Görünüşe bakılırsa neredeyse her yıl uyum ortamını değiştiren yeni bir iş hukuku düzenlemesi geliyor. 2024'te istihdam hukukunda değişiklikler yapılması bekleniyor ve seçimler yaklaşırken daha da fazla değişiklik olabilir.
Son dönemdeki yasal gelişmeler, ABD, Birleşik Krallık ve Kanada'daki işverenlerin uyması gereken yeni standartlar ve uygulamalar oluşturdu. Bunlar her ne kadar dönüm noktası niteliğinde değişiklikler olmasa da çoğu durumda çalışanları korumaya yönelik bir değişimi yansıtıyor.
Bu makalede, bu değişikliklerin kapsamını ve işverenlerle iş yeri politikalarını nasıl etkilediğini ele alacağız.
ABD'de İstihdam Hukukundaki Değişiklikler
Seçim yılı olması nedeniyle, Başkan Joe Biden'ın birçok iş gücü meselesinde Cumhuriyetçi rakipleriyle neredeyse taban tabana zıt görüşlere sahip olduğu 2024'te iş gücü ve istihdam yasalarının tartışma konusu olması kaçınılmaz.
Biden, 2020'de oldukça işçi yanlısı bir kampanya yürüttü ve o zamandan beri Amerikan çalışanlarının örgütlenme haklarını genişleterek ülkenin son yıllarda gördüğü en sendika yanlısı başkan oldu.
2021'de, rekabet etmeme hükümlerini ve gereksiz lisanslama koşullarını yasaklamak veya sınırlamak amacıyla bir yürütme emri imzaladı.
2023'te, 2024'te yürürlüğe girecek ve işverenlerle çalışanları çeşitli şekillerde etkileyecek bazı yeni yasalar kabul edildi.
İş Yeri Yaralanmaları ve Hastalıkların Bildirilmesi
Yeni yılda yürürlüğe girecek olan İş Sağlığı ve Güvenliği İdaresi'nin (OSHA) yaralanma ve hastalıkların bildirilmesine ilişkin nihai kuralı, şirket büyüklüğüne ve sektöre göre işverenler için kayıt tutma ve bildirim konusunda yeni bir standart getiriyor.
OSHA, yüksek riskli sektörlerde OSHA standartlarına ilişkin stratejik bilgilendirme ve uygulama faaliyetleri yürütmeyi amaçladığından, Form 300A yaralanma ve hastalık kayıtlarını elektronik olarak göndermesi gereken şirketlerin sayısı artıyor.
Nihai kural, düzenlemenin B Eki'nde listelenen iş yerlerinde 100 veya daha fazla çalışanı bulunan kuruluşların 300 Kaydı'nı, buna karşılık gelen 301 Olay Raporlarını ve 300A Yıllık Özet Verilerini göndermesini zorunlu kılarak mevcut elektronik kayıt tutma yükümlülüklerini genişletiyor.
20-249 çalışanı bulunan ve A Eki'nde listelenen iş yerlerinin 300A Yıllık Özet Verilerini göndermesi gerekecek. Herhangi bir sektörde 250 veya daha fazla çalışanı bulunan iş yerleri, 300A Yıllık Özet Verilerini göndermeye devam edecek.
Bu bildirim zorunluluğu; ofis işleri, perakende giyim mağazaları ve hukuk hizmetleri gibi bazı düşük riskli sektörler için geçerli değil. Ancak işverenler, düzenlemelere uyduklarından emin olmak için yerel hukuk danışmanlarına veya OSHA'nın web sitesine başvurmalı.
Uyumu güvence altına almanın en iyi yollarından biri, kayıt tutma uygulamalarını düzenli olarak gözden geçirmektir. Bazı yaralanmalar için, ciddiyetlerine bağlı olarak süreye duyarlı bildirim yükümlülükleri vardır. Uyulmaması, OSHA tarafından para cezaları ve daha ayrıntılı incelemelerle sonuçlanabilir.
İstihdam hukuku şirketi Littler Mendelson'da Kıdemli Hukuk Danışmanı Felicia Watson
Ortak İşveren Kuralı
Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası (NLRA) kapsamında ortak işverenlik yeniden tanımlandı ve Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu (NLRB) tarafından uygulanacak.
Bu kurala göre, her bir kuruluşun çalışanlarla bir istihdam ilişkisi bulunması ve kuruluşların çalışanların temel istihdam hüküm ve koşullarından bir veya daha fazlasını paylaşması ya da birlikte belirlemesi hâlinde, iki veya daha fazla kuruluş bir grup çalışanın ortak işvereni olarak kabul edilebilir.
Temel hüküm ve koşullar şunları içerir:
- Ücretler, yan haklar ve diğer ödeme biçimleri
- Çalışma saatleri ve programları
- Gerekli görevler ve sorumluluklar
- Denetim ve raporlama yapısı
- İstihdam süresi; işe alma ve işten çıkarma politikaları da dâhil
- Görevlerin yerine getirilme yöntemi ve biçimi ile disiplin gerekçelerine ilişkin kurallar ve yönergeler
- Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkileyen çalışma koşulları.
Have an account? Log In
İşletmeler Hangileri Konusunda Endişelenmeli?
Ağır şekilde etkilenecek olanlar arasında franchise işletmeleri de bulunuyor. Littler'ın İşyeri Politikaları Enstitüsü eş başkanı Michael J. Lotito'ya göre, ortak işveren kuralı "franchise işletme modelini en doğrudan şekilde etkiliyor."
"Böyle bir kuralın en son yürürlükte olduğu dönemde, NLRB önündeki taleplerin sayısı franchise ilişkisi olan şirketlere karşı dramatik biçimde artmıştı," dedi. "Avukatlık ücretleri ve benzeri masraflar onlar için hızla yükseldi. Bunun sonucunda franchisor, farklı türlerde destek sağlamanın franchise işletmeleri açısından sorun yaratacağından haklı olarak endişe duymaya başladı. Bu nedenle franchisor, küçük işletme franchise'larına farklı şekillerde İK desteği sağlamayı bırakmak zorunda kaldı. Sonuçta küçük işletmeler zarar gördü."
Personel istihdamı anlaşması veya taraflardan birinin diğer tarafın çalışanlarına yönelik politikalarını uygulama hakkına sahip olduğu diğer iş düzenlemeleri kapsamında başka şirketlerle sözleşme yapan işletmeler, anlaşmayı deneyimli bir iş hukuku danışmanına inceletmelidir.
"Personel bulma ajansları ve kayıtlı işverenler de, üçüncü taraf şirketlerin temel müşteriye yardımcı iş hizmetleri sunarak temel müşterinin ana hedeflerine odaklanmasına olanak tanıdığı standart iş düzenlemelerinden kaynaklanan “kontrol” nedeniyle risk altındadır," dedi Lotito. "Bu düzenlemelerde yanlış veya kötü niyetli hiçbir şey yoktur. Bunlar normaldir. Ancak ortak işveren merceğinden bakıldığında, NLRB ve diğer kurumlar bunları çalışanları işçi ve insan olarak hak ettiklerinden mahrum bırakmaya yönelik komplolar olarak görür."
Ortak işveren tespiti riskini en aza indirmek için anlaşma her iki tarafın yararına olacak şekilde revize edilmelidir. Bu, hukuki riski azaltmak için yeterli olabilir.
Diğer durumlarda ise bir şirketin, ortak işveren tespitinden kaçınmak için diğer şirketin çalışanları üzerindeki kontrolünden yeterli ölçüde vazgeçmesi mümkün olmayabilir.
İşçi sendikalarının güçlendiği ve çalışanların örgütlenmesinde yeniden artış yaşandığı bir dönemde, İK ve çalışan operasyonları ekiplerinin, çalışanların çalışma koşullarından ve ortamından memnun olmasını sağlamaya yönelik proaktif çalışan ilişkileri önlemlerini hayata geçirmek için hukuk danışmanlarıyla birlikte çalışması hayati önem taşır.
Çalışanlar bir sendikaya üye olsun ya da olmasın, işverenlerin daha önce düşündüklerinden daha kapsamlı toplu pazarlık sorumlulukları olabilir ve daha önce kendi çalışanları olarak değerlendirmedikleri çalışanlara yönelik haksız iş uygulamalarından sorumlu tutulabilirler.
"Risk toleransını ve pratik iş çözümlerini değerlendirmeye yardımcı olmak için anlaşmalar ve iş ilişkilerinin gerçek yapısı nitelikli hukuk danışmanlarıyla gözden geçirilmelidir," dedi Lotito. "Tek bir yanıt, herkese uyan tek bir çözüm yoktur. Her şirket farklıdır. Kendimizi içinde bulduğumuz aşırı hareketli düzenleyici iş gücü ortamı göz önüne alındığında, çalışanlar için sorunlardan arındırılmış bir ortam oluşturulmasına ve sürdürülmesine daha fazla zaman ve dikkat ayrılması, başarılı bir işletmenin anahtarıdır."
Kanada'da İş Hukukundaki Değişiklikler
2023 yılında Kanada iş gücü politikası, ücret sabitleme yasakları (bir sektör genelinde ücretleri kontrol etme girişimleri) ve işverenler arasındaki işe almama anlaşmaları (şirketlerin birbirlerinin çalışanlarını işe almamayı kabul etmesi) dahil olmak üzere çeşitli değişikliklere sahne oldu.
Bu politikalara aykırılığın cezası, önemli cezai yaptırımları ve hukuk davaları açılması olasılığını içerir.
Kanada istihdam politikasındaki diğer önemli değişikliklerden bazıları şunlardır:
İkame İşçi Yasağı
Federal düzenlemelere tabi işverenler, çalışanlarının 2024'ten itibaren greve gitmesi durumunda önemli zorluklarla karşılaşacaktır.
Grevler sırasında ikame işçi kullanımına, bunun kamu sağlığını veya iş yeri güvenliğini etkileyeceği durumlar istisna olmak üzere yasak getirilmiştir.
Yasak; yöneticileri, toplu pazarlık başladıktan sonra işe alınan çalışanları, bordrodaki bağımsız yüklenicileri ve gizlilik esasına göre istihdam edilen kişileri kapsar. Toplu pazarlığın başlatılacağına ilişkin bildirimin yayımlanmasından önce işe alınmış, işletme açısından kritik alanlarda çalışanlar için istisna uygulanabilir.
Kurala aykırılık haksız iş uygulaması olarak kabul edilir. İhlalde bulunanlar, şirketin suçlu bulunduğu her gün için $100,000 ceza ödemek zorunda kalır ve ikame işçi kullanımını durdurmaları yönünde federal bir kararla karşı karşıya kalır.
Yazılı politikaları güncellemek ve işletmeyi iş gücü eylemleri olasılığına hazırlamak için gereken zaman bu yıldır; zira kural 2025'in başlarına kadar yürürlüğe girmeyecektir.
Daha Uzun Fesih Bildirimi
2024'te tamamen yürürlüğe girecek olan bir yasa, federal düzenlemeye tabi özel sektör çalışanlarına, fesih geçerli bir neden olmaksızın gerçekleştiğinde bildirim ve bildirim yerine ödeme konusunda daha geniş haklar tanımaktadır.
İşverenler, aşağıdakilere eşdeğer bildirimde bulunmalı veya bildirim yerine ödeme yapmalıdır:
- Aralıksız 3 aylık kesintisiz çalışmanın ardından 2 hafta,
- Aralıksız 3 yıllık kesintisiz çalışmanın ardından 3 hafta,
- Kesintisiz her çalışma yılı için 1 ek hafta; en fazla 8 haftaya kadar.
Yeni kural, çalışanın kıdem tazminatı kazanmasını etkilemez. Bir şirkette aralıksız 12 aydan fazla çalışan her çalışan, bildirim yerine yapılan ödemeye ek olarak kıdem tazminatı alma hakkını korur.
Ücret Şeffaflığı
Kanada'da ücret şeffaflığı yasalarını yürürlüğe koyan eyaletlerin sayısı istikrarlı bir şekilde artıyor. Bu yasaların gereklilikleri eyaletten eyalete değişmekte ve aşağıdakilerden herhangi birini içerebilmektedir:
- Ücret oranlarının devlet kurumlarına bildirilmesinin zorunlu tutulması
- Ücret aralıklarının iş ilanlarına eklenmesi
- İş adaylarına ücret geçmişlerinin sorulması uygulamasının yasaklanması
- Çalışanların ücret ve yan hak paketleri hakkında konuşmaları nedeniyle herhangi bir misillemeye maruz bırakılmasının yasaklanması.
Şu anda üç eyalette ve federal yargı bölgesinde ücret şeffaflığı yasaları bulunuyor ve bu yıl üç eyaletin daha aynı yolu izlemesi bekleniyor.
Erişilebilirlik
2023 yılında, çeşitli eyaletler ve federal yargı bölgesi erişilebilirlik standartları geliştirirken yeni erişilebilirlik mevzuatını yürürlüğe koyduğundan, erişilebilirlik işverenler için açık bir odak noktası hâline geldi.
Ekim ayında, Erişilebilir Kanada Yasası (ACA) olarak bilinen bir federal standart taslağı yayımlandı.
Bu politika kapsamında, federal düzenlemelere tabi özel ve kamu şirketlerinin, zorunlu ilerleme raporlarıyla birlikte erişilebilirlik planları oluşturup yayımlamaları gerekecek. Ayrıca erişilebilirlik uyumluluğu konusunda istişare yapılmasına olanak tanıyan geri bildirim süreçlerini de etkinleştirmeleri gerekecek.
Standartlar esas olarak kurumsal davranış kuralları niteliğindedir. Bunlar, çalışan yaşam döngüsünün tüm aşamalarında erişilebilirliği korumaya yönelik sistematik bir yaklaşım sunar.
Örneğin işe alım sürecinde aşağıdakiler gerekli olacaktır:
- İş adaylarından, bir iş gerekliliğine yanıt vermedikleri sürece engellerini açıklamaları istenemez.
- İş görüşmeleri sırasında işaret dili tercümanlarına, savunuculara veya diğer destek personeline izin verilir.
- Engelli çalışanlara yardımcı teknolojiler gibi çeşitli makul düzenlemeler sunulur.
Kişi işe alındıktan sonra işverenler, çalışanların misilleme korkusu yaşamadan erişilebilirlikle ilgili endişelerini güvenli bir şekilde dile getirmelerine olanak tanıyan korumaları yürürlükte bulundurmalıdır.
Mevcut rehberlik ve atılması önerilen adımlar açısından, taslak standartta önerilenlerin büyük bölümü geniş ifadelerle kaleme alınmış olup standardın uygulanmasının nasıl görüneceği konusunda önemli ölçüde belirsizlik bırakmaktadır.
Birleşik Krallık'ta İstihdam Hukukundaki Değişiklikler
Birleşik Krallık'ta izin ücretleri, asgari ücret ve aile hakları konusunda düzenlemelerin artması bekleniyor. Nisan ayından itibaren ulusal asgari ücret çalışanlar için artacak, ancak yaşa göre farklılık gösterecek. Asgari ücret oranları aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.
| Yaş | Asgari Ücret |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| 19 yaşından küçük çıraklar | £6.40 |
.
More Articles
Yenidoğan Bakımı Yasası
Yenidoğan Bakımı (İzin ve Ücret) Yasası, çocuğunun yenidoğan bakımına ihtiyaç duyması durumunda ebeveynlere mevcut ebeveyn izni haklarına ek olarak 12 haftaya kadar izin ve ücret alma hakkı tanımaktadır.
Bu yeni haklar Nisan 2025'e kadar yürürlüğe girmeyecek, ancak önümüzdeki yıl şirketlerin düzenlemelerini yapmaları gereken önemli bir dönem olacaktır.
Bu haktan yararlanma hakkı bebeğin ebeveynlerini veya çocuğun yetiştirilmesinden sorumlu olması beklenen herhangi bir kişiyi kapsayacaktır.
Daha açık uygunluk kriterlerinin, yenidoğan bakımının tanımıyla birlikte yayımlanması bekleniyor; ancak genel beklenti, bebeğin doğumdan sonraki ilk 28 gün içinde yedi gün süreyle tıbbi veya palyatif bakıma ihtiyaç duymasıdır. İznin çocuğun doğumundan sonraki ilk 68 hafta içinde kullanılması beklendiğini belirtmek gerekir.
Yenidoğan bakımı izni almak için asgari hizmet süresi şartı yoktur. Ancak yasal yenidoğan bakımı ücretini alabilmek için çalışanın şirkette 26 hafta çalışmış olması ve haftalık ortalama en az £123 kazanması gerekir.
Bakım Verenler İzni Yasası
Nisan 2024'te yürürlüğe girecek olan bu düzenleme uyarınca, başka bir kişinin uzun süreli bakımından sorumlu çalışanlar, yarım veya tam gün olarak kullanılabilen ve tek seferde bir haftaya kadar izin alma imkânı sunan izin hakkına sahip olacaktır.
Çalışanlar, iznin ilk gününden önce, alınması gereken izin süresinin iki katı uzunluğundaki bir süre içinde bildirimde bulunmalıdır. Bu gereklilikler karşılandığı sürece çalışanlar, aileyle ilgili diğer izin türlerinde olduğu gibi işten çıkarılmaya veya aleyhe muameleye karşı aynı korumalara sahip olacaktır.
Taslak düzenlemeler henüz Parlamento tarafından kabul edilmedi, ancak yeni kurallar yürürlüğe girmeden çok önce rehberlik yayımlanması bekleniyor.
İşten Çıkarmaya Karşı Koruma Yasası
Şu an itibarıyla doğum izninde, ortak ebeveyn izninde veya evlat edinme izninde olan çalışanlar işten çıkarma durumlarında korunmaktadır. İşten çıkarılmadan önce uygun bir alternatif açık pozisyon mevcutsa bu pozisyonun kendilerine teklif edilmesi hakkına sahiptirler.
İşten Çıkarmaya Karşı Koruma Yasası, doğum izni, evlat edinme izni veya ortak ebeveyn izni kullanan çalışanların yanı sıra düşük yaşamış çalışanlar için de bu korumaları genişletmektedir. Aşağıdaki tablo, bu hakların ne zaman başlayabileceğini ve ne zaman sona ereceğini ayrıntılı olarak göstermektedir.
| Durum | Hak ve istihdam korumasının süresi |
| Çalışan doğum izni kullanıyor | Başlangıç: İşveren hamilelik konusunda bilgilendirildiğinde. Bitiş: Çocuk 18 aylık olduğunda |
| Düşük | Başlangıç: İşveren hamilelik konusunda bilgilendirildiğinde. Bitiş: 24. haftadan önce sona eren gebeliklerde, gebeliğin sona ermesinden iki hafta sonra. 24. haftadan sonra gerçekleşenler ölü doğum olarak kabul edilir; bu da çalışanın doğum izni hakkına sahip olduğu anlamına gelir. |
| Evlat edinme izni | Başlangıç: Evlat edinmenin başlangıcı. Bitiş: Yerleştirme tarihinden 18 ay sonra |
| Ortak ebeveyn izni | Başlangıç: İzin döneminin başlangıcı. Bitiş: 18 ay |
Yeni düzenlemeler, işverenin 6 Nisan 2024 tarihinde veya sonrasında bilgilendirildiği hamilelikler ile aynı tarihte veya sonrasında sona eren doğum ve evlat edinme izinleri için geçerlidir.
Gelecek takvim yılında yeniden yapılandırma planlayan işverenlerin, bunun yeniden yapılandırma planları açısından ne anlama geldiğini değerlendirmeleri gerekecektir. Yeni kurallar kapsamında öncelik statüsüne sahip çalışanların sayısında artış olması beklenebilir.
Daha fazla bilgiyi ülkelere göre doğum izni rehberimizde bulabilir; bu değişikliklerden haberdar olmanın iyi bir yolu, yakınınızdaki bir Çalışma İlişkileri Konferansı'na katılmak veya bir çalışma ilişkileri yeterliliği edinmektir.
Uluslararası iş yasaları için uluslararası iş yasaları hakkındaki makalemize göz atın.
İK politikası ve istihdam hukukundaki en son gelişmeleri takip etmek ister misiniz? People Managing People bültenine abone olun ve en son haberleri, güncellemeleri ve trendleri takip edin!