Çıraklık Programları Beceri Açığının Yanıtı mı?

Deşifreyi okuyun:

Podcast bölümlerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak oluşturmaya çalışıyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

David Rice: Kolejler ve üniversiteler uzun zamandır yetenek havuzunu dolduran musluk görevi görüyor. Zaman içinde, dijital ekonomi geliştikçe üniversitelerin gerçek dünyadan kopuk olması bir sorun hâline geldi. Günümüzde gerçek dünyadan kopukluk, kolejlerin mezunlarını çalışmak istedikleri kuruluşların talep ve ihtiyaçlarını karşılayabilecek şekilde yetiştirmekte zorlanmasına yol açtı.

Son 40 yılda üniversitelerin sunduğu programlar açısından çok az şey değişti. Müfredatı neredeyse her sektörde hızla değişen, hızlı tempolu pazara uyarlamakta yaşanan yavaşlık, işe alım yöneticilerinin yalnızca yüzde 14’ünün istihdama hazır olduğunu düşündüğü bir üniversite mezunu kuşağı ortaya çıkardı.

Buna son birkaç on yıldaki öğrenci borcu krizini de eklediğinizde, yükseköğretime duyulan güvenin aşındığı bir ortamla karşılaşıyorsunuz. Beceri geliştirmek ve kariyer değiştirmek isteyen gençler ile çalışanlar öğrenmek için başka yolları araştırdıkça üniversite kayıtları hızla düşüyor. 2018’den 2022’ye kadar üniversite kayıtları yüzde 8 azaldı; bu, kayıtlardaki en büyük düşüş oldu.

Peki bu beceri açıklarını gidermek için ne yapılabilir? Korn Ferry’nin 2030 yılına kadar 85 milyon işin doldurulmadan kalacağı ve bunun ekonomiye 8,5 trilyon maliyet getireceği yönündeki tahmininin bir kehanete dönüşmemesi için ne yapılabilir? Yanıt, eski bir fikre yönelik yeni bir yaklaşımda yatıyor olabilir.

People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben People Managing People’ın kıdemli editörü ve sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum, öğrenme ve kazanmanın geleceğine yatırım yapmaya adanmış bir girişim sermayesi şirketi olan Achieve Partners’ın yönetici direktörü Ryan Craig. Ryan, Apprentice Nation: How the “Earn and Learn” Alternative to Higher Education Will Create a Stronger and Fairer America başlıklı yeni kitabının yayımlanmasından önce bana katıldı. Çıraklık programlarının karşılaştığı zorlukları, diğer ülkelerin iş gücü gelişimi için çıraklığı nasıl kullandığını ve bu programları oluşturma görevinin aslında kime düştüğünü konuşacağız. Hemen başlayalım.

Ryan, bize katıldığın için teşekkürler. Konuşacak çok şeyimiz olduğunu biliyorum, bu yüzden doğrudan konuya girmek istiyorum. İlk sorum şu: Çıraklık programları yıllar içinde önemli ölçüde gelişti ve artık yalnızca geleneksel mesleklerle sınırlı değil. Teknoloji ve diğer sektörlerde çıraklık programlarının ortaya çıktığını görüyoruz.

Çıraklık programlarına genel bir bakış sunabilir misin? Bu programların iş gücü planlamasını ve kuruluşların ihtiyaç duyulan becerileri geliştirme ya da bulma biçimini nasıl dönüştürebileceğini anlatabilir misin?

Ryan Craig: Elbette. İşverenlerin ihtiyaç duydukları yetenekleri bulamadığı bir beceri açığıyla karşı karşıyayız.

Buna, işverenlerin iş tanımlarını, bir alanda giriş düzeyinde bir pozisyon bulmaya çalışan kişinin bir, iki veya üç yıl çalışmış olmasını gerektirecek şekilde doldurduğu bir deneyim açığı da eşlik ediyor. Gerçekten giriş düzeyi olan işler için hazırlanan bu iş tanımlarına baktığınızda bazı istatistikler şaşırtıcı. Ortalama olarak bir yıllık iş deneyimi istiyorlar.

Siber güvenlik bunun mükemmel bir örneği. Siber güvenliğe girmek isteyen birinci seviye analistlerden, elde edilmesi için üç yıl çalışmayı gerektiren sertifikalar isteniyor. Yani işverenler istedikleri yetenekleri bulamıyor ve gençler kariyerlerine başlamakta giderek daha fazla zorlanıyor.

Yeni üniversite mezunlarının yüzde 40’ı yeterliliklerinin altında çalışıyor. Her kesimden Amerikalı, bu dinamik dijital ekonomiye nasıl erişeceğini bilemiyor. Beş yıl önceki kitabım, üniversiteye kıyasla daha hızlı ve daha ucuz alternatiflerin, yani kısa süreli yoğun eğitim programlarının yükselişi hakkındaydı. Ancak bu programlar herkes için başarılı olmadı.

Bunun nedeni, ihtiyacınız olan becerileri size kazandırabilmeleri, ancak deneyim sağlamamaları. Salesforce yöneticisi açığı olmasına rağmen pek çok işveren, bir eğitim kampından yeni çıkmış ve Salesforce yöneticisi olarak yeni sertifika almış birini işe alma konusunda heyecan duymuyor.

Gördüğümüz dinamik bu ve bunun etkisinin ülke genelinde çok geniş ve derin olduğunu düşünüyorum. Bu durum, gördüğümüz ekonomik, sosyal ve hatta siyasi istikrarsızlığın bir kısmına yol açıyor. İnsanlar ekonomik fırsata ve sosyoekonomik hareketliliğe giden bir yol olmadığını düşünüyor.

Çıraklık, bunların tümünü ele almak için kullanabileceğimiz harika bir araç. Çünkü bu, kısa süreli yoğun eğitim programı, hele ki üniversite diploması gibi yalnızca bir eğitim programı değil. Öğrenim ücreti ödemenizi, borçlanmanızı veya herhangi bir finansal risk almanızı gerektiren bir program değil. Çıraklık, tanımı gereği bir iştir.

Bu iş, yerleşik eğitimle birlikte geçim ücreti öder. Hem örgün sınıf eğitimini hem iş başında eğitimi, üretkenliğiniz arttıkça ücret artışlarını ve yerleşik bir kariyer yolunu içerir. Ekonominin her sektöründe, sahip olduğumuz kolej ve üniversiteler kadar çok sayıda büyük ölçekli çıraklık programına ve üniversitelerin birinci sınıf derslerindeki kontenjan kadar çok çıraklık işine sahip bir ülkemiz olsaydı ne kadar harika olurdu.

Kitabın konusu da bu. Öncelikle bir ülke olarak çıraklık konusunda nerede olduğumuzu ve buradan oraya nasıl gideceğimizi ele alıyorum.

David Rice: Şirketlerin büyük öğrenme ve gelişim bütçelerine sahip olması ve bunu desteklemek için teknolojiye büyük miktarlarda para harcamaya istekli olması ilginç.

Senin de belirttiğin gibi, çok az şirket kendi çıraklık programlarını oluşturuyor ve oluştursalar bile bunu nadiren ölçeklendiriyorlar. Kitapta bir aracının gerçekten gerekli olduğunu öne sürüyorsun. Bu aracının şirketler için çıraklık programını kurup yürütmesini öneriyorsun.

Bundan biraz söz edebilir misin? İnsanlar bunu duyduğunda, yükseköğretim değilse ideal aracı kim olur diye merak edecektir.

Ryan Craig: Evet, bunu kim yapıyor? Öncelikle çıraklığın dünya genelinde gerçekten nerelerde geliştiğine bakalım. ABD’de inşaat mesleklerinde canlı bir çıraklık sektörü var. İnşaat mesleklerinde çıraklık programlarını kurup yazanlar inşaat firmaları değil.

Bunu sendikalar yapıyor. Sendikalar aracı görevi görüyor. İşverenler ve yükleniciler için bu çıraklık programlarını kurup yürütüyorlar. Almanya’da çıraklık bir yaşam biçimi ve insanlar çıraklık yoluyla, kolej ve üniversite yoluyla başladıkları kadar sık kariyerlerine başlıyor.

Siemens, BASF ve Bertelsmann gibi şirketler genellikle kendi çıraklık programlarını yürüten taraf değil. Çıraklık programları, rolü bu programları yürütmek olan büyük ticaret odaları ve güçlü sendikalar tarafından kurulup yürütülüyor. Bu görev kanunla belirlenmiş durumda. Bu nedenle, ABD’deki bir eyalet hükûmeti delegasyonunun Almanya’ya gidip Riesling içmesini, şnitzel yemesini ve çıraklık programlarını incelemesini her gördüğümde gülüyorum; çünkü bu sistem birkaç açıdan kopyalanabilir değil.

Birincisi, bu devasa yapılar bizde yok. Münih’teyseniz ve küçük bir danışmanlık işletmeniz varsa, kanunen oradaki Ticaret Odası’na katılmanız gerekiyor. Münih Ticaret Odası’nın 400.000 üyesi var. Büyük ve güçlüler. Bizde buna benzer bir şey yok. Ticaret odalarımız Almanya’dakilerin soluk bir kopyası. Bu nedenle bu model işe yaramayacak. Sonuç olarak ABD’deki ticaret odalarının çıraklık programları yürütmesi hiçbir zaman kanuni bir zorunluluk olmayacak. Bu da modelin kopyalanamayacağı anlamına geliyor.

Ancak Birleşik Krallık ve Avustralya’dan öğrenebileceğimiz şeyler var. Almanya, iş gücündeki çırakların oranı bakımından ABD’den yaklaşık 15 kat daha iyi. Bu şaşırtıcı değil. Şaşırtıcı olan, 30 yıl önce çıraklık açısından ABD’ye çok benzeyen Birleşik Krallık ve Avustralya’nın bugün iş gücündeki çırakların oranında bulunduğumuz seviyenin sekiz katına ulaşmış olması. İnsanların finansal hizmetler, teknoloji, sağlık hizmetleri ve lojistik alanlarında çıraklık yoluyla kariyerlerine başlaması çok yaygın.

Ekonominin her yerinde çıraklık programları var. Bunu nasıl yaptılar? Almanya’daki gibi büyük ticaret odalarına veya güçlü sendikalara sahip değiller. İşverenlerin kendi başlarına çıraklık programı oluşturmadığını kabul ederek yaptılar. Bu programları kurup yürütme yükünü aracılar üstleniyor ve bu yükü taşıyabilecek güçlü bir aracı ekosisteminin oluşmasını teşvik ettiler.

Çıraklık programlarını, hem eğitim bileşenini hem de çırak başına ödeme sağlamayı finanse ettiler. Böylece aracılar eğitim için ödeme aldı ve yetiştirdikleri her çırak için ödeme alacaklarını bildi. Ayrıca bir çırak işveren müşterilerinden biri tarafından işe alındığında da ödeme aldılar.

Bugün Birleşik Krallık’ta, bu programları kurup yazma işiyle uğraşan 1.200 aracının oluşturduğu ekosistemler var. Bunlar Birleşik Krallık’taki her büyük ve orta ölçekli işverenin kapısını çalıp çıraklık programı kurmayı ve yürütmeyi teklif ediyor. ABD’de benzer şekilde yaklaşılmış bir şirket bulmak için çok sayıda kapı çalmanız gerekir. Burada henüz böyle bir şey yok. Bunun nedeni de Birleşik Krallık’ın yaptığı gibi bu sistemi finanse etmemiş olmamız.

Çıraklık için kamu finansmanındaki farkı inceleyin. Akredite kolej ve üniversitelere, üniversite sınıflarına federal ve eyalet kaynaklarından yılda 500 milyar dolardan fazla harcıyoruz. Çıraklıklara ise 400 milyondan az harcıyoruz. Oran binde birden fazla. Bir üniversite öğrencisiyle çırağı karşılaştırıp her birinin ne kadar destek aldığını sorarsanız, çırağın aldığı her bir dolar karşılığında üniversite öğrencisi 50 dolar alıyor. Doğru oranın 2’ye 1, 5’e 1 veya 10’a 1 olup olmadığını bilmiyorum.

Ama oran 50’ye 1 veya 1000’e 1 olmamalı. Diğer tüm ülkelerle karşılaştırıldığında dengesiz durumdayız. Bahsettiğim beceri ve deneyim açıkları düşünüldüğünde bu büyük bir sorun. Ayrıca işverenlerin bulmakta zorlandığı dijital becerileri sınıfta öğrenmek, iş başında öğrenmekten aslında daha zor.

Tüm bu teknoloji işleri için çıraklık programlarımız olsaydı ne kadar harika olurdu? İyi işlerin çoğu teknoloji işidir. Yanlış yaptığımız şey bu. Kitapta diğer ülkelerin yaptığı ama bizim yapmadığımız başka şeylerden de söz ediyorum. Ancak temel sorun bu. Bunu düzeltebilseydik, binlerce aracıya, kâr amacı gütmeyen kuruluşa sahip olurduk. Kitapta, ABD’de etkili bir finansman olmadan bunu yapan yeni ortaya çıkan aracılardan bazılarını tanıtıyorum.

Büyük personel şirketlerinin, örneğin Manpower’ın, müşterileri için çıraklık programları kurup yürütme işine girmesi için teşvikler oluşturduğumuzu düşünün. Büyük ve orta ölçekli şirketlerin çıraklık programlarına ve çıraklık yollarına sahip olması çok yaygın hâle gelirdi; çünkü bunları etkili biçimde destekliyor olurduk.

Bu programların yatırım getirisi birey açısından neredeyse sınırsız. Çünkü kişi öğrenim ücreti ödemiyor, finansal risk almıyor; aksi takdirde elde edemeyeceği bir işe sahip oluyor. Ancak işveren ve bunu finanse eden hükûmet açısından da olağanüstü bir getiri söz konusu. Bu getiri, başka bir üniversite sınıfına yapılan yatırımdan çok daha yüksek.

David Rice: Çıraklığın benzersiz yönlerinden biri, iş başında eğitim ile teorik öğrenmeyi birleştirmesi. Bir çıraklık programını değerlendiriyor veya tasarlıyor olsaydın, katılımcıların hem pratik beceriler hem de işin diğer alanlarına aktarılabilecek teorik bilgi kazanmasını sağlamak için doğru dengeyi kurma konusunda ne önerirdin?

Bir aracıya bakıyor olsaydın, programda ne arardın?

Ryan Craig: İş başında eğitimin genellikle oldukça gayriresmî olduğunu ve çoğu işte öğrenebileceğiniz şeylerden çok farklı olmayabileceğini belirtelim. Bir işte çalışırken işi yapmayı öğrenirsiniz; başka şeyler de öğrenirsiniz.

İş başında eğitim bundan çok daha fazlası değildir. Farklı olan örgün bileşendir ve bu bileşenin çeşitli unsurları olmalı. İşverenlerin bulamadığı teknik veya dijital becerilere ihtiyacınız var. Gördüğümüz şeylerin büyük kısmı bu. Ancak çalıştığınız sektörü ve iş rolünüzü de anlamanız gerekir.

Örneğin bir hastanede satış gücü yöneticisi olarak çalışacaksanız sağlık sistemini ve hastanelerin nasıl işlediğini anlamazsanız işinizde etkili olamazsınız. Achieve Partners’ın yürütülmesine yardımcı olduğu çıraklık programlarından biri sağlık bilişimi çıraklık programı. İlk bir buçuk ayı insanlara sağlık sistemini ve sağlık hizmetlerinin nasıl işlediğini öğretmeye ayırıyoruz.

Son olarak, bir sosyal beceriler bileşeni de bulunmalı. Bu kişilerin çoğu için bu, profesyonel ortamdaki ilk iyi iş, ilk iştir. Ön saflarda çalışan bir iş değildir ve yüz yüze ya da uzaktan, profesyonel bir şekilde nasıl iletişim kurulacağını anlamaları gerekir. Üç unsur bunlar.

David Rice: Yetenek gelişimi veya işe alım hakkında konuştuğumuzda, bugün çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın kurumsal dünyadaki tartışmanın merkezinde olduğunu görüyoruz.

Şirketler, ortak oldukları çıraklık programlarının kapsayıcılığı yansıtmasını ve hedefledikleri şekilde yeterince temsil edilmeyen gruplara fırsat sunmasını nasıl sağlayabilir?

Ryan Craig: Çıraklık, gerçek anlamda eşit bir başlangıç sunan tek yol. En dezavantajlı ve yeterince temsil edilmeyen kişi için de, ayrıcalıklı bir ortamda doğmuş biri için de aynı ölçüde erişilebilir. Çıraklık altyapımız bugün o kadar sınırlı ki şirketlerimizden biri çıraklık programı başlattığında gruptaki her kontenjan için iki veya üç yüz başvuru alıyoruz.

Bunun tersi neden olsun? Bu çıraklık yollarında başarılı olursanız, hiçbir şey bilmediğiniz bir sektörde ve işe başlarken sahip olmadığınız güçlü dijital platform becerileriyle üç veya dört yıl içinde altı haneli gelir elde edebilirsiniz. Salesforce, siber güvenlik, sağlık bilişimi veya Workday çıraklık programı fark etmeksizin her kontenjan için 200 ila 300 başvuru alıyoruz.

Bu nedenle belirli becerilere göre değil, yeteneğe, ilgiye ve çeşitliliğe göre seçim yapıyoruz. Aracılarımız müşterilerinin teknoloji iş gücünü çeşitlendirmesine yardımcı olabilirse bu bir başka kazanım olur. Gruplarımız, yeterince temsil edilmeyen azınlıkların oranının genellikle yüzde 5 veya 10 olduğu alanlarda çoğunlukla yeterince temsil edilmeyen azınlıklardan oluşuyor.

Dolayısıyla bunun, özellikle çeşitliliğin büyük bir sorun olduğu alanlarda iş gücünü çeşitlendirmek için çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık açısından son derece yararlı bir araç olduğunu düşünüyoruz.

David Rice: Herkesin otomasyondan, yapay zekâdan ve diğer teknolojik gelişmelerden söz ettiği bir dönemdeyiz. Çıraklık programlarının geleceğin iş piyasasında geçerliliğini korumak için nasıl uyum sağlayacağını düşünüyorsun?

Yapay zekâ işlerin yerini alacaksa hepimizin neredeyse bir çıraklık yaklaşımı benimsemesi gerekmiyor mu?

Ryan Craig: Bence haklısın. Üretken yapay zekânın şimdiden yaptığı şey beceri açığını daraltıyor olabilir. Birkaç yıl içinde Salesforce’u bugün olduğu gibi öğrenmeniz gerekmeyebilir; doğal dille sisteme ne yapmasını istediğinizi söyleyebilirsiniz. Ancak diğer unsur, sözünü ettiğimiz deneyim açığını önemli ölçüde genişletecek olması.

Üniversiteden sonraki ilk iyi işinizi düşünün. Benim için zamanın yaklaşık yarısı bugün yapay zekânın gerçekleştirebileceği sıradan işlerle geçiyordu; müşteriler için sunum hazırlamak gibi. Yapay zekâ bu işlerin çoğunu, hatta tamamını yapacak. İşverenler de giriş düzeyindeki çalışanların ilk günden daha yüksek değerli görevler yapmasını bekleyecek. Bunlar daha önce bir veya iki yıllık deneyimle yaptığımız görevler.

Bu nedenle deneyimi en baştan arayacaklar. Giriş düzeyi siber güvenlik işinin neden artık gerçekten giriş düzeyi olmadığından söz etmemin nedeni bu. Birinci seviye siber güvenlik analisti işleri büyük ölçüde otomatikleştirildi.

Yapay zekâ kullanıyorlar. Bu nedenle artık birinci seviye diye bir şey yok. İşe girerken ikinci seviye görevleri yapmanız bekleniyor ve daha önce siber güvenlikte çalışmadıysanız ikinci seviye görevleri yapamazsınız. Üniversite mezunlarının bugün elde ettiği veya elde etmek istediği tüm iyi giriş düzeyi işlerinin birinci seviyeden ikinci seviyeye geçtiğini düşünün. İkinci seviye işler deneyim gerektirecek.

Peki bu deneyimi nasıl edineceksiniz? Üç yol var. Birincisi çıraklık. Çıraklık bunu yapmanın en iyi yolu. Ancak liseler, kolejler ve üniversitelerin gerçek iş projelerini derslere ve sınıflara daha fazla entegre etmesini de bekleyebilirsiniz. Buna iş entegreli öğrenme deniyor. Genellikle bunu yapmaya motive olmayan okullar ve üniversiteler açısından önemli miktarda koordinasyon ve motivasyon gerektiriyor. Ama bu bir seçenek.

Çıraklık ve iş entegreli öğrenmenin yanı sıra üçüncü seçenek stajlar. Stajlar çıraklıktan farklıdır; tam zamanlı işler değildir. Genellikle sınırlı bir süre boyunca, örgün bir eğitim programına kayıtlıyken yaptığınız işlerdir. Umarım ücretlidir; çünkü ücretli değilse eşitsizdir. Ancak stajlar çoğunlukla gayriresmî ve ilişkilere dayalıdır.

Kim fırsat bulursa onu değerlendirir ve stajları sistematik ve resmî hâle getirmeyi başaran okul sayısı çok azdır. Bana göre en iyi seçenek, diğer gelişmiş ülkelerin çoğunda bulunan ancak bizim henüz kurmadığımız modern bir çıraklık sistemi.

David Rice: Bir pozisyon için 300 başvuru aldığınızı söylemiştin. Yetenek eşleştirme sürecini nasıl yürütüyor ve ideal kişinin kim olduğunu nasıl belirliyorsunuz? Bazen beklemediğiniz biri mi çıkıyor? Belki de doğru özelliklere sahip biri…

Ryan Craig: Kesinlikle. Şirketlerimiz bugün bunu birkaç şekilde yapıyor. Öncelikle diploma istemiyoruz.

Bu en kolay kısmı. İkinci olarak, yetenek olduğunu düşündüğümüz şeyi ölçmek için çok sayıda değerlendirme yapıyoruz. Giriş düzeyindeki bu işi gerçekten iyi yapan birinin özelliklerinin neler olduğuna bakıyor ve bu özellikleri önceden ölçebilmek için geriye doğru bir değerlendirme tasarlıyoruz.

Gittiğimiz yön ve bazı şirketlerimizin şimdiden geçtiği yöntem, esasen bir ön kurs. Birinin bir konuda iyi olup olmayacağını öğrenmenin en iyi yolu ona deneme fırsatı vermektir. İş denemelerinin, bir kişinin işi yapıp yapamayacağını öngörmede bir sonraki en iyi göstergeden dört kat daha etkili olduğunu biliyoruz.

Bu nedenle adaylara veya bu çıraklık programlarıyla ilgilenen kişilere kısa çevrim içi kurslar üzerinden denemeler sunacağız. Bu kurslarda yalnızca yeteneklerini değil, çıraklık programına olan ilgi düzeylerini de gösterecek çalışmalar yapacaklar. Bu ön çıraklık kursunu tamamlayanlar, grup işe alım uzmanıyla yüz yüze görüşme yapmayı en azından garanti etmiş olacak.

Bu, özgeçmişinizi gönderip pozisyon hakkında bir daha hiç haber alamamanızı önlemenin bir yolu. Günümüzde tipik iş başvurusu deneyimi bu.

David Rice: Kendi çıraklık programını başlatmayı deneyen bazı şirketler oldu.

Örneğin Google’ın bir programı olduğunu düşünüyorum. Şirketlerin, sizin yaptığınızdan farklı olarak, bu çabaları hakkında ne düşünüyorsun? Öğrendikleri bazı dersler var mı?

Ryan Craig: Birkaç hafta önce ABD iş gücünün geleceğiyle ilgili bir toplantıdaydım. Fortune 500 şirketlerinden bazıları katılmıştı ve çıraklık programlarıyla övünmeye başladılar. Büyük bir sistem entegratörü son 10 yılda 2.000 kişi işe aldığını söyledi. Bir başka dev gıda hizmetleri şirketi ise yeni bir grup olarak üç siber güvenlik çırağı işe aldığını belirtti.

Bu şirketlerin ölçeği düşünüldüğünde, on yılda 2.000 kişi gülünç derecede az, üç kişi ise şaka gibi. Şirketlerin kendi başlarına yürüttüğü programların ölçeği bu kadar. Şirketlerin kendi yeteneklerini yetiştirmek için kendi okullarını işletmesini istemiyoruz; çıraklık programlarını da neden kendi başlarına yürütmelerini bekleyelim?

Çoğu şirket eskiden giriş düzeyindeki yeteneklerin eğitimine daha fazla yatırım yapardı. Bugünse beklenti, bu rol için tamamen uygun ve ilk günden üretken olacak kişileri bulmak yönünde. Elbette istisnalar var.

Goldman Sachs ve McKinsey gibi üst düzey şirketler çok zeki insanları işe alıyor, onları eğitmeye yatırım yapıyor ve işe yarayan iş modellerine sahip. Ancak şirketlerin büyük çoğunluğu, ilk günden üretken olacak birini gerçekten istiyor.

İşverenlerin bu programları nasıl yürüteceğini kendilerinin çözmesini beklemek işe yaramıyor. Gelişmiş ülkeler arasında çıraklık konusunda son sırada olmamız bunun kanıtı.

David Rice: Çalıştıkları şirketlerde çıraklık programlarını tanıtma fikrini araştırmaya başlayan dinleyicilerimiz için, bu programların baştan itibaren etkili olmasını sağlamak adına vereceğin en önemli üç tavsiye nedir?

Ryan Craig: Bir ortak arayın derim. Birleşik Krallık’tan gelen ve geniş tabanlı bir çıraklık hizmet sağlayıcısı olan Multiverse gibi birçok ortağın ortaya çıktığını görüyoruz. Multiverse, Verizon ve Google gibi büyük şirketlerle birlikte çalışarak onların çıraklık programlarını kurup yürütüyor. SkillStore gibi teknoloji çıraklığı programları yapan şirketler veya Apprenti gibi kâr amacı gütmeyen kuruluşlar da var.

Çıraklık programı yürütmek için yapmanız gereken her şeyi düşündüğünüzde, bugün yapmadığınız yaklaşık 10 şey var. En zor olanı, uzun bir süre boyunca işlerinde üretken olmayan bir kişiyi veya bir grup kişiyi işe almak ve onlara ödeme yapmak.

Bu, çoğu işveren için kabul edilmesi zor bir şey. Öyleyse bu riski üstlenmeye istekli bir ortak arayın. Çünkü onlar bunu etkili biçimde yapma işiyle uğraşıyor. Kâr amacı gütsün veya gütmesin, iş modelleri bu programı kurmak, yürütmek ve ardından yetenekleri size devretmek üzerine kurulu. Böylece riski ve maliyeti azaltıyorlar.

Şirketinizin uzman ortaklara devrettiği veya dış kaynak kullandığı tüm işleri düşünün. Çıraklık da bunlardan biri olmalı. Bunu kendi başımıza yapma fikrine sahip birçok şirket var; ancak ne gerektiğine bakınca vazgeçiyorlar. Ya da ne gerektiğine bakıp üç kişi işe alıyorlar ve konu orada bitiyor.

Ölçeklendirmenin yolu, ortaya çıkan bu aracı ağından yararlanmak. Kamu politikasını nasıl şekillendireceğimizi anlamaya başladıkça bu ağ çok daha büyüyecek.

David Rice: İlginç. Gerçekten önemli bir noktaya değindin. Okuldan mezun olduklarında insanlardan belirli beklentilerimiz var, ancak onların bu becerilere sahip olmadığını görüyoruz.

Onlar da bir işe girip büyüyeceklerini ve öğreneceklerini düşünüyor. Başlangıçta bu onlar için oldukça zorlu bir deneyim olabiliyor. Bunun işletme için bir maliyeti ve yaşanan deneyim nedeniyle moral açısından da bir bedeli var. Bu konuyu araştırmaya başlamamız gerçekten önemli.

Ryan Craig: İlginç. Birçok kişinin ilk işlerinde moral bozucu, hatta neredeyse bir tür eziyet gibi deneyimler yaşadığını söyleyebilirsin. Çıraklık programları böyle değil. Çünkü bu programlara katılan kişiler eğitim ve öğretim yaklaşımını benimsiyor. Ayrıca programın içinde resmî bir mentorluk bileşeni bulunuyor.

Beklenti, ilk gün ne yaptığınızı bilmiyor olmanız. Bu programların çoğunda, sizden önemli bir iş yapmanız istenmeden önce sınıfta yaklaşık üç ay geçiriyorsunuz. Bu tür bir bağlılık gerekiyor. Ancak bunu bir şirketin tek başına yapması yine de zor.

David Rice: Kesinlikle. Ryan, bugün bize biraz zaman ayırdığın için teşekkürler. Bu önemli bir konu ve daha fazla işverenin bunu araştırmasını umuyorum.

Ryan Craig: Harika. Teşekkürler David. Seninle birlikte olmak güzeldi.

David Rice: Ryan’dan daha fazla şey duymak istiyorsanız onu LinkedIn’de takip etmeyi unutmayın. Apprentice Nation kitabının bir kopyasını Amazon’dan alabilir veya sesli versiyonunu indirebilirsiniz.

Bugün bizi dinlediğiniz için teşekkür ederim. İK ve liderlik alanındaki tüm gelişmeleri takip etmek istiyorsanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine gidin ve bülten topluluğumuza katılın.

Bir sonraki bölüme kadar, biraz temiz hava almanızı ve saçma bir şeye gülmenizi dilerim.