Ofis Atıştırmalıkları serimizde, deneyimlerle dolu çeşitli büfelerini derinlemesine incelemek ve değerli içgörüler ile fikirlerle ayrılmak için topluluğumuzun üyeleriyle röportaj yapıyoruz.
David James
Bizi aşağıdaki bir sonraki bölümümüzde takip edin; 360Learning’de Öğrenme Direktörü olan David James, içgörülerini bizimle paylaşıyor.
Merhaba David! Sizi daha yakından tanımak isteriz; nerede yaşıyorsunuz?
Birleşik Krallık'ta, Brighton'a oldukça yakın olan West Sussex'te yaşıyorum.
Bugünkü konumunuza nasıl geldiniz?
1990'ların sonlarında, henüz Eğitim ve Gelişim olarak adlandırıldığı dönemde Öğrenme ve Gelişim alanına girdim. Bir eğitim kursuna katıldım ve eğitmenin yaptığı işin gerçekten bir meslek olduğuna inanamadım!
Bu konuda öğrenebildiğim her şeyi öğrenmeyi kendime görev edindim; bu nedenle sertifika almak için akşam derslerine katıldım ve eğitim pozisyonlarına başvurdum. O sırada Lloyds Bank'ın bir müşteri iletişim merkezinde çalışıyordum. Daha sonra NatWest Bank'te bağımsız bir eğitim pozisyonuna geçtim ve sonunda kariyerimin gerçekten yükselişe geçtiği Disney'e ulaştım.
Disney'in EMEA merkez ofisinde, EMEA bölgesinde Öğrenme, Yetenek ve Organizasyonel Gelişim sorumluluğunu üstlenmeden önce Birleşik Krallık Öğrenme ve Gelişim ekibini yönettim.
Bunu birkaç yıl sürdürdükten sonra hayatımı değiştiren bazı öğrenme teknolojileriyle karşılaştım. Looop'un kurucularından Ben Muzzell platformu bana gösterdiğinde, kendi gelişimim için kullanacağım ilk öğrenme teknolojisini az önce gördüğümü hemen fark ettim.
Bu oldukça büyük bir aydınlanmaydı; çünkü on yılı aşkın süredir isteksiz kitlelere e-öğrenmeyi ve öğrenme yönetim sistemlerini benimsetmeye çalışıyor ve bu sistemlerde bir sorun olduğunu düşünüyordum.
Daha sonra Looop'un en büyük hayranıyken ilk çalışanı oldum. 7 yılın ardından Looop, 360Learning tarafından satın alındı.
Şimdiye kadar aldığınız en iyi tavsiye neydi?
Vay canına! Yalnızca bir tavsiye mi? Uygunsa iki tane alayım. 2006'da Disney'de tam zamanlı bir pozisyon yerine 3 aylık bir sözleşmeyle çalışmayı kabul ederek risk aldım ve bu oldukça iyi sonuçlandı. Sonunda 8 yıl kaldım; önce Birleşik Krallık Öğrenme ve Gelişim ekibini, ardından daha geniş EMEA ekibini tanıdım ve onlardan çok şey öğrendim. Teşekkürler Nicola Allen!
Önceki yanıtımın devamı olarak, Scale Up podcast'inden Nick Bradley podcast'imi başlatmam için beni teşvik etti ve bu hayatımı değiştirdi. Dolayısıyla bu da harika bir tavsiye sayılır.
Tipik bir gününüz nasıl geçiyor, bağlı kaldığınız belirli bir rutininiz var mı?
Rolüm, 360Learning içindeki birçok ekiple birlikte çalışarak ürünü, kullanım alanlarını, pazarlamayı ve diğer alanları geliştirmeye yardımcı olduğum dahili bir odağa sahip olmanın yanı sıra, daha geniş Öğrenme ve Gelişim topluluğuyla konuştuğum harici bir odağa da sahip olmamı gerektiriyor.
Bu nedenle tipik bir günüm olmasa da kendimi çoğu zaman çok çeşitli çalışma arkadaşlarımla toplantılar yaparken; podcast bölümleri, web seminerleri ve konferans oturumları planlayıp kaydederken; 360Learning'de başlattığımız makaleleri yazarken ve başkalarının bölümlerinde ve etkinliklerinde konuk konuşmacı olarak yer alırken buluyorum.
Hiç kimse öğrendiği ya da bildiği şeyler nedeniyle işe alınmadı veya terfi ettirilmedi.
İşinizi başkalarına nasıl anlatıyorsunuz?
Yukarıda da belirttiğim gibi rolüm hem dahili hem de harici bir odağa sahip; bu nedenle Öğrenme ve Gelişim alanındaki deneyimimi çalışma arkadaşlarım, müşterilerim ve daha geniş çevrem için gerçek sorunları çözmek üzere kullanıyorum. Bunu sohbetlerle gerçekleştiriyorum: bire bir, birkaç kişiyle bire bir, çok kişiyle bire bir ve bazen de birkaç kişiyle çok kişi arasında.
İşinizin en sevdiğiniz yanı nedir?
Gerçek bir fark yaratan Öğrenme ve Gelişim liderleriyle sohbet etmeyi seviyorum. Bu, podcast'imde (Öğrenme ve Gelişim Podcast'i) veya başka etkinliklerde olabilir.
Öğrenme ve Gelişim profesyonelleri daha büyük bir karşılık elde etmek için daha zor işleri yapmayı seçtiğinde onlara hayranlık duyuyorum; onlarla konuşma fırsatı bulmak işimin en iyi yanı.
En büyük zorluğunuz nedir?
Benim için en büyük zorluk, mesleğin karşı karşıya olduğu en büyük zorlukla aynı: saçma dikkat dağıtıcı unsurlar karşısında ilerlemeye devam etmek.
Yeni bir mucize teknoloji “çözümü” ya da öğrenmeye yönelik anlamsız yaklaşımlar duyduğumda kısa süreli bir hayal kırıklığı yaşayabiliyorum; ancak bunun hemen ardından, işe yaradığını bildiğim iyi uygulamaları dünya genelindeki pek çok müttefik ve kanaat önderiyle birlikte yeniden paylaşma hevesi geliyor.
L&D etrafındaki en büyük yanılgının ne olduğunu düşünüyorsunuz?
En büyük yanılgı, bunun öğrenmeyle ilgili olduğudur. Öyle değil. Bu, daha iyi “yapmakla” ilgili. Hiç kimse öğrendikleri veya bildikleri için işe alınmadı ya da terfi ettirilmedi. Sonuçları getiren şey yaptıklarımızdır ve bu nedenle L&D’nin daha iyi performans (yapma) elde etmeye ve bunun sonucunda iyileşen KPI’lara çok daha fazla odaklanması gerekir.
Ancak L&D’nin büyük bir bölümü sunum ve materyal sağlama aşamasında kalıyor. Veri ve kanıta dayalı uygulama, çözülmesi gereken herhangi bir sorunun etkisini ve etkilemeye çalıştığımız kişilerin yaşanmış deneyimini (kanıt) doğrulamak ve anlamak için veri aramaya dayandığından bunu başarmamıza yardımcı olacaktır.
Kuruluşunuzda L&D’ye nasıl yaklaşıyorsunuz?
360Learning’de içeriden yetkinlik geliştirmeye büyük önem veriyoruz; bu da çalışanların, başarılı çalışma arkadaşlarının bildiklerine ve yaptıklarına dayanarak bunları özümsemelerine ve gelişmelerine yardımcı olmak anlamına geliyor.
Kültürümüzün—her kültür gibi—insanların performans gösterme becerisi üzerinde büyük bir etkisi olduğuna inanıyoruz. Bu nedenle L&D, kültürü ve teknik gelişimi amaca özel kaynaklar ve düzenli görüşmelerle birbirine bağlıyor. Bunların tümü, çalışanların temel endişelerini ve kuruluşun önceliklerini ele almayı amaçlıyor.
Teknoloji L&D’yi nasıl etkiledi?
Teknoloji, L&D’de yanlış kullanıldı; çünkü çok uzun bir süre L&D’nin sunduklarını ölçeklendirmek için kullanıldı.
Evrensel olarak nefret edilen e-öğrenme; aktif olarak direnç gösterilen LMS’ler ve zaman kaybından başka hiçbir şey sağlamayan sanal sınıflar. Sorun, satın alma kararını veren kişinin kullanıcı olmaması. Bu nedenle L&D ekipleri, son kullanıcının neyi başarmaya çalıştığını veya ne tür bir yardıma ihtiyaç duyduğunu bilmeden, içerik sunmanın tüm bu yeni ve özgün yollarını satın alıyor.
Bu nedenle neredeyse hiç kimsenin kullanmadığı içerik kütüphanelerine bu kadar çok para harcanıyor. Son kullanıcı sorumlu olsaydı, çalışma günü bağlamında ihtiyaç duyduğu anda, kendisine daha özel şekilde yardımcı olacak teknoloji desteği arardı.
Öğrenme teknolojisinin geleceği, gerçek ihtiyaç ve zorluk noktalarına daha fazla yaklaşmak ve çalışanları yaptıkları gerçek işe yönlendirip desteklemekten geçiyor.
İşinizde size yardımcı olan ve en sevdiğiniz araçlar hangileri?
Google, aksi takdirde yapamayacağım şeyleri öğrenmek ve yapmama yardımcı olmak için en sevdiğim araç. Bunun yanı sıra, kolaylık sağlamaları açısından iPhone ve iPad’imi kullanıyorum. Ayrıca Öğrenme ve Gelişim alanında hayranlık duyduğum birçok kişiyle bağlantı kurmak ve sohbet etmek, yeni insanlar ve fikirlerden ilham almak için LinkedIn ve Twitter’a da büyük değer veriyorum.
Bugüne kadarki en başarılı girişiminiz hangisiydi ve neden?
Öğrenme ve Gelişim Podcast’i. Bunu, L&D’lerinde planlı ve gözle görülür bir fark yaratan kişilerle, duymak istediğim sohbetleri yapmak için başlattım; ancak zamanla başkalarına da ilham verdi.
Yayınladığım sohbetlerin ardından yaklaşımlarını değiştirdiklerini söyleyen konuklarım oldu. Kendileri de kuruluşlarında planlı ve gözle görülür bir fark yaratıyor ve bunun karşılığını alıyorlar.
L&D için vereceğim bir numaralı tavsiye, her zaman doğrudan performansı (işin gerçekte nasıl yapıldığını) etkilemeyi hedeflemektir.
Mevcut iş gücü piyasasında şirketlerin karşılaştığı en büyük zorluğun ne olduğunu düşünüyorsunuz?
Yetenekli insanları bulmak, yetkinliklerini geliştirmek, yeniden yetkinlik kazandırmak ve elde tutmak. İşverenlerle çalışanlar arasındaki anlaşma sürekli değişiyor; beklentilerini karşılamıyorsanız iyi insanları bulmak zor, elde tutmak ise daha da zor.
En iyi insanları işe aldığınızda, potansiyellerini gerçekleştirmeyi beklerler ve bu gerçekleşmezse başka yerlere giderler. Şirketlerin en iyi insanları işe almaktan fayda sağlaması için programlar sunmak ve içerik sağlamak yerine gerçek yetkinlik gelişimine yatırım yapması gerekir.
L&D çalışmalarına yeni başlayan şirketlere vereceğiniz bir numaralı tavsiye nedir?
L&D için vereceğim bir numaralı tavsiye, her zaman doğrudan performansı (işin gerçekte nasıl yapıldığını) etkilemeyi hedeflemektir.
L&D’nin büyük bir bölümü, etkilemeyi hedeflediği iş bağlamını veya etkilemeye çalıştığımız çalışanların yaşadığı gerçek zorlukları anlamadan “öğrenmeyi” etkilemeye yöneliktir.
Bu bilgi olmadan L&D kaçınılmaz olarak para, zaman ve güvenilirlik kaybına yol açar. Performansı öngörülebilir şekilde etkilemenin tek yolu, aynı performansın mevcut durumunu ve çalışanların ne yapmaya çalıştığını, neleri kolayca veya etkili bir şekilde yapamadığını anlamaktır.
Performans odaklı kişiler bir etki yaratıp yaratmadıklarını merak etmezler. Etki yarattıklarını bilir ve bu etkiyi paydaşlara nesnel olarak gösterebilirler.
Son olarak ve en önemlisi, en sevdiğiniz ofis atıştırmalığı nedir?
En sevdiğim atıştırmalık Mini Cheddars; onları ofiste, evde ve yolda yerim.
What’s your favorite office snack?
Work in People and Culture? Want to share your ideas?
Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.