Aidiyet Duygusu Nasıl Oluşturulur ve Önyargıyı Ortadan Kaldırmak İçin Yapay Zekâ Nasıl Kullanılır

Transkripti Okuyun:

Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

Vijay Pendakur: Her şeyde olduğu gibi bu da niyetlilik meselesi. Ormanın ne olduğu ve ağaçların ne olduğu konusunda netlik sağladıktan sonra, bu konuda iyi iş çıkaran şirketler son 12, 24 veya 36 ay içinde ekip liderlerini aidiyete liderlik etmeleri için yeniden becerilendirmeye başladılar.

David Rice: People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri yaratmanıza yardımcı olmak için bir misyon yürütüyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugün, The Alchemy of Talent kitabının yazarı Dr. Vijay Pendakur ile yaptığım yakın tarihli sohbetin ikinci bölümüne devam edeceğiz. Aidiyet krizi fikrini ele alacak ve yapay zekânın yetenek kazanımı alanındaki işleri ne ölçüde değiştirdiğine bakacağız. Kaldığımız yerden devam edeceğiz, bu yüzden doğrudan konuya girelim. Keyfini çıkarın!

ABD iş gücündeki aidiyet krizinden bahsetmeye devam ediyorsunuz. Bunun en büyük nedeninin ne olduğunu ve nasıl değiştiğini merak ediyorum. Çünkü aidiyetin önümüzdeki yıllarda daha çok duyacağımız bir terim olacağını düşünüyorum. Daha önce de söylediğimiz gibi, insanlar bu terimleri gelişigüzel kullanmaya başladıkça zaman içinde yeni bir anlam kazanmaya başlıyorlar, değil mi?

Şu anda anladığımız şekliyle bu aidiyet duygusunu oluşturan en büyük faktörlerin neler olduğunu düşünüyorsunuz? Şirketlerin bunu iyi yaptığı hangi örnekleri gördünüz?

Vijay Pendakur: Elbette. Evet. Vay canına. Bu kapsamlı bir soru.

David Rice: Bence üç soruydu.

Vijay Pendakur: Evet. Doğru. Doğru. Bu, en sevdiğim yemeklerden biri olan üç katlı etli sandviç gibi. Bence aidiyet krizini anlamak, öncelikle iş yerinde aidiyetin ne anlama geldiğine biraz titizlikle yaklaşmamızı gerektiriyor. Önceki konuşmamızdaki psikolojik güvenlik veya güven gibi, aidiyet kelimesinin günlük ve teknik olmak üzere iki kullanımı var.

Bir çalışan deneyimi uzmanı olarak benim için burada teknik bir titizlik oluşturmak önemli. Coqual’ın iş yerinde aidiyet üzerine araştırmasında geliştirdiği çerçeveyi gerçekten beğeniyorum ve bunu kitapta kullanıyorum; Coqual’a da selam gönderelim. İnsanlar görüldüklerini, bağlantı kurduklarını, gurur duyduklarını ve desteklendiklerini hissettiklerinde ekiplerinde aidiyet duygusu yaşarlar.

Bunlar çok daha eyleme geçirilebilir faktörlerdir ve insanlar bunlara topluca sahip olduklarında yüksek bir aidiyet duygusu bildirmektedir. Dolayısıyla bu sosyal bilim yaklaşımının geçerliliği oldukça güçlü. Bu araştırma alanına yeni olan ve bunların bir kısmını ekiplerinde uygulamak isteyen dinleyiciler için bu terimleri açıklamak gerekirse, görülmek büyük ölçüde kapsayıcılıkla ilgilidir.

Değil mi? Bu ekipte kim olduğum için anlaşılıyor ve değer görüyor muyum? Bağlantı kuruyor muyum? Birlikte çalıştığım insanlarla anlamlı etkileşimler kurabiliyor muyum? Gurur duyuyor muyum? Başarılı olabileceğim bir ekipte olduğumu hissediyor muyum? Ekibim başarılı mı? Ekibim bu şirkette, bu kuruluşta değer görüyor mu? Çalışmalarımın daha büyük bir başarıya nasıl katkıda bulunduğunu anlıyor muyum?

Bunlar iş yeri gururunun unsurlarıdır. Hatta şirketim veya kuruluşum, yaptıkları işler ya da çalışanlarına davranış biçimleri açısından çalışmaktan gurur duyduğum bir yer mi sorusuna kadar uzanır. Son olarak desteklenmek. Bu dördüncü faktördür. Burada bir işim var mı?

Yoksa bir kariyerim mi var? İnsanların desteklenip desteklenmediği konusunda kullandığım ölçütlerden biri bu. Bir gelişim rotasında mıyım? Öğrenebilir ve gelişebilir miyim? Yoksa bu işlemsel bir ilişki mi? Bu sadece zaman içinde yaşanan geçici bir dönem mi? Bu dört faktörün her birinin, yani dört alt faktörün her birinin düzeyi yükseldiğinde insanlar güçlü bir aidiyet duygusu bildirmektedir.

Aidiyetin ne anlama geldiğine dair biraz daha teknik bir sezgisel çerçeve sunduğumuza göre bundan uzaklaşalım. David, tüm bu konuşmayı düşün. Son dört buçuk yılı düşün. Podcast’in başında bahsettiğimiz tüm bu kesintileri; çalışma şeklimizdeki değişiklikleri, uzaktan ve hibrit çalışmayı, ekonomik gerilemeleri ve bunların sonucunda yaşanan işten çıkarmaları, kuruluşlar ve şirketler en düşük maliyetli konum stratejisini ararken terfi dondurmalarını ve işlerin başka ülkelere taşınmasını düşün.

Şirketlerin son 12 ila 18 ay içinde yan haklara ayırdığı bütçeyi azaltması veya sosyal amaç programlarını sona erdirmesi, döngüsel işten çıkarmalarda işten çıkarılmayan ancak hâlâ şirkette bulunan, hayatta kalanın suçluluğunu yaşayan ve “Sıradaki ben miyim?” diye merak eden çalışanların hissettiği gözden çıkarılabilirlik duygusunu düşün.

İş gücüyle ve ekip liderleriyle iletişim kurduğumda duyduğum şeylerin hepsi bunlar ve bunlar aidiyet krizini temsil ediyor. Yaşadığınız şey sürekli bir karmaşa ve devinimken nasıl görüldüğünüzü, bağlantı kurduğunuzu, gurur duyduğunuzu ve desteklendiğinizi hissedebilirsiniz? Sanırım üç bölümlü, üç katlı etli sandviç sorunuzda şirketlerin ne yapabileceğini de sordunuz, değil mi?

Peki, bunu kim iyi yapıyor? Bence her şeyde olduğu gibi bu da niyetlilik meselesi. Ormanın ne olduğu ve ağaçların ne olduğu konusunda netlik sağladıktan sonra, bu konuda iyi iş çıkaran şirketler son 12, 24 veya 36 ay içinde ekip liderlerini aidiyete liderlik etmeleri için yeniden becerilendirmeye başladılar.

Onlara bir zihinsel model farkındalığı ve aidiyetin alt faktörlerinin düzeyini gerçekten yükseltebilecek bir beceri ve davranış araç seti sunarak. Liderlerinizin temel kapsayıcılık becerilerine sahip olduğundan emin olmak, bir şirket olarak hibrit, uzaktan ve yerinde çalışanlarınızın iş arkadaşlarıyla anlamlı bir bağ kurmaları için bolca fırsat yaratmak anlamına geliyor.

Kariyer yollarının, şeffaf iş ailelerinin ve kademelerin oluşturulması da insanların “Tamam, anladım. Bunları yapar ve bu yetkinlikleri kazanırsam bu şirkette bir sonraki noktaya ulaşabileceğimi düşünüyorum” diyebilmesini sağlar. Ya da belki bir sonraki rolüm ekibimde değildir, ancak bu kuruluşta gerçekten harika, doğrusal olmayan kariyer yolları vardır.

Böylece ürün satışından kurumsal bir ekibe veya merkezî bir ekibe geçebilirim. Gurur duygusunu düşünen ve “Evet, birkaç yıl boyunca sosyal amaç programlarına ve değerli amaçlara para harcadık, ancak artık bunu yapacak marjımız yok” diyen şirketler var.

Gururu artırmak için yatırım yapabileceğiniz gerçekten önemli uygulamalar var. Ücret eşitliği bunlardan biri. Gördüğüm gerçekten ilginç araştırmalardan biri, ücret eşitliğine yatırım yapan ve ardından iş gücüne, titiz bir üçüncü taraf denetimiyle yürütülen yıllık bir ücret eşitliği inceleme süreçleri olduğunu ve adalet için düzenlemeler yaptıklarını şeffaf biçimde bildiren şirketlerle ilgiliydi. Böylece şirkette adil olmayan ücret eşitliği sorunları yaşanmıyor. Şirketler bunu yaptığında çalışanların gururu artıyor; çünkü çalışanlar “Harika, adaleti önemseyen bir şirkette çalışmaktan gerçekten gurur duyuyorum. Ücret eşitliği konusunda adil olmayan bir durum olduğunda bunu düzeltiyorlar” diyor.

Dolayısıyla bu faktörlerin bazılarını artırmak için yapabileceğiniz makul ticari yatırım getirisi uygulamaları da var.

David Rice: Kesinlikle. Şimdi bu kitapla ilgili değil, ancak hizmet olarak yazılım şirketlerinde ve teknoloji alanlarında çalışmış biri olarak sana bir şey sormam gerekiyor; çünkü bir konu hakkındaki düşüncelerini merak ediyorum.

Kitapta bundan bahsettin; üretken yapay zekâ kelimeleri artık neredeyse her yerde karşımıza çıkıyor. Şimdi de yapay zekânın piyasadaki neredeyse her tür insan kaynakları yazılımına yerleştirildiğini görüyoruz. Bu nedenle, varlığının doğal bir sonucu olarak önyargıyı ortadan kaldırma veya daha çeşitli kuruluşlar oluşturmamıza yardımcı olma becerisi hakkında ne düşündüğünü merak ediyorum.

Çünkü yapay zekâ savunucularının bu konu hakkında çok yoğun biçimde konuştuğunu ve benim de bunu duyduğumu biliyorum. Bugün geldiğimiz noktayı ve beş yıl içinde nerede olacağımızı nasıl değerlendirirsin?

Vijay Pendakur: Elbette, elbette. Savunucular ve eleştirmenler, değil mi? Herkes bundan bahsediyor. Yani evet, şu anda üretken yapay zekâ hakkında bir şey duymadan bir insan kaynakları toplantısında bulunamaz veya bir insan kaynakları konferansına gidemezsiniz. Öncelikle şunu söyleyeyim: Etki yaratma zamanımızın hâlâ gelmediğini düşünüyorum; henüz orada değiliz, değil mi? Çok fazla tartışma var.

Ancak ürün-pazar uyumu, değer önerisi, uygulama süresi, iş gücünün hazır olması gibi konularda geçiş sürecinde ele alınması gereken birçok unsur var. Bu, düğmeye basıp bir gecede gerçekleşecek bir değişim değil. Son kullanıcı araçları açısından, açıkça bir ChatGPT veya Gemini hesabı edinip bunu bir yardımcı pilot biçiminde kullanmaya başlayabildiğimizi görüyoruz.

Bu başka bir şey. Ancak insan kaynakları teknoloji yığınının üretken yapay zekâ tarafından temelden değiştirilmesi açısından biraz daha zamanımız olduğunu düşünüyorum. Önyargı konusunda ise iki farklı düşüncem var. Buna karşı çok kutuplu, iki modlu bir tepkim var. Bir yandan iş yerindeki insan deneyimlerinin insanî yargı hatalarından derinden etkilendiğini biliyorum.

Bu hatalar ya önyargıdan ya da gürültüden kaynaklanıyor; gürültü, insan yargısındaki basit ve istenmeyen hatalar demek. Önyargı ise beynimizin bir kalıp içinde kullandığı ve çalışanlar üzerinde olumsuz sonuçlara yol açan kestirme yollar. Bunu performans değerlendirmesinden kimin zorlu görevlere atanacağına, kimin destekleneceğine kadar her alanda görebilirsiniz; iş yerinde olması gereken ama olmayan çok fazla şey var.

Bunlar önyargı ve gürültüyle yüklü. Üretken yapay zekânın bize bir denge unsuru sağlamasını umuyorum. İnsan-makine ortaklığının, insan-yazılım ortaklığının, tarih boyunca çok önyargılı ve gürültülü bir mekanizma olan insan beynine güvenmemizin üstesinden gelmemizi sağlayacağını umuyorum. Pilot ve yardımcı pilot arasındaki denge ve denetim mekanizmaları sayesinde yeteneğimizin ve sıkı çalışmamızın iş yerinde temiz biçimde değerlendirildiği ve ödüllendirildiği daha iyi bir noktaya ulaşabiliriz.

Bu harika olurdu; çünkü şu anda bunu tamamen çözdüğünü söyleyebilecek çok fazla şirket olduğunu düşünmüyorum. Öte yandan şüpheciliğim ve tereddüdüm, uzun süre çalıştığım Silikon Vadisi’nin “hızlı hareket et ve işleri boz” anlayışından da kaynaklanıyor. Pek çok şirket, büyük dil modellerini önyargı ve gürültüyle yüklü verileri kullanarak eğitti; çünkü bu veriler insan deneyiminden geliyor.

İnsanlar tarafından oluşturulmuş ve bir tür olarak, toplum olarak tüm yükümüzü yansıtan veri depolarını kullanıyorlar. Bu yüzden endişeliyim; çok hızlı hareket ettiğimiz için sorunlarımızı ve sıkıntılarımızı büyük dil modellerine yerleştiriyor gibi görünüyoruz. Bu nedenle bunun muhtemelen ilerlemeye doğru döngüsel bir hareket olacağını düşünüyorum: iki adım ileri, bir adım geri; bir adım ileri, iki adım geri. Bazı yüksek profilli lansmanlarda ve daha ünlü üretken yapay zekâ araçlarının hatalarında ve eksikliklerinde bunu gördük; sarkaç salınıyor ve aşırı düzeltme, canlı izleyicilerin önünde gerçek zamanlı olarak gerçekleşiyor.

Bu hâlâ üzerinde düşündüğüm bir alan; ancak seninle, David, düşüncelerimi yüksek sesle paylaşmamın senin, benim ve dinleyicilerin için yararlı olmasını umuyorum.

David Rice: Hayır, bunu duymak harika; çünkü her şeyden önce hâlâ ne kadar çok şeyi bilmediğimizin, bu konuda bildiklerimizden çok daha fazlasını bilmediğimizin altını çizmeye devam ediyor.

Gitmeden önce podcast’i bitirmek için her zaman yapmayı sevdiğim iki şeyi yapmamız gerekiyor. Öncelikle insanlara seninle nereden bağlantı kurabileceklerini, yaptıkların hakkında daha fazla bilgiye nasıl ulaşabileceklerini ve kitabı nereden satın alabileceklerini anlatma fırsatı vermek istiyorum. Tanıtım konuşmanı bizimle paylaşabilirsin.

Vijay Pendakur: Peki. Kendimi utanmadan tanıtma fırsatı verdiğiniz için teşekkür ederim. Beni veya çalışmalarımı takip etmek isteyen herkes için web sitem adım ve soyadım.com. VijayPendakur.com. Beni internette bulmak çok kolay. Haber bültenime kaydolmanızı öneririm.

Ne yaptığım, üzerinde çalıştığım şeyler, özgün yazılarım ve araştırmalarım hakkında düzenli bilgi almanın hızlı bir yolu. LinkedIn’de de beni takip edebilirsiniz. LinkedIn’de çok aktifim ve bağlantımızı sürdürmek için bunun da verimli bir yol olduğunu düşünüyorum. Kitap, yayıncıyla birlikte eylül ayının ortasında sınırlı bir lansmanla çıkıyor.

16 Eylül’den itibaren Amplify Publishing Group aracılığıyla kitabı doğrudan yayıncının web sitesinden sipariş edebilirsiniz. Büyük bir hayran olmak istiyorsanız, eylül ayının ortasından itibaren bunu yapmanızı çok isterim. Ya da biraz bekleyip ivmenin oluşmasını bekleyebilir ve Amazon, Barnes & Noble, Walmart ve Books-A-Million’da satışa çıkmasını bekleyebilirsiniz; bu da aralık ayının başında gerçekleşecek.

Şu anda geçici olarak 3 Aralık’ı düşünüyoruz. Şu andan o zamana kadar çok daha fazla lansman etkinliği ve medya gösterisi göreceksiniz. Amacımız, insanlara hayatlarının en iyi işlerini yapma ve yüksek performanslı ekipleri yönetme konusunda radikal biçimde basitleştirilmiş bir yol haritası sunma fırsatını kutlamak.

Benim utanmaz öz tanıtımım da bu kadar.

David Rice: Buna bayıldım. Çok iyi. İkinci olarak, podcast’te küçük bir geleneğimiz var: masaları devirebiliyorsunuz. Bana bir soru sorma sırası size geliyor. Sözü sana bırakıyorum. İstediğin her şeyi sorabilirsin. Bugünkü konuyla ilgili olması gerekmiyor; ne düşünüyorsan onu sorabilirsin.

Vijay Pendakur: Harika. Bunun için heyecanlıyım; çünkü çevrim içi varlığını inceliyordum David ve gazetecilik alanındaki derin geçmişin gerçekten ilgimi çekti. Çok sayıda etkileyici gazetecilik rolün olmuş. Bu alanda uzun süredir varsın. Kesintilerden etkilenmiş bir alandan söz ediyoruz. Birleşmeden etkilenmiş bir alandan söz ediyoruz.

Biz seksenli ve doksanlı yıllarda büyürken bu alanda olduğundan çok daha az oyuncu var ve şimdi üretken yapay zekâya sahibiz. Sen benden köşelerin ardına bakmamı ve üretken yapay zekânın insan kaynakları alanındaki geleceği hakkında biraz kehanette bulunmamı istedin. Ben de bunu sana yöneltmek ve bir kristal küreye bakmanı istemek isterim. Üretken yapay zekâ destekli gazetecilikte beş yıl içinde nerede olacağız?

David Rice: Daha yaygın olacağını düşünüyorum. Giderek daha fazla yurttaş gazeteciliği örneği göreceğiz; çünkü yazma kısmı ve hatta düzenlemenin bazı bölümleri daha mekanik hâle geliyor. Bu kişiler için zor olan kısım hâlâ doğru soruları bilmeleri, bu soruları kime soracaklarını bilmeleri ve o kişiyi bulup nasıl ulaşacaklarını bilmeleri olacak.

Bir gazetecinin araçlarını kullanarak gerçekten iş yapması, bilgiyi sistematik bir şekilde nasıl elde edeceğini öğretir. Ancak endişelendiğim ve bu araca daha fazla güvenmeye başladığımızda kaybolmasından korktuğum şey, hikâye anlatabilmek için geliştirdiğimiz bu kası kullanmayı bırakmamız.

Bu nedenle bunun bir endişe olduğunu düşünüyorum. Ancak iyi haberciliği kötü habercilikten ayıracak şey bunu yapabilme beceriniz olacak. Üretken yapay zekâyı yazmanıza, düzenlemenize veya bazı şeyleri burada ve orada biraz hızlandırmanıza yardımcı olması için kullanabileceğiz; özellikle arama motoru optimizasyonu gibi konularda. Çünkü artık gazeteciler bile bunu düşünmek zorunda.

Evet, onu tüm bu şeyler için kullanabilirsiniz; ancak günün sonunda ya bir hikâyeniz vardır ya da yoktur. Hâlâ önemli olmaya devam edecek şeylerden biri, konuşmak için doğru kişileri ve hikâyenizi anlatmak için doğru örnekleri bulma becerinizdir.

Çünkü üretken yapay zekâ size yardımcı olabilir ama her şeyi tamamen kendisi oluşturamaz. Bunu şu anda sürekli görüyoruz. Şu anda aslında bu konuda sürekli bir konuşma yürütüyoruz. Size bir temel sunacak. Ufuk çizgisi olan bir tuval verecek ama ufka herhangi bir şey çizmeyecek.

Vijay Pendakur: Evet. Bana birkaç çeyrek önceki Sports Illustrated fiyaskosunu hatırlatıyorsun. Evet. Bu araca aşırı güvenilmesi, hem gerçeklerle çelişen hem de “Bir dakika, bu makale tam burada mı kesiliyor?” dedirten oldukça kötü yazılar ve makaleler ortaya çıkardı.

David Rice: Okuması ve bunun amacının ne olduğunu anlaması zor.

Vijay Pendakur: Evet. Evet.

David Rice: Bu itibarlı yayın neden bunu yayımladı? Bu durum devam edecek. İnsanlar her zaman “Vay canına, bu işin geleceği ne olacak?” diyor. Ben de “Aslında bu işin geleceği iyi” diyorum. Çünkü senin bahsettiğin bazı kesintiler, çok fazla medya kuruluşunun bulunmaması gibi durumlar nedeniyle bu alan uzun zaman önce zarar gördü.

Bir avuç şirket her şeye sahip gibi görünüyor ve geri kalan her şey bir bakıma kurumsal gazetecilik. Neredeyse içerik pazarlaması gibi ve bütün sistemi işleten bir avuç şirket var. Bu nedenle en zarar verici etki aslında buydu. Üretken yapay zekânın iyi yanları da kötü yanları da olacak.

İnsanlar onu fark etme konusunda şimdiden daha iyi hâle geliyor, ne demek istediğimi anlıyor musun? İnsanlar bir şeyin yapay zekâ tarafından yazıldığını hissedebiliyor ve bu konuda kendi fikirleri var. Buna güvenip güvenmediklerine karar verebiliyorlar. Güven konusunu örgütsel anlamda ele almıştık; ancak medya açısından müşteriniz, yani hedef kitleniz söz konusu olduğunda da aynı şey geçerli.

İnsanlar gördükleri şeyler konusunda daha şüpheci hâle geliyor. Güven oluşturmak için giderek daha fazla çalışmanız gerekecek. Yapay zekâ bir şey olmadan önce de bu süreç yaşanıyordu. Yanlış bilgilendirme çağındayız. Bu üretken yapay zekânın suçu değil; ancak mutlaka yardımcı da olmuyor.

Evet, sanırım bu şeylerden biri. Karmaşık bir tablo. Beş yıl içinde nerede olacağız? İnsanlar bunu kullanacak, ancak iyi bir hikâye anlatmak için dışarı çıkıp gerekli becerilere yine de sahip olmaları gerekecek.

Vijay Pendakur: Muhteşem. Bizi kiliseye götürdün David. Bunu sevdim.

David Rice: Bugün bize zaman ayırdığın için teşekkürler. Programa katıldığın için gerçekten minnettarım.

Vijay Pendakur: Burada olmak bir zevkti ve bu sohbete çevrim dışı devam etmeyi sabırsızlıkla bekliyorum.

David Rice: Peki dinleyiciler, bugün bize katıldığınız için teşekkürler. Henüz yapmadıysanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine gidip haber bültenine kaydolun. Bu podcast gibi içeriklerin yanı sıra en yeni makalelerimizin tamamını alacaksınız. Yakında çok sayıda yazılım içeriğimiz olacak. Bu yüzden bizi mutlaka takip edin. Tüm araç incelemelerimizi ve benzeri içerikleri alın. Haber bültenine kaydolmayı unutmayın.

Bir dahaki sefere kadar yapay zekâyla oynayın ama onu fazla ciddiye almayın.