Şirketler her zaman yetenekli insanların peşindedir. Bu röportaj serisinde, kuruluşlarımız için doğru yetenekleri bulma konusunda fikir ve içgörülerinden yararlanmak üzere deneyimli İK profesyonelleriyle konuşuyoruz.
Sarah, Airbase'de İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı olarak görev yapıyor. Airbase'e 2021 yılında katılan Sarah, Box ve İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı olarak görev yaptığı Plenty de dahil olmak üzere hızlı büyüyen şirketlerde zengin bir deneyim birikimi edindi. UC Berkeley mezunudur.
Merhaba Sarah! Bu röportaj serisinde bize katıldığınız için çok teşekkür ederiz! Konuya girmeden önce okuyucularımız sizi biraz daha yakından tanımak ister. Sizi bu özel kariyer yoluna yönlendiren geçmiş öykünüzü anlatabilir misiniz?
Airbase'e katılmadan önce on yılı aşkın süre insan kaynakları ve insan yönetimi alanlarında çalıştım. Airbase'den önce, İnsan ve Kültür işlevinin uygulamalarını ve felsefelerini, İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı olarak görev yaptığım San Francisco merkezli kapalı dikey tarım şirketi Plenty'de oluşturmaya yardımcı oldum.
Plenty'de şirketin tüm insan yönetimi uygulamalarını yönetmekten sorumluydum. Bu rol; işe alım, insan operasyonları, insan iş ortakları, toplam ödüllendirme, öğrenme ve gelişim ile çeşitlilik ve kapsayıcılığı kapsıyordu.
Plenty'ye 6. çalışan olarak başladığımda şirket hızlı bir büyüme yaşıyordu ve şirkette geçirdiğim üç buçuk yıl boyunca 600 kişinin işe alınmasını denetledim. Bunun büyük bir kısmı, teknoloji girişimi kaosunun ardından sakinliği korumaktı!
Ayrıca bulut içerik yönetimi şirketi Box'ta altı buçuk yıl çalıştım. Burada ekibin teknik işlevini oluşturmak, Box Austin'i açıp yönetmek ve işe alım işlevinin genel stratejik yönünü belirlemekten sorumluydum; Plenty'ye geçmeden önce de ekibi geçici olarak yönettim.
Profesyonel kariyerimden önce iki kez dünya baton çevirme şampiyonu oldum ve spordaki deneyimlerimin bir iş lideri olarak kariyer yolumda hayati bir rol oynadığına inanıyorum. Box'taki ilk pozisyonumdan önce hiçbir iş deneyimim yoktu. Tüm zamanımı becerilerimi geliştirmeye ve olabileceğim en iyi baton çeviricisi olmak için antrenman yapmaya harcardım. Bunu üniversite boyunca ve hatta üniversiteden sonra da sürdürdüm.
25 yaşıma geldiğimde özgeçmişim neredeyse bomboştu. O noktadaki iş geçmişim yalnızca spor kariyerimden ibaretti. İş dünyasına adım atabilmek için son derece çok çalışmam gerekti ve Box'ta giriş seviyesinde bir pozisyonu kabul ettim. Bugünkü profesyonel kariyerim, dünya baton çevirme şampiyonu olarak geçirdiğim dönemle; tutkuyla, arzuyla, bağlılıkla ve disiplinle ayrılmaz biçimde bağlantılı.
İnsan yönetiminde geliştirdiğim beceriler—dayanıklılık, azim, ekip yapısı ve gelişen, kazanmaya odaklı bir zihniyet oluşturma—kalbimde en özel yeri tutan sporda geçirdiğim zamandan kaynaklandı.
Bugüne kadar batonumu her zaman masamda tutarım—düşünmeme yardımcı oluyor!
Hatalarımızın en büyük öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. İşe ilk başladığınızda yaptığınız en komik hatayla ilgili bir hikâye paylaşabilir misiniz? Ardından, bundan hangi dersi çıkardığınızı anlatabilir misiniz?
Kurumsal dünyaya ilk girdiğimde yöneticinin nasıl olması gerektiğine dair çarpık bir algım vardı. Bana göre yöneticilerin tüm cevaplara sahip olması ve kariyerimi tam olarak nasıl şekillendireceğimi dikte etmesi gerekiyordu.
Ancak şu anda yakın bir arkadaşım olan ilk yöneticimle yaptığım bir konuşmanın ardından, yöneticinin de yalnızca bir insan olduğunu fark ettim. Kendi kariyerimi şekillendirme ve cevapları bulma sorumluluğu bana aitti.
İnisiyatif almak, kariyer gelişimi hedefleriyle yöneticilerinize başvurmak ve onların tavsiye ve geri bildirimlerini istemek önemlidir. Şimdi bu farkındalığı düşündüğümde, bu an komik olmaktan çok bir “aydınlanma” anıydı.
Have an account? Log In
Lütfen bize en sevdiğiniz “Hayat Dersi” sözünü ve bunun hayatınızda sizin için nasıl anlamlı olduğunu anlatabilir misiniz?
Kariyerimde öğrendiğim en değerli derslerden biri spor geçmişimden geliyor—başarısızlık süreklidir ve bunun üstesinden gelmeye devam edebilme becerisi çok önemlidir.
Başarısızlığın üstesinden gelmek için doğru zihniyete sahip olmak çok önemlidir. Örneğin yeni bir beceri edinmeye çalışırken, bunalmaktansa bunu yönetilebilir parçalara bölmek ve ne kadar küçük olursa olsun ilerlemeye odaklanmak, içsel dayanıklılık oluşturur. Bu azim ve dayanıklılık, her alanda başarı için hayati öneme sahiptir.
Şirketinizde heyecan verici yeni projeler üzerinde çalışıyor musunuz? Bu çalışmalar insanlara nasıl yardımcı oluyor?
Geçtiğimiz yıl boyunca ana odak alanlarımızdan biri, kuruluşumuz için güçlü bir temel oluşturmaktı. Bu kapsamda Bamboo gibi bir İKYS sistemi, Greenhouse gibi bir ATS sistemi ve bir analiz platformu uygulamanın yanı sıra ilk kez temel politikalar oluşturduk.
Bu yıl, bu temellerin üzerine inşa etmeyi ve mevcut küresel ekonomik duruma uyum sağlamayı planlıyoruz. Özellikle heyecan duyduğumuz girişimlerden biri, şirket genelindeki yöneticiler arasında iletişim ve iş birliğini geliştirmenin yollarını bulmak.
Harika. Şimdi serimizin ana konusuna geçelim. İşe alım, çok zaman alıcı ve zorlu olabilir. Yetenekleri belirleme ve işe alma konusundaki deneyiminizden biraz bahseder misiniz? Şimdiye kadarki en başarılı işe alım girişiminiz ne oldu?
En iyi yetenekleri bulma ve işe alma söz konusu olduğunda, gizli formüller veya kestirme yollar yoktur. İşe alım sürecinin temel unsurları tüm şirketlerde benzerdir. Başarının anahtarı sürecin kendisi değil, nasıl uygulandığıdır.
Zorluklarla karşılaşıldığında veya istenen sonuçlara ulaşmakta zorlanıldığında, işlerin doğru yapıldığından ve nitelikli adayların belirlendiğinden emin olmak için süreci yeniden gözden geçirmek ve değerlendirmek büyük önem taşır.
Bu, bir satış döngüsüne benzer şekilde, bir adayda ne aradığınız ve ne aramadığınız konusunda net olmanız ve yapılandırılmış bir mülakat sürecine sahip olmanız anlamına gelir.
Yeteneklerle iletişim kurulduktan sonra, harika bir aday deneyimi oluşturmak ve doğru kişilerin süreçten geçmesini sağlamak için tavsiyeniz nedir?
Aday deneyimi söz konusu olduğunda, bunu mümkün olduğunca insani ve kişiselleştirilmiş hissettirmek önemlidir. Mülakatlar adaylar için sinir bozucu olabilir; bu nedenle onlara süreç boyunca rehberlik edebilecek, ne beklemeleri gerektiğini, nasıl hazırlanacaklarını ve kiminle görüşeceklerini bilmelerini sağlayacak bir iletişim noktası sunmak büyük önem taşır.
Adayları başarıya hazırlamak ve deneyimi mümkün olduğunca rahat hâle getirmek için kendi üzerimize düşen her şeyi yapmaya çalışıyoruz.
Deneyiminize dayanarak, İK ve kurum kültürü profesyonelleri yetenek ihtiyaçlarını belirlemek için daha geniş organizasyonla nasıl çalışabilir?
Yetenek yönetimi söz konusu olduğunda nitel ve nicel veriler arasında denge kurmanın kritik olduğuna inanıyorum. Bu yıl, yeni ancak etkili bir yöntem olarak bir yetenek değerlendirmesi gerçekleştiriyoruz.
Bu süreç, daha büyük ekiplerle bir araya gelerek geçen yılın performansını, işe alım kararlarını, pazar trendlerini ve iyileştirme alanlarını değerlendirmeyi içeriyor. Nitel analizi de göz önünde bulundururken, çalışan kaybı ve performans gibi ölçütlere bakacağız.
Yetenek yönetimine veri ve analizi bir arada kullanarak yaklaştığımızda, bilinçli kararlar alabilir ve bunları daha geniş organizasyona etkili bir şekilde aktarabiliriz.
İnsanlarla ilgili unsurları ölçmenin ve nicel hâle getirmenin birçok yolu olduğunu akılda tutmak önemlidir; bu nedenle yaratıcı ve bütüncül düşünmek gerekir.
Dâhilî veya haricî işe alım uzmanlarının düzenli olarak yaptığını ve size “Hayır, bunu yapmayı bırakın!” dedirttiği bir şey var mı?
İşe alım söz konusu olduğunda, sırf bir pozisyonu doldurmuş olmak için değil, pozisyona uygun kişiyi bulmaya odaklanan işe alım uzmanları bulmak önemlidir. Bu durum her zaman işe alım uzmanının kendisini yansıtmaz; daha ziyade kuruluşun bu uzmanın rolüne bakışını ve başarılarının nasıl ölçüldüğünü yansıtır.
Ayrıca piyasada, işe alım uzmanlarının bir adayın geçmişine bakmadan iletişime geçtiği önemli miktarda istenmeyen mesaj gönderimi var. Bu durum, ayrıntılara yeterince dikkat edilmediğini ve nitelikli adaylardan ziyade sayı odaklı bir yaklaşım benimsendiğini gösterdiği için hayal kırıklığı yaratabilir. Bir adayın adı e-posta adresinde yer almasına rağmen yanlış yazıldığında da bu durum, ayrıntılara yeterince dikkat edilmediğini gösterdiği için hayal kırıklığı yaratır.
Ortalıkta bu kadar çok gürültü ve rekabet varken, henüz sizinle iletişime geçmemiş en iyi yetenekleri bir sektöre çekmek ve onların ilgisini kazanmak için en önemli üç yönteminiz nedir?
İşe alım ve istihdam söz konusu olduğunda, erişim çalışmalarımızı bilinçli ve hedef odaklı yürütmek için büyük çaba harcıyoruz. Buna, iletişime geçilecek doğru adayları belirlemek ve neden iletişime geçtiğimizi açıkça ifade etmek de dâhil.
Ayrıca açık ve ikna edici iş tanımları hazırlamaya ve işveren değer önerimiz ve diğer materyallerimiz aracılığıyla şirketimizin benzersiz yönlerini öne çıkarmaya zaman ayırıyoruz.
Şirketimizde çalışmanın nasıl bir şey olduğuna dair net bir tablo sunmayı ve adaylara kendi seçimlerini yapma fırsatı vermeyi amaçlıyoruz; herkes için doğru tercih olmayabileceğimizi kabul ediyoruz.
Çalışanları elde tutmak için kullandığınız en etkili üç strateji nedir?
1. Herkes için her şey olmaya çalışmayın. Beni Airbase'e çeken temel faktörlerden biri, şirketin herkesi mutlu etmenin İK ekibinin görevi olmadığını anlamasıydı. Bunu yapmaya çalışmak boşuna bir çabadır ve birçok şirket, biri ayrılıyorsa bunun İK ekibinin önlemesi gereken bir sorun olduğuna yanlışlıkla inanır.
2. İletişim. Airbase'de kim olduğumuzu ve kim olmadığımızı açıkça ifade ederek çalışan devir oranımızı sektör ortalamasının altında tutmayı başardık. Bu, herkesin her konuda hemfikir olması gerekmediği anlamına gelir; ancak kararlarımızın ardındaki düşünce sürecini ve gerekçeyi açıklama ve çalışanlarımıza yetişkin bireyler gibi davranarak kendi kararlarını vermelerine izin verme konusunda çok başarılıyız.
3. Ücret. Ayrıca sağlam ücret değerlendirme süreçleri uyguladık ve yaptığımız değişiklikler ile bunların nedenleri konusunda şeffaf olduk. Özetlemek gerekirse, başarımızın anahtarı kim olduğumuzu açıkça ortaya koymak ve çalışanlarımıza saygı ve nezaketle davranmaktır.
More Articles
İşte röportajımızın ana sorusu. Doldurmak istediğiniz pozisyona en uygun yeteneği belirlemek için kullandığınız beş tekniği paylaşabilir misiniz?
1. İşe alımın işletmenin ve ekibin genel başarısını nasıl etkileyeceğini gerçekten anlamak için işe alım yöneticileriyle kapsamlı keşif toplantıları yapmak.
Örnek keşif soruları:
- Olmazsa olmaz nitelikler nelerdir ve bunlar bu kişinin başarılı olmasına nasıl yardımcı olacaktır?
- Ekibimizde şu anda eksik olan ve ekibe kazandırabileceğimiz beceri setleri nelerdir?
- Şirket içinde en çok kiminle iş birliği yapacak ve varsa ne tür müşteri etkileşimleri olacak?
- A seviyesindeki çalışanımız kâğıt üzerinde nasıl görünür?
2. Resmî mülakatları gerçekleştirmeden önce, arayışın gereksinimleri konusunda ortak bir anlayış oluşturmak ve değerlendirmeyi uyumlu hâle getirmek için tüm mülakat paneliyle zorunlu başlangıç toplantıları yapmak:
Üzerinde uzlaşılacak kriterlere örnekler:
- XYZ alanında "iyi" veya "yetkin" olmanın ne anlama geldiğini tanımlamak.
- XYZ alanında "kıdemli" veya "giriş seviyesi" deneyimin nasıl göründüğünü tanımlamak
3. Adayları işletmeyle genel uyumları açısından değerlendirmek:
- Karar alma ve/veya düşünme biçimimizde yenilik yapmamıza yardımcı olacak hangi deneyimleri, kişilik özelliklerini, beceri setlerini ve geçmişleri beraberlerinde getiriyorlar?
- Adayın sektör/alan deneyimi var mı veya daha önce sıfırdan bir şey inşa etti mi?
- Kültüre katkıyı değerlendirmek için teknik olmayan değerlendirmelerde davranış temelli tarama sorularına bağlı kalın.
4. Tam mülakat turundan geçen her adayın geri bildirimini, karşıtlık yanlılığından kaçınmak için ayrı ayrı ele almak üzere zorunlu değerlendirme toplantıları yapmak.
- Örnek: İki aday hakkında aynı toplantıda birlikte konuşmak, bir aday diğerinden daha iyi performans gösterdiği için bilinçsiz yanlılığa yol açabilir (oysa gerçekte ikisi de doğru aday olmayabilir. Bu nedenle A seviyesindeki çalışan profilinizi önceden belirlemelisiniz).
5. Geriye dönüp bakmak: Geçmiş işe alım çalışmalarımızı değerlendirmek ve doğru yeteneği bulmaya rehberlik etmesi için bu öğrenimleri gelecekteki işe alım girişimlerimize taşımak üzere zaman ayırıyoruz.
İleride stratejimizi odaklamamıza yardımcı olan birkaç metriğe örnek:
- Aşama geçişi/adaya dönüşüm oranları
- Kaynak kalitesi
- Teklif kabul oranı
- Pozisyonu doldurma süresi
- Piyasa istihbaratı.
Teşekkürler Sarah! Burada gerçekten harika bilgiler var! Okurlarımız çalışmalarınızı nasıl takip edebilir?
Rica ederim! Beni LinkedIn'de takip edebilirsiniz.
Serinin devamı:
