmekten heyecan duyduğumuz bir çalışma.
Doğru yetenekleri bulduğumuzdan ve onlarla etkileşim kurduğumuzdan emin olmak için yetenekleri işe alma ve cezbetme konusunda yüksek temaslı-yüksek teknolojili bir yaklaşım da benimsiyoruz.
Bu girişim bizim için son derece başarılı oldu ve adaylara olumlu bir deneyim sunmak üzere doğru araç ve kaynakları içeriyor. Bunlar arasında firma hakkında daha fazla bilgi edinmek, mevcut BCG çalışanlarıyla bağlantı kurmak, pozisyonlara başvurmak, vaka çalışmalarına hazırlanmak ve mülakat süreciyle ilgili ayrıntıları öğrenmek isteyen adaylara yönelik BCGYou uygulamamız da bulunuyor.
Ayrıca adayların dijital dönüşüm, strateji ve deneyim tasarımı, veri bilimi, iklim ve sürdürülebilirlik gibi konularda gerçek yaşam simülasyonlarına dayalı vakalara ilişkin modüllere katıldığı sanal bir iş deneyimi programı olan OneDay@BCG'yi uygulamaya koyduk.
Ayrıca, diğer adaylarla canlı vaka pratiği de dâhil olmak üzere BCG'ye özel kurslar içeren çevrimiçi bir platform olan CaseCoach'u sunuyoruz.
Yetenek kazanıldıktan sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
Yetenek pazarı hızla büyüyor ve şirketlerin gelecekte yetenekler için rekabet edebilmek amacıyla işe alım süreçlerinde teknolojiden yararlanması gerekecek.
Güncelliğini yitirmiş işe alım teknolojisi, özellikle Z kuşağındaki yetenekler için caydırıcıdır. Nitekim sektör araştırmaları, işverenlerin işe alım yöntemlerinin güncelliğini yitirdiğini düşünmeleri hâlinde bu kişilerin %54'ünün iş başvurusunu tamamlamayacağını gösteriyor.
Şunu da söyleyebilirim: sanal işe alım kalıcı olacak. Adaylar ve çalışanlar benzeri görülmemiş bir değişimle karşı karşıya kaldı ve işe alım süreci hakkında yeni beklentilere sahip. Kuruluşların %84'ünden fazlası, sanal işe alımı mümkün kılmak için işe alım süreçlerini değiştirdi. %42'si dijital işe alım yeteneklerine yatırım yaptı ve bu yetenekleri hızlandırdı.
Bunun dışında, işe alım uzmanlarının öncelikler konusunda uyum sağlamak ve yalnızca doğru adayların dikkatini çekmeyi değil, aynı zamanda mülakat sürecinde doğru temsilin olmasını da güvence altına almak için işe alım yöneticileriyle güçlü ortaklıklar kurması gerekir.
Deneyiminize dayanarak, İK ve kurum kültürü profesyonelleri daha geniş organizasyonla birlikte çalışarak yetenek ihtiyaçlarını nasıl belirleyebilir?
Organizasyon genelinde, özellikle liderlik ekibiyle açık iletişim olması önemlidir; böylece herkes öncelikler ve kurumsal ihtiyaçlar konusunda aynı doğrultuda ilerler.
Düzenli kontrollerin ve organizasyonlar arası liderlik toplantılarının yapılması, İK ekibinin organizasyonun yetenek ihtiyaçlarından haberdar olmasını ve bu ihtiyaçları karşılayabilmesini sağlar.
Ayrıca İK liderleri ile çalışanlar arasında açık iletişim kanallarının bulunmasının son derece önemli olduğunu düşünüyoruz. Liderliğin, gelecekteki çalışanların ihtiyaçlarını da karşıladığından emin olmak için çalışanların deneyimlerini ve ihtiyaçlarını doğrudan onlardan dinlemesi gerekir.
Şirket içinden veya başka bir yerden gelen işe alım uzmanlarının düzenli olarak yaptığı ve size "Hayır, bunu yapmayı bırakın!" dedirten bir şey var mı?
Manuel eleme ve işe alım süreçlerini ortadan kaldırmamız gerektiğini söyleyebilirim. Teknolojinin her gün bu kadar hızlı geliştiği bir çağda yaşadığımız için oldukça şanslıyız.
İşe alım uzmanlarını işe alım sürecinin her aşamasında ileriye taşıyabilecek çok sayıda yenilikçi araç ve teknik var; yine de hâlâ çok sayıda manuel süreçle karşılaşıyorum. Elimizin altındaki tüm yüksek teknoloji kaynaklarından yararlandığınızdan emin olun!
Bu kadar fazla gürültü ve rekabet varken, henüz sizinle iletişime geçmemiş olduklarında bir sektördeki en iyi yetenekleri çekmek ve etkileşimde tutmak için kullandığınız en iyi 3 yöntem nedir?
LinkedIn'e göre küresel iş gücünün %70'i pasif yeteneklerden, kalan %30'u ise aktif olarak iş arayanlardan oluşuyor. Bu nedenle işe alım istatistikleri, işe alım çalışmalarınız yalnızca aktif iş arayanları hedefliyorsa büyük bir yetenek havuzunu kaçırıyor olabileceğinizi gösteriyor.
Öncelikle adaylara danışmanlığın ne olduğunu ve işimizi nasıl yaptığımızı anlatarak onlarla ilişkiler kurmaya çalışıyoruz. Bu, kendileri için doğru kariyer yolunu hâlâ belirlemeye çalışan yeteneklerle ilişkiler kurmamıza yardımcı oluyor.
Ayrıca dinlemek ve en iyi yetenekleri uçtan uca, bölümlere ayrılmış ve kişiselleştirilmiş temas noktaları aracılığıyla BCG'deki yaşamı keşfetmeye teşvik etmek için zaman ayırmak istiyoruz.
Z kuşağının ve kariyerinin başındaki yeteneklerin kişiselleştirilmiş deneyimler beklediğini ve kişiselleştirilmiş iletişim kuran işverenlere yanıt verme olasılıklarının daha yüksek olduğunu biliyoruz. Özellikle daha fazla sayıda adayı veya niş rolleri işe alırken, bire bir kişiselleştirmeyi nasıl dengeleyeceğimiz kritik önem taşıyor.
Ayrıca yapay zekâ destekli aday bulma yeteneğini kullanıma sunduk; bu sistem, asgari düzeyde denetimle uygun adayları bulma yöntemlerimizi öğreniyor. Verimli profil taraması sayesinde bu yıl bir milyondan fazla aday profilini eşleştirdik ve inceledik.
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
Personelin kalmasını sağlamak için yalnızca ücretlendirmeye güvenmiyoruz. Bu önemli bir bileşen ve rekabetçi olduğumuzdan emin oluyoruz; ancak bağlılık yaratan şey, çalışanların yaşadığı deneyimdir.
Öncelikle çalışanlarımız için dengeyi ve sürdürülebilir çalışma normlarını korumak istiyoruz. Her şey 5D ile ilgili: ekiplerimizi desteklemek, değerlerini takdir etmek, yeniden bağlantı kurmak, enerjilerini tazelemek ve geleceği yeniden tasarlamak.
Hepimiz çalışanlarımız için iş ve yaşam arasında doğru dengeyi bulmaya çalışıyoruz. Güvenlikleri, esenlikleri ve dayanıklılıkları her zaman öncelik olmalıdır.
Örneğin BCG'de hibrit ve uzaktan ekip çalışması da dâhil olmak üzere çalışma hayatının geleceğine yatırım yapıyor; günlük çalışma düzenlemelerinde ve izinlerde çalışanlarımıza esnek programlar ve politikalar sunuyoruz.
İkinci olarak, çalışanlarımızın katılımını sağlamak ve BCG deneyimlerini destekleyen topluluklar oluşturmak için yeni yollar bulmaya devam ediyoruz.
Örneğin geçen yıl, fiziksel engelleri, nöroçeşitli geçmişleri, kronik hastalıkları ve ruh sağlığı sorunları olan çalışanları ve ayrıca bu tür durumlarla karşı karşıya olan kişilere bakım veren çalışanları desteklemek amacıyla küresel bir topluluk olan Accessibility@BCG'yi hayata geçirdik. Bu, net eylemler ve şeffaflıkla bağlı olduğumuz çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürümüzle örtüşüyor.
Son olarak kariyer gelişimi fırsatları sunuyoruz. Çalışanların, şirketin yetkinliklerini geliştirmelerine ve yeni yetkinlikler kazanmalarına olan bağlılığını görebilmeleri durumunda bir kuruluşta kalma olasılıkları çok daha yüksek oluyor.
Çalışanlarımıza profesyonel olarak gelişmeleri için birden fazla seçenek sunuyoruz; bunlar arasında onları çalışan kaynak gruplarına katılmaya teşvik etmek, sürekli eğitim ve gönüllülük için zaman ayırmak yer alıyor.
Ayrıca harici kurslar için öğrenim ücreti geri ödemesini de destekliyoruz. BCG'de “Tek BCG, Çok Sayıda Yol” anlayışıyla hareket ediyoruz; BCG çalışanları farklı sektörlerimiz ve işlevsel uzmanlık alanlarımız genelinde çalışma ve kendilerini zorlama fırsatına sahip oluyor ve sonunda gerçekten tutkuyla bağlı oldukları alana odaklanmayı seçebiliyorlar. Olasılıklar sınırsız!
Doldurmak istediğiniz pozisyona en uygun yetenekleri belirlemek için kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz?
Şahsen, yetenekleri belirleme söz konusu olduğunda her zaman açık fikirli bir yaklaşım sergilemeye çalışırım. Her rolün gereklilikleri farklıdır ve günümüzde kişilerin sahip olabileceği çok çeşitli beceriler bulunuyor.
Bu nedenle kullandığım, herkese uyan tek bir teknik yok. Bununla birlikte BCG'de işe alım yaparken her zaman dikkate aldığımız çeşitli unsurlar var.
1 . Teknolojiden yararlanın
Teknolojiye yoğun yatırım yaptığımız alanlardan biri beceri testleridir. Beceri testleri ve diğer değerlendirme araçları onlarca yıldır kullanılıyor olsa da son yıllarda bu alanda ilerleme kaydedildiğini gördük.
Beceri testleri, adayları daha etkili bir şekilde ön değerlendirmeden geçirmemize ve işe alım sürecini kısaltmamıza olanak tanıyor. Güçlü iş ahlakı ve motivasyon gibi davranışsal değerlendirmelere bakıyoruz.
2 . Geleneksel İşe Alım Yönteminden Uzaklaşın
Yeni ve farklı aday havuzlarına ulaşmak istiyoruz; BCG, Management Leadership for Tomorrow gibi kuruluşlarla ortaklıklara yatırım yaptı ve HBCU'lara ve HSI'lara yönelik erişimini genişletti.
Ayrıca farklı geçmişlere sahip yeteneklere başarılı olmaları için gerekli araçları sunmaya yatırım yaptık ve kariyerlerinin ilk dönemlerine yönelik programlarımızı genişlettik.
Bu programlar arasında Growing Future Leaders, Bridge to Consulting ve Discover BCG yer alıyor; bunların tümü, yeterince temsil edilmeyen öğrencilerin kariyerlerinde başarılı olmak için ihtiyaç duydukları araçları geliştirmelerine yardımcı olmak üzere tasarlandı.
3 . Yaklaşımınıza Sanatı ve Bilimi Katın
Daha iyi sonuçlar elde etmek için yenilikçilikten ve veri/analitikten yararlanan biyonik bir yetenek modeli oluşturduk. Tüm işlevlerimizi (yetenek kazanımı, öğrenme, liderlik gelişimi, iş gücü planlaması, performans yönetimi, işe alım ve işe uyum) birbirine bağlamak, tüm sistemlerin okuyabileceği, anlayabileceği ve çevirebileceği ortak bir veri akışı gerektiriyor.
4 . Yeteneklerin Ne İstediğini Anlayın
Pazara bağlanarak ve değerli araştırmalar yürüterek yeteneklerin ne istediğini anlamamız son derece önemli. Buradan hareketle, yeteneklerin istediklerinin en önemli unsurlarını ele aldığımızdan emin olmak için çalışan değer önermemizi değerlendiriyoruz.
5 . İlerlemeyi Takip Ettiğinizden ve Ölçtüğünüzden Emin Olun
Yetenekler nasıl işe alınıyor? Yetenek süreciniz önyargılardan arındırılmış mı? Yetenek havuzunuz yeterince geniş mi; hep aynı yerlerden mi işe alım yapıyorsunuz? Adaylarla nasıl görüşme gerçekleştiriyorsunuz? Yapay zekâdan/teknolojiden yararlanmanın önyargıyı %20 oranında azalttığını ve işe alınanlar arasındaki cinsiyet çeşitliliğini %46'ya çıkardığını gördük. Değerlendirme sonucunda özgeçmişlerin kimlik bilgileri gizlenerek incelenmesini, daha kapsayıcı bir dil kullanılmasını ve farklı yetenek topluluklarımızın hikâyelerini/etkilerini sürece dâhil ettik.
Paylaştığınız bilgiler için teşekkürler Amber! Okurlarımız çalışmalarınızı takip etmeyi nasıl sürdürebilir?
Okurlarımızla orada bağlantı kurabilmekten memnuniyet duyarım. Beni LinkedIn'de bulabilir ve BCG'yi LinkedIn'de takip edebilirsiniz.
Seriden diğer bazı bilgiler
- En İyi Yeni Yetenekleri Bulmak İçin Mevcut Yeteneklerinizden Yararlanın
- Kuruluşunuz İçin En İyi Yetenekleri İşe Alırken Kültür Uyumunu Tutumla Karıştırmayın
- En İyi Yetenekleri Bulmak İçin Değerlerinizi Net Bir Şekilde Anlayın
- Adaylara Kültürünüzü Gerçekçi Bir Şekilde Tanıtmanın İşe Alım Açısından Neden Kritik Olduğu
