Değerlere Dayalı Performans Değerlendirmeleri Açıklanıyor

Performans değerlendirmeleri yalnızca sayılarla ilgili değildir; giderek daha fazla, çalışanların bir şirketin temel değerlerini ne ölçüde benimsediğiyle ilgilidir. Değerlere dayalı değerlendirmeler, hem bir çalışanın ortaya koyduğu sonuçları hem de kuruluşun kültürünü yansıtan davranışları ele alır. Bu yaklaşım; amaç duygusunu, hesap verebilirliği ve daha güçlü bağlılığı destekler. 

Ancak yöneticiler ve İK ekipleri, özellikle performans yönetimi araçları bu değerlendirmeleri desteklemek için gereken davranışsal verileri ve geri bildirimleri toplamalarını ve analiz etmelerini kolaylaştırmıyorsa, zaman zaman öznellik, belirsiz örnekler ve değer odaklı eylemleri ölçme konusunda zorluk yaşar. 

Bu makalede, çalışan gelişimini destekleyen ve şirket kültürünü zenginleştiren değerlere dayalı değerlendirmeleri uygulamanıza yardımcı olacak uygulanabilir bilgiler ve örnekler sunacağız.

Değerlere Dayalı Değerlendirmeler Neden Yapılmalı?

Çalışan performansını şirket değerleriyle uyumlu hâle getirmek, kurum kültürünü önemli ölçüde güçlendirebilecek stratejik bir yaklaşımdır. Şirketler, temel değerleri performans değerlendirmelerine dâhil ederek çalışanların yalnızca mesleki hedeflerine ulaşmasını değil, aynı zamanda işletmenin daha geniş vizyonuna ve misyonuna katkıda bulunmasını da sağlayabilir.

Gallup araştırması, kuruluşlarının değerlerini yansıttığına inanan çalışanların işlerine bağlı olma olasılığının 3,7 kat daha fazla olduğunu gösteriyor. Bu yüksek bağlılık; verimliliğin, iş tatmininin artmasını ve nihayetinde çalışan devir oranlarının düşmesini sağlar. Bu nedenle, ABD'deki çalışanların yalnızca %21'inin şirket kültürüyle bağ kurduğunu gösteren veriler biraz hayal kırıklığı yaratıyor.

Çalışanları elde tutma ve bağlılık üzerindeki etkisi

Değerlere dayalı performans değerlendirmeleri, çalışanların şirketin dürüstlük, ekip çalışması ve yenilikçilik gibi davranışlara gerçekten değer verdiğini görmesine yardımcı olma fırsatı sunar. Bunu görmek, çalışanların işlerinde motive ve bağlı hissetme olasılığını artırır. 

Bu durum, Dexian'ın Geleceğin Çalışma Hayatı araştırmasından elde edilen ve değer odaklı şirketlerin çalışanları elde tutma oranlarının daha güçlü, çalışan moralinin ise daha yüksek olduğunu gösteren verilerle doğrudan örtüşür. Çalışanlar, kendi değerlerini paylaşan ve anlamlı katkılarda bulunabilecekleri bir ortam sunan kuruluşlarda çalışmak ister.

Değerlere dayalı değerlendirmelerin pratik faydaları

Değerlere dayalı değerlendirmeler, karar alma süreçlerinde tutarlılık sağlar ve bir kuruluşun tüm kademelerinde davranışlara ilişkin beklentilerin netleşmesine yardımcı olur. Değerler performans ölçütleriyle açıkça ilişkilendirildiğinde çalışanlar, yalnızca sonuçlar açısından kendilerinden ne beklendiğini değil, rollerinde nasıl davranmaları gerektiğini de anlar. Bu netlik; şeffaflığı, hesap verebilirliği ve adaleti destekler.

Şirketinizin Temel Değerlerini Belirleme

Değerleri performans değerlendirmelerine dâhil etmenin ilk adımı, şirketinizin temel değerlerini açıkça tanımlamaktır. Bu süreç şunları içerebilir:

• Liderlik Çalıştayları: İş hedefleriyle uyumlu temel değerleri belirlemek için liderlik ekiplerinin iş birliği yaptığı oturumlar düzenleyin.
• Çalışan Anketleri: Şirket genelinde en çok karşılık bulan değerleri anlamak için her kademedeki çalışanlardan görüş alın.
• Dış Paydaş Görüşleri: Dış beklentilerle uyumu sağlamak için müşterilerinizin, iş ortaklarınızın ve yatırımcılarınızın markanızı nasıl algıladığını değerlendirin.

Değerlerle birlikte davranışları tanımlayın

“Her bir değerin, çalışanların bunları kurum içinde ve dışında nasıl benimsemeleri, uygulamaları veya özümsemeleri gerektiğini yansıtan normlar oluşturacak şekilde nasıl hayata geçirileceğini tanımlayın. Gözlemlenebilir davranışları açıkça ifade ederek ekip üyeleri kendilerinden ne beklendiğini bilir ve yöneticiler, performans değerlendirmelerinin bir parçası olarak şirket ilkelerinin ne ölçüde hayata geçirildiğini daha iyi değerlendirebilir.” – Marie Unger, Emergenetics International CEO’su

Temel değer örnekleri

Aşağıda, yaygın temel değerlere ve bunların iş yerindeki davranışlara nasıl yansıtılabileceğine ilişkin bazı örnekler yer almaktadır:

• Dürüstlük: Hatalar konusunda açık sözlü olmak, gizliliği korumak ve işlerinde etik standartlara bağlı kalmak.
• Yenilikçilik: Sınırları zorlamak, yeni fikirleri denemek ve süreçlerin ve ürünlerin geliştirilmesine etkin biçimde katkıda bulunmak.
• İş birliği: Çalışma arkadaşlarını etkin biçimde dinlemek, bilgiyi paylaşmak ve geri bildirimlere açık olmak; böylece ekibin başarısını güvence altına almak.
• Sorumluluk: Görevleri sahiplenmek, verilen taahhütleri yerine getirmek ve hatalardan ders çıkarmak.
• Müşteri odaklılık: Müşterilerin yaşadığı sorunları anlamak için gerekenin ötesinde çaba göstermek, taleplere hızlı yanıt vermek ve olağanüstü hizmet sunmak.
• Saygı: Dikkatle dinleyerek, farklı görüşlere değer vererek ve çatışmaları diplomatik biçimde çözerek kapsayıcı bir ortam oluşturmak.
• Sürdürülebilirlik: Çevre dostu girişimler önermek, israfı azaltmak ve çalışmalarının daha geniş kapsamlı etkisini göz önünde bulundurmak.
• Mükemmellik: Sürekli olarak kaliteli sonuçlar sunmak, yaptığı işle gurur duymak ve gelişim ve ustalaşma fırsatları aramak.
• Empati: Destekleyici çalışma ortamları oluşturmak, çalışma arkadaşlarına yardım teklif etmek ve zorlu durumlarda anlayış göstermek.
• Çeviklik: Dinamik ortamlarda başarılı olmak, öncelikleri hızla değiştirmek ve yeni zorluklarla karşılaşılması durumunda gerektiğinde yön değiştirmekten çekinmemek.

Değerleri kurumsal hedeflerle ilişkilendirmek

Şirketinizin değerleri, daha geniş kapsamlı iş hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Örneğin yenilikçilik temel bir değerse bu değer; ürünleri geliştirme, operasyonel verimliliği artırma veya ekipler içinde yaratıcılığı teşvik etme gibi hedeflere yansıtılmalıdır. 

Değerlerle hedefler arasındaki net uyum, değerlerin çalışanlar için uygulanabilir ve anlamlı olmasını sağlar.

Örnek: Google gibi şirketler, temel değerlerini performans yönetimi sistemlerine başarıyla entegre ederek yenilikçiliğin yalnızca teşvik edilmediği, aynı zamanda çalışan performansının bir parçası olarak etkin biçimde ölçüldüğü bir ortam oluşturmuştur.

Bağlantıyı oluşturmak

“Değerlerle ilişkili davranışlara verilen ağırlığı, diğer bireysel ve ekip performansı göstergeleriyle karşılaştırarak değerlendirmenizi öneriyorum. Bir kuruluşun ifade ettiği ideoloji ile çalışanların günlük deneyimleri arasında kopukluk bulunan şirketlerde bunun çoğu zaman kısa vadeli sonuçların diğer tüm yetkinliklerin önüne geçmesinden kaynaklandığını görüyorum. Liderler, neyin başarıldığına ve bunun hangi anlayışla başarıldığına benzer ölçüde değer verdiğinde, ilkelerini gerçekten yansıtan bir kültür oluştururlar.” – Marie Unger, Emergenetics International CEO’su

Performans değerlendirmelerinde değerler nasıl kullanılır?

Değerlerin performans değerlendirmelerine dahil edilmesi kulağa hoş gelir; ancak bir ideali ele alıp bununla uyumlu davranışları puanlamaya çalışıyorsunuz. Bu, ikiyle ikiyi toplamak kadar basit değildir.

Değerleri ölçütlere dahil etmek

Temel değerleri performans değerlendirmelerine gerçekten entegre etmek için her bir değeri, çalışanların değerlendirilebileceği belirli ve ölçülebilir davranışlarla ilişkilendirmek önemlidir. Bu, değerlerin soyut kavramların ötesine geçerek zaman içinde izlenebilen, uygulanabilir ve gözlemlenebilir özelliklere dönüşmesini sağlar. 

Yukarıda ele aldığımız her bir temel değer için ölçülebilir davranışlar etrafında nasıl ölçütler oluşturulabileceğine ilişkin bazı örnekleri aşağıda bulabilirsiniz. Bu davranışların birçoğu gözlemlenen davranışlardır ve ölçüm sağlamak için hem yöneticilerden hem de çalışma arkadaşlarından 360 derece geri bildirim alınmasını gerektirir.

İş birliği:

• Metrik 1: Çalışanların doğrudan sorumlulukları dışındaki girişimlerde ne sıklıkla gönüllü olduklarını veya katkı sunduklarını not ederek departmanlar arası projelere katılımı takip edin.
• Metrik 2: Bir çalışanın ekip toplantıları veya beyin fırtınası oturumları sırasında ne sıklıkla yapıcı geri bildirim paylaştığını değerlendirin.
• Metrik 3: Yöneticilerden ve çalışma arkadaşlarından, kişinin ekipler içindeki çatışmalara aracılık etme veya iş birliğine dayalı sorun çözümüne katkıda bulunma becerisini belgelemelerini isteyin. 

Bütünlük:

• Metrik 1: Çalışanın gizli bilgileri ele almak zorunda kaldığı durumları inceleyin ve gizliliği korumaya yönelik şirket protokollerine (ör. veri koruma, özel görüşmeler) ne ölçüde uyduğunu puanlayın.
• Metrik 2: Çalışanların ilgili paydaşları proje ilerlemesi, zorluklar ve gecikmeler hakkında bilgilendirip bilgilendirmediğini gözlemleyerek iletişimdeki şeffaflığı ölçün.
• Metrik 3: Çalışanların zorluklarla veya çıkar çatışmalarıyla karşılaştıklarında etik standartlara uyup uymadığını değerlendirin..

Yenilikçilik:

• Metrik 1: Beyin fırtınası oturumları, toplantılar veya ürün geliştirme faaliyetleri sırasında çalışanlar tarafından önerilen yeni fikirlerin sayısını takip edin.
• Metrik 2: Çalışanların ekip performansını veya müşteri sonuçlarını iyileştiren yeni süreçleri, araçları veya teknolojileri ne sıklıkla uyguladığını ya da test ettiğini değerlendirin.
• Metrik 3: Bir çalışanın değişikliklere uyum sağlama becerisini; yeni yazılımları, süreçleri veya geri bildirimleri günlük işlerine ne kadar hızlı entegre ettikleri gibi unsurları ölçün.

Hesap verebilirlik:

• Metrik 1: Özellikle işler planlandığı gibi gitmediğinde, bir çalışanın görevlerin ve projelerin sorumluluğunu ne sıklıkla üstlendiğini ölçün. Bu, düzenli ilerleme değerlendirmeleri, görev takibi veya proje sonuçları aracılığıyla izlenebilir.
• Metrik 2: Çalışanların teslim tarihlerini karşılayıp karşılamadığını ve teslimat hedeflerine ulaşmak, ekibi güncel tutmak gibi taahhütlerini yerine getirip getirmediğini takip edin.
• Metrik 3: Çalışanların hataları nasıl ele aldığını değerlendirin; sorumluluk aldıkları ve proaktif bir şekilde çözüm aradıkları durumları mı gözlemliyorsunuz, yoksa hatalarını kabul etmekten mi kaçınıyorlar?

Müşteri odaklılık:

• Metrik 1: Net Tavsiye Skoru (NPS) veya geri bildirim anketleri gibi müşteri memnuniyeti puanlarını takip edin ve bunları müşterilerle doğrudan etkileşim kuran çalışanlarla ilişkilendirin.
• Metrik 2: Çalışanların hızlı yanıt vermesini ve empati göstermesini sağlayarak müşteri sorularına yanıt verme süresini ve sunulan hizmetin kalitesini ölçün.
• Metrik 3: Çalışanların müşteri ihtiyaçlarını ne kadar iyi öngördüğünü ve bunlara göre hareket ettiğini; mevcut süreçlerde iyileştirmeler önermek veya müşteri sorunlarına kişiselleştirilmiş çözümler sunmak gibi yaklaşımları değerlendirerek ölçün.

Saygı:

• Metrik 1: Toplantılarda farklı bakış açılarını teşvik etmek veya herkesin sözünün dinlendiği tartışmaları kolaylaştırmak gibi kapsayıcı uygulamalara çalışanın katılımını takip edin.
• Metrik 2: Çalışanların çatışmaları ne kadar iyi çözdüğünü veya zor konuşmalara ne ölçüde katıldığını ölçün; hassas konulara profesyonellik ve empatiyle ne kadar iyi yaklaştıkları konusunda çalışma arkadaşlarından geri bildirim toplayın.
• Metrik 3: Ekipler içindeki kişiler arası ilişkilerinin kalitesini değerlendirin; başkalarına karşı sürekli olarak destekleyici, nazik ve düşünceli davranıyorlar mı?

Sürdürülebilirlik:

• Metrik 1: Atıkları azaltmak, enerji tasarruflu araçlar kullanmak veya malzemeleri geri dönüştürmek gibi sürdürülebilir uygulamaların çalışanın günlük görevlerinde kullanımını ölçün.
• Metrik 2: Projelerde, operasyonlarda veya tedarik zincirlerinde çevre dostu alternatifler önermek ya da uygulamak gibi yeşil girişimlere katılımlarını takip edin.
• Metrik 3: İş kararları alınırken çevresel unsurları gündeme getirip getirmedikleri gibi, ekip tartışmalarında sürdürülebilirliği savunma düzeylerini değerlendirin.

Mükemmeliyet:

• Metrik 1: Doğruluk, ayrıntılara gösterilen özen ve belirlenmiş standartlara uyum da dâhil olmak üzere bir çalışan tarafından üretilen işin kalitesini takip edin.
• Metrik 2: Çalışanların aktif olarak geri bildirim arayıp aramadığı, ek eğitim alıp almadığı veya becerilerini geliştirmek için sektörel seminerlere katılıp katılmadığı gibi unsurlara bakarak sürekli gelişime olan bağlılıklarını ölçün.
• Metrik 3: Çalışmalarının etkisini, ürettikleri çıktıların şirketin stratejik hedeflerine ulaşılmasına ne sıklıkla doğrudan katkıda bulunduğunu göz önünde bulundurarak değerlendirin.

Empati:

• Ölçüt 1: Çalışanın, meslektaşlarının ve müşterilerinin ihtiyaçlarını anlayıp bunlara düşünceli bir şekilde yanıt verme becerisiyle ilgili geri bildirimleri takip edin.
• Ölçüt 2: Bir çalışanın, kişisel veya profesyonel zorluklar yaşayan meslektaşlarını mentorluk, yardım teklif etme veya yalnızca onları dinleme yoluyla ne sıklıkta desteklediğini ölçün.
• Ölçüt 3: Gerilimi azaltma ve olumlu çalışma ilişkilerini sürdürme becerilerini göz önünde bulundurarak, duygusal açıdan yoğun durumları ne kadar iyi yönettiklerini değerlendirin.

Çeviklik:

• Ölçüt 1: Çalışanların proje kapsamındaki, teslim tarihlerindeki veya ekip dinamiklerindeki değişikliklere ne kadar hızlı uyum sağladığını değerlendirin. Bu, değişen önceliklere veya son dakika taleplerine verdikleri yanıtlarla ölçülebilir.
• Ölçüt 2: Sorunları çözmek ve ekip performansını geliştirmek için yeni fikirleri, araçları veya yöntemleri denemeye ne kadar istekli olduklarını takip edin.
• Ölçüt 3: Belirsizlik dönemlerinde iş yüklerini etkili bir şekilde dengeleyerek birden fazla görevi veya çakışan öncelikleri yönetme becerilerini ölçün.

Yöneticileri değerlere dayalı performansı değerlendirmeleri için eğitmek

Değerlere dayalı performans incelemelerini uygulamadaki en büyük zorluklardan biri, yöneticileri soyut nitelikleri değerlendirecek şekilde eğitmektir. Yöneticilerin, şirket değerlerini yansıtan davranışları tanıma ve değerlendirme ve bunları daha ölçülebilir hâle getirecek şekilde belgeleme konusunda rehberliğe ihtiyacı vardır. 

Düzenli performans değerlendirme eğitimi oturumları, çalıştaylar ve net puanlama sistemleri, yöneticilerin bu davranışları nesnel bir şekilde değerlendirmesine yardımcı olabilir.

Yazarın İpucu

Yöneticilere, hataları kabul etmek veya müşterilerle açık iletişim kurmak gibi dürüstlüğün iş yerinde nasıl göründüğüne dair somut örnekler sunun. Ancak bunu yapmanın en iyi yolu, değerleri bizzat yaşatmaktır. Liderlik, kuruluşun desteklediği değerlere bağlı kalmıyorsa başkalarından bunu istemek zaman kaybıdır.

Değerleri ve geleneksel ölçütleri dengelemek

Değerlere dayalı değerlendirmeleri geleneksel performans ölçütleriyle birleştirmek önemlidir. Örneğin bir çalışan, satış kotasını aşabilir (geleneksel ölçüt) ancak ekiple etkili bir şekilde iş birliği yapamayabilir (değer ölçütü) veya zorlanan bir ekip üyesine mentorluk yapmayabilir (değer ölçütü). 

Her ikisini dengeleyerek hem sonuçları hem de davranışları yansıtan daha kapsamlı bir inceleme süreci oluşturabilirsiniz.

Değerlere Dayalı Performans İncelemesi Örnekleri

Piyasada, ilham alabileceğiniz önde gelen şirketlerin değer performansı incelemelerine ilişkin bazı harika örnekler bulunuyor. İncelemeye değer bulduğum üç örneği burada paylaşacağım. 

1. Patagonia: Sürdürülebilirliğe Bağlılık ve Değerlerle Uyum

Patagonia, özellikle sürdürülebilirlik olmak üzere temel değerlerini performans değerlendirmeleri de dâhil olmak üzere şirketin her alanına dâhil eder. Çalışanların yalnızca işlerine özgü hedeflerini karşılamalarını değil, aynı zamanda şirketin çevresel ve sosyal hedeflerine katkıda bulunmalarını da sağlarlar. 

Bu değerlere dayalı yaklaşım, işe alımdan başlayarak performans yönetimi sürecinin tamamı boyunca kurum kültürüne derinlemesine yerleşmiştir.

Başarının temel unsurları:

• Açık Değerler Entegrasyonu: Patagonia, bireysel performansı çevrecilik ve sosyal sorumluluk değerleriyle açıkça ilişkilendirir. Çalışanlar yalnızca iş hedeflerine ulaşma becerilerine göre değil, aynı zamanda şirketin daha geniş çevresel ve sosyal etkisine nasıl katkıda bulunduklarına göre de değerlendirilir.
• Sürdürülebilirlik Ölçütleri: Patagonia; atıkların azaltılması, karbon ayak izlerinin en aza indirilmesi ve etik tedarik uygulamalarının iyileştirilmesi gibi sürdürülebilirlikle ilgili belirli ve ölçülebilir hedefler kullanır. Bunlar, her seviyedeki çalışan için performans değerlendirme sürecinin bir parçası hâline gelir.
• Çalışanların Güçlendirilmesi: Şirket, çalışanları sürdürülebilirlik çalışmalarında inisiyatif almaya teşvik eder ve bunu yapan çalışanlar takdir edilip ödüllendirilir. Bu yaklaşım, çalışanların günlük görevlerini şirketin daha geniş misyonuyla uyumlu hâle getirmelerini sağlar.
• Kültürel Tutarlılık: Patagonia, değerlerin hem resmî hem de gayriresmî süreçlerin (geri bildirim, takdir ve hedef belirleme) bir parçası olmasını sağlayarak, değerlerin yalnızca ifade edilmediği, çalışanlar tarafından aktif biçimde yaşatıldığı bir kültür oluşturur.

2. Google: Temel Bir Değer Olarak Yenilikçilik

Google'da yenilikçiliğin şirketin yaptığı her şeyin merkezinde yer aldığı ve performans değerlendirmelerine derinlemesine işlendiği iyi bilinir. Çalışanlar yalnızca teknik becerileri veya geliştirdikleri ürünlerin başarısı üzerinden değil, aynı zamanda yaratıcı düşünme ve sınırları zorlama becerileri üzerinden de değerlendirilir. 

Google'ın performans değerlendirme süreci, yenilikçiliğe dayalı kültürünün temel unsurları olan risk almayı ve fikir üretmeyi teşvik edecek şekilde yapılandırılmıştır.

Başarının temel unsurları:

• Yaratıcılığa Vurgu: Google'ın değerlendirmeleri, çalışanların yeni fikirleri nasıl ortaya koyduğuna, ölçülü riskler alıp almadığına ve zorluklara yaratıcı çözümlerle nasıl yaklaştığına odaklanır. Çalışanlar kalıpların dışında düşünmeye teşvik edilir ve yenilikçi düşünceyi hem ürün geliştirmeye hem de sorun çözmeye ne ölçüde uyguladıkları değerlendirilir.
• Ölçülebilir Yenilikçilik Ölçütleri: Şirket; sunulan yeni ürün fikirlerinin sayısı, yeni süreçlerin uygulanması veya son teknoloji çözümlerin oluşturulması gibi yenilikçiliği değerlendirmek için net ölçütler kullanır. Bu, çalışanların doğrudan şirketin misyonuyla bağlantılı sonuçlara odaklanmasını sağlar.
• 360 Derece Geri Bildirim: Google, çalışanların yenilikçiliğe dayalı görevlerdeki yaratıcılığı ve iş birliği hakkında çalışma arkadaşlarının ve yöneticilerin görüş bildirdiği 360 derece geri bildirimden sıkça yararlanır. Bu bütünsel yaklaşım, çalışanların şirketin yenilikçi kültürüne ne ölçüde katkıda bulunduğunu ölçmeye yardımcı olur.
• Sürekli Öğrenme ve Gelişim: Google kişisel gelişime büyük önem verir ve çalışanları becerilerini sürekli geliştirmeye teşvik eder. Buna yeni teknolojiler veya yaratıcı yaklaşımlar öğrenmek de dahildir ve devam eden yenilikçiliği güvence altına almak amacıyla performans değerlendirmelerine yansıtılır.

3. Zappos: Temel Olarak Müşteri Hizmetleri

Zappos'ta müşteri hizmetlerinde mükemmellik, tüm iş modelinin temelini oluşturur. Performans değerlendirmeleri, çalışanların Zappos'un müşteri hizmetleri standartlarını koruyup korumadığına ve özellikle müşterilerin kendilerini nasıl hissetmesini sağladıklarına ve müşteri beklentilerini nasıl aştıklarına büyük ölçüde odaklanır. 

Amaç, müşteri hizmetleri değerlerinin ister doğrudan müşteriyle iletişim kurulan rollerde ister destek işlevlerinde olsun, her çalışanın değerlendirmesine dâhil edilmesini sağlamaktır.

Başarının temel unsurları:

• Müşteri Odaklı Kültür: Zappos, işe alımdan performans değerlendirmelerine kadar müşteri hizmetlerini işinin merkezine koyar. Çalışanlar, şirketin müşteriyi önceliklendiren felsefesini ne ölçüde benimsediklerine göre değerlendirilir; geri bildirimlerde empati, sorun çözme ve müşteriler için unutulmaz deneyimler oluşturma vurgulanır.
• Davranışsal Ölçütler: Zappos, yalnızca müşteri memnuniyeti puanlarına değil, çalışanların müşteri ihtiyaçlarını ne ölçüde öngördüğü veya sorunları nasıl çözdüğü gibi davranışsal göstergelere de başvurur. Bu, çalışanın müşteri için beklenenden fazlasını yapma konusundaki bağlılığının daha kapsamlı biçimde değerlendirilmesini sağlar.
• Empati ve Bağlılık: Çalışanlar, müşterilerle empati kurma, güçlü ilişkiler oluşturma ve zorlukları yaratıcı biçimde çözme becerilerine göre değerlendirilir. Bu, Zappos'un mükemmel müşteri hizmetlerinin anlayış ve özenle başladığına dair inancını yansıtır.
• Müşteri Geri Bildirimlerinin Dâhil Edilmesi: Zappos, gerçek müşterilerden alınan geri bildirimleri doğrudan performans değerlendirmelerine dâhil eder. Bu, çalışanlara davranışlarının şirketin müşteri hizmetleri değerleriyle ne ölçüde örtüştüğüne dair uygulanabilir bilgiler sunar ve gelişmelerine yardımcı olur.
• Teşvikler ve Takdir: Zappos, olağanüstü müşteri hizmetleri sergileyen çalışanları takdir programları ve teşviklerle ödüllendirir. Bu, çalışanların müşterilerle gerçekleştirdikleri her etkileşimde şirketin temel değerlerini yaşatmak için motive olmalarını sağlar.

Başarıya İlişkin Temel Çıkarımlar:

• Açıklık ve Tutarlılık: Bu şirketler, temel değerlerin hedef belirlemeden geri bildirim ve gelişime kadar performans değerlendirmelerinin her aşamasına tutarlı bir şekilde entegre edilmesini sağlar. Çalışanlar, davranışlarının şirket değerleriyle nasıl örtüştüğünü anlar ve işlerinde bu değerleri benimsemeye teşvik edilir.
• Ölçülebilir Davranışlar: Başarı, değerleri uygulanabilir hâle getirmekten geçer. Bu şirketler, temel değerleri belirli ve ölçülebilir davranışlarla ilişkilendirerek değerlerin yalnızca soyut idealler olarak kalmamasını, çalışanların günlük eylemlerine ve katkılarına yansımasını sağlar.
• Bütünsel Yaklaşım: Değerlerin performans değerlendirmelerine entegrasyonu çoğu zaman yalnızca yönetici geri bildiriminin ötesine geçer. Bu şirketler, çalışanların temel değerlerle ne ölçüde örtüştüğüne dair kapsamlı bir tablo oluşturmak için akran değerlendirmelerinden, müşteri geri bildirimlerinden ve öz değerlendirmelerden yararlanır.
• İş Stratejisiyle Uyum: Bu şirketler, değerlerinin iş hedefleriyle doğrudan bağlantılı olmasını sağlayarak çalışan performansı ile şirketin uzun vadeli başarısı arasında net bir ilişki oluşturur.

Değerlere Dayalı Performans Değerlendirmesi Geri Bildirimi Örnekleri

Bu noktada bunun uygulamada nasıl göründüğünü merak ediyor olmalısınız. Başlamak için iyi bir yer, değerlere dayalı performans değerlendirmesinde yer alan geri bildirimlere bakmaktır. 

Aşağıda, daha önce ele alınan değerleri içeren senaryolar üzerinden bu geri bildirimlerin nasıl göründüğüne dair bazı örnekler sıraladım. Her biri için değerlere odaklanan olumlu geri bildirimin ve değerlere dayalı yapıcı geri bildirimin nasıl göründüğüne dair bir örnek verdim. 

Değerlere göre örnek senaryolar

Dürüstlük

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Gizli müşteri bilgilerini her zaman büyük bir özen ve şeffaflıkla ele aldınız. Yakın zamanda gerçekleştirilen proje sırasında zaman çizelgemizle ilgili olası sorunları proaktif bir şekilde gündeme getirerek tüm ekibin bilgilendirilmesini ve programa bağlı kalmamızı sağladınız. Etik standartlara olan bağlılığınız açıkça görülüyor ve büyük takdir topluyor."
• Yapıcı Geri Bildirim:
  "Projelerinizdeki zorluklar konusunda şeffaf davransanız da ekip üyelerinin belirli gecikmelerle ilgili bilgileri paylaşmakta tereddüt ettiğinizi düşündüğü birkaç durum oldu. Bundan sonra, aksaklıklar hakkında daha erken konuşmanızı teşvik ediyoruz; çünkü en baştan sağlanan şeffaflık, tüm ekibin beklentileri ayarlamasına ve buna göre plan yapmasına yardımcı olur."

İş Birliği

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Ekip içinde iş birliğini geliştirmek için her zaman elinizden gelenin fazlasını yapıyorsunuz. Örneğin, üç aylık planlama toplantısı sırasında her ekip üyesinin görüşlerini paylaşmasını teşvik ederek herkesin fikirlerinin dinlenmesini sağladınız. Ayrıca departmanlar arasındaki bir çatışmanın çözüme kavuşturulmasında önemli bir rol oynadınız; bu da daha uyumlu bir çalışma ilişkisi ve daha sorunsuz bir iş akışı sağladı."
• Yapıcı Geri Bildirim:
  "Doğrudan ekibiniz içinde çalışırken harika bir iş çıkarıyorsunuz; ancak işlevler arası projelere katılımınızın sınırlı olduğunu fark ettik. Bundan sonra, uzmanlığınızı paylaşmak ve özellikle şirket genelindeki girişimler üzerinde çalışırken daha geniş kapsamlı iş birlikleri yapmak için diğer departmanlarla aktif olarak iletişim kurmanızı teşvik ediyoruz."

Yenilikçilik

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Yenilikçi fikirleriniz, ekipteki ilerlemenin temel itici güçlerinden biri oldu. Örneğin, yeni bir CRM aracını entegre etme öneriniz verimliliğimizi ve müşteri ilişkilerimizi önemli ölçüde geliştirdi. Süreçleri kolaylaştırmanın ve yeni bakış açıları kazandırmanın yollarını her zaman arıyorsunuz; bu da ekibin mükemmelliğe doğru ilerlemesine yardımcı oluyor."
• Yapıcı Geri Bildirim:
  "Sorun çözme yaklaşımınızda daha yenilikçi çözümleri benimsemeniz için fırsat var. Mevcut süreçleri iyi anlıyor olsanız da ekip beyin fırtınası oturumlarında yaratıcı alternatifleri keşfetmenizi ve departmanın üretkenliğini artırabilecek yeni araç veya yöntemleri denemenizi teşvik ediyoruz."

Sorumluluk

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Projelerinizin ve sorumluluklarınızın sahipliğini her zaman üstleniyorsunuz. Yakın zamanda gerçekleştirilen ürün lansmanı sırasında yalnızca teslim tarihlerinin ilerisinde olmakla kalmadınız, aynı zamanda kapsamda yapılan değişiklikler konusunda ekibi bilgilendirdiniz. Aksaklıkları sahiplenme ve bunları hızla çözmek için çalışma beceriniz, sorumluluk alma konusunda örnek teşkil ediyor."
• Yapıcı Geri Bildirim:
  "Görevlerinizde sorunlar ortaya çıktığında iletişiminizde zaman zaman gecikmeler yaşanıyor. Sorunlar belirgin hâle geldiğinde bunları hızlıca ele alsanız da ekibin çözümler üzerinde daha erken iş birliği yapabilmesi için sorunları daha önce gündeme getirmeniz faydalı olacaktır. Zorlukların sorumluluğunu proaktif bir şekilde üstlenmek, gelişmeye devam edebileceğiniz bir alan."

Müşteri Odaklılık

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Müşteri odaklı güçlü bir yaklaşım sergiliyor ve onların ihtiyaçlarına her zaman öncelik veriyorsunuz. Bir müşterinin ürün teslimatıyla ilgili endişelerini giderme konusundaki son çabalarınız örnek teşkil etti; onu dinlemeye, empati kurmaya ve sorunu hızlıca çözmeye zaman ayırdınız. Yaklaşımınız yalnızca müşteriyi etkilemekle kalmadı, aynı zamanda onunla olan ilişkimizi de güçlendirdi."
• Geliştirici Geri Bildirim:
  "Müşteri ihtiyaçlarına dikkatli yaklaşsanız da müşterilerden gelen geri bildirimlerin ekibe zamanında iletilmediği durumlar oldu. Gelişim sağlamak için müşteri görüşlerini iş arkadaşlarınızla sürekli paylaştığınızdan emin olun; böylece geri bildirimlere hızlıca karşılık verebilir ve müşteri deneyimini sürekli iyileştirebiliriz."

Saygı

• Olumlu Geri Bildirim:
  "İş arkadaşlarınıza karşı sürekli olarak yüksek düzeyde saygı sergilediniz. Özellikle ekip toplantıları sırasında etkin bir şekilde dinleme ve diğer insanların bakış açılarını değerlendirme beceriniz, kapsayıcı bir ortam oluşturdu. Herkesin dinlendiğini hissetmesini sağlıyor, bu da ekip çalışmamızı ve karşılıklı güvenimizi güçlendiriyor."
• Geliştirici Geri Bildirim:
  "Bazen toplantılara yaptığınız katkılar, başkalarının fikirlerini önemsemiyormuşsunuz gibi algılanabiliyor. Niyetiniz bu olmasa da etkin bir şekilde dinlemeniz ve yapıcı geri bildirim sunmanız önemli. Başkalarına yanıt verirken kullandığınız üsluba ve yaklaşıma dikkat ederek ekip arkadaşlarınızla ilişkilerinizi güçlendirmeyi sürdürebilirsiniz."

Sürdürülebilirlik

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Sürdürülebilirliğe bağlılığınız günlük uygulamalarınızda açıkça görülüyor. Sunumlarda kâğıt kullanımını azaltmak ve ofiste daha verimli bir geri dönüşüm sistemi uygulamak gibi çevre dostu alternatifleri sürekli önerdiniz. Sürdürülebilirlik konusundaki proaktif yaklaşımınız ekibin geri kalanı için harika bir örnek oluşturdu."
• Geliştirici Geri Bildirim:
  "Birkaç sürdürülebilirlik girişimi önermiş olsanız da çevresel etkiyi azaltma konusunda ekip tartışmalarında daha fazla söz alarak katkılarınızı bir sonraki seviyeye taşıyabileceğinize inanıyoruz. Sürdürülebilir uygulamaları iş süreçlerinize entegre edebileceğiniz fırsatları değerlendirin ve başkalarını da aynısını yapmaya teşvik edin."

Mükemmellik

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Sürekli olarak mükemmellik için bir standart oluşturan yüksek kaliteli işler teslim ediyorsunuz. Ayrıntılara gösterdiğiniz özen ve özellikle üç aylık raporlama sürecinde görevlerinizin her yönünü geliştirmeye olan bağlılığınız, nihai ürünün her zaman en üst kalitede olmasını sağlıyor. Sürekli gelişime olan adanmışlığınız ilham verici."
• Geliştirici Geri Bildirim:
  "Çalışmalarınız genel olarak yüksek kalitede olsa da aceleye gelen zaman çizelgelerinin küçük gözden kaçırmalara yol açtığı birkaç durum oldu. Bundan sonra, bildiğimiz yüksek mükemmellik düzeyini koruyabilmek için ihtiyaç duyduğunuzda ek süre veya kaynak talep etmeyi değerlendirin. Gerektiğinde destek istemekten çekinmeyin."

Empati

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Etkileşimlerinizin her birinde empatiniz açıkça görülüyor. Yakın zamanda bir iş arkadaşınız yoğun iş yüküyle zorlanırken destek sunmak ve teslim tarihlerini karşılayabilmesi için ihtiyaç duyduğu yardıma sahip olduğundan emin olmak üzere zaman ayırdınız. Başkalarının duygularını anlama ve bunlara karşılık verme beceriniz, ekibin destek gördüğünü ve değer verildiğini hissetmesini sağlıyor."
• Geliştirici Geri Bildirim:
  "Görevlerin tamamlanmasına öncelik verdiğiniz ve özellikle stresli dönemlerde iş arkadaşlarınızın duygularını daha iyi gözetmekten fayda sağlayabileceğiniz zamanlar oluyor. Ekibin duygusal dinamiklerini kabul etmek için bir adım geri atmanız, hâlihazırda sahip olduğunuz bağları güçlendirebilir ve destekleyici bir ortamın korunmasına yardımcı olabilir."

Çeviklik

• Olumlu Geri Bildirim:
  "Yön değiştirerek değişikliklere uyum sağlama beceriniz son derece değerli oldu. Geçen ay projemizin yönü beklenmedik şekilde değiştiğinde yaklaşımınızı hızla ayarladınız, yeni öncelikleri benimsediniz ve çalışmalarımızı yeniden hizalamak için ekiple birlikte çalıştınız. Esnek düşünce yapınız, değişikliklere rağmen ekibin odaklanmasını ve teslim tarihlerimize uymasını sağladı."
• Geliştirici Geri Bildirim:
  "Uyum sağlama beceriniz etkileyici olsa da başlangıçta değişiklikleri benimsemekte tereddütlü göründüğünüz anlar oldu. Belirsizlikle başa çıkma becerinize güvenmenizi ve yeni yönler belirlendiğinde örnek olarak liderlik etmenizi teşvik ediyoruz. Çevikliğiniz ekipteki diğer kişiler için olumlu bir yaklaşım oluşturmaya devam edecek."

Örnekleri farklı rollere uygulama

Değerlere dayalı geri bildirimler, aynı kuruluş içindeki farklı roller için bile uyarlanabilir. İşte birkaç örnek:

• Satış: "Müşteri geri bildirimleriyle kampanyaları uyumlu hâle getirmek için pazarlama ekibiyle yakın iş birliği yaparak mükemmel bir iş birliği sergiledi."
• HR: "Hassas çalışan sorunlarını gizlilik içinde ele alarak ve tüm HR konularında gizliliği koruyarak dürüstlük sergiledi."
• Teknik Roller: "Proje beyin fırtınası oturumları sırasında sürekli olarak yenilikçi çözümler sundu ve ürün tasarımını geliştirmek için farklı işlevlerden ekiplerle iş birliği yaptı."

Sırada Ne Var?

Bunun gibi daha ayrıntılı rehberler ve kaynaklar mı istiyorsunuz? People Managing People bültenine abone olun; en yeni nasıl yapılır makalelerini, trend analizlerini ve uzman ipuçlarını doğrudan e-posta kutunuza alacaksınız.