Birçok çalışan, ruh sağlığı durumlarına dayanarak evden çalışma (WFH) düzenlemesi talep etmek için Engelli Amerikalılar Yasası'ndan (ADA) yararlanabileceklerinin farkında değildir.
Bu bilgi eksikliği, "Ofise Dönüş" (RTO) ortamını yeniden şekillendirme potansiyeline sahip olup hem çalışanlar hem de işverenler için fırsatlar ve zorluklar yaratmaktadır.
Bu makalede, ADA'nın ne gerektirdiğine ve kuruluşların buna uyum sağlamak için RTO zorunluluklarını nasıl değiştirmeleri gerekebileceğine göz atacağım.
ADA nedir?
Engelli Amerikalılar Yasası (ADA), engelli bireylere kamusal yaşamın çeşitli alanlarında ayrımcılık yapılmasını önlemeyi amaçlayan ve 1990 yılında yürürlüğe giren dönüm noktası niteliğinde bir medeni haklar yasasıdır. Bu alanlar arasında istihdam, ulaşım, kamuya açık yerler, iletişim ve eyalet ile yerel yönetim programlarına ve hizmetlerine erişim yer alır.
ADA, engelli kişilerin toplumun tüm alanlarına eşit katılımını ve dahil edilmesini teşvik ederek herkesle aynı hak ve fırsatlara sahip olmasını amaçlamaktadır.
ADA, makul düzenlemeleri ve değişiklikleri zorunlu kılarak engelli bireylerin çalışma ortamlarına, kamusal alanlara ve hizmetlere erişiminin önündeki engellerin kaldırılmasına ve bu erişimin kolaylaştırılmasına yardımcı olur.
Have an account? Log In
Makul bir düzenleme neyi ifade eder?
Makul bir düzenleme, engelli nitelikli bir bireyin işin temel görevlerini yerine getirmesini veya eşit istihdam fırsatlarından yararlanmasını sağlayan, işte ya da çalışma ortamında yapılan herhangi bir değişiklik veya uyarlamadır.
ADA kapsamında işverenlerin, bunu yapmak işletme için önemli bir zorluk veya masraf olarak tanımlanan aşırı bir külfete yol açmadığı sürece makul düzenlemeler sağlaması gerekir.
Makul düzenlemelere örnek olarak mevcut tesisleri erişilebilir hâle getirmek, iş görevlerini yeniden yapılandırmak, yarı zamanlı veya değiştirilmiş çalışma programları sunmak, ekipman edinmek ya da ekipmanda değişiklik yapmak, yardımcı teknoloji sağlamak ve uzaktan çalışmaya izin vermek gösterilebilir.
Makul düzenlemelerin amacı, engelli bireylerin etkili ve verimli bir şekilde katkıda bulunabileceği destekleyici ve kapsayıcı bir iş yeri oluşturmaktır.
RTO zorunlulukları ve ADA
ADA, işverenlerin ruh sağlığı durumları da dahil olmak üzere engelli çalışanlara makul düzenlemeler sağlamasını gerektirir.
Amerika Birleşik Devletleri Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) Komiseri Keith Sonderling, kısa süre önce bu hukuki korumaları anlamanın önemi hakkında benimle konuştu.
İşverenler, ruh sağlığı durumları için düzenleme talep eden çalışanlarla etkileşimli bir süreç yürütmelidir. Bir çalışana ruh sağlığı sorunu teşhisi konulursa işveren, uzaktan çalışmayı da içerebilecek düzenlemeleri değerlendirmekle yükümlüdür.
Pandemi sırasında birçok çalışan, evden çalışırken verimliliğinin artmasının yanı sıra iş-yaşam dengesinde de iyileşme yaşadı. Sonderling'in belirttiği gibi, uzaktan çalışmaya ilişkin doğuştan gelen bir yasal hak yoktur. Ancak EEOC, engelli bireyler için makul bir düzenleme olduğunda uzaktan çalışma hakkının ADA kapsamında nasıl koruma altına alındığına ilişkin yakın zamanda bir rehber yayımladı.
EEOC sözcüsü Brandalyn Bickner, 2023 sonbaharında ADA kapsamındaki “makul düzenleme” zorunluluğunun “iş yeri politikalarını değiştirmeyi” kapsadığını vurguladı.
Bu, işverenlerin belirli uygunluk kriterlerinden feragat etmesini veya engelli çalışanların uzaktan çalışmasını kolaylaştırmak için uzaktan çalışma programlarını düzenlemesini gerektirebilir.
Hukuki sonuçlar
EEOC dişlerini gösteriyor. Dönüm noktası niteliğindeki bir hukuki uzlaşmada ISS Facility Services, Inc., ADA ihlallerini öne süren bir EEOC şikâyetini çözmek için 47,500 $ ödeme yapmayı kabul etti. Dava, şirketin engelli bir çalışanın yarı zamanlı uzaktan çalışmaya devam etmesine izin vermeyi reddetmesi üzerine kuruluydu.
Başka bir örnekte EEOC, kaygısını yönetmek için haftada üç gün uzaktan çalışmak isteyen bir pazarlama yöneticisini işten çıkardığı gerekçesiyle Georgia'daki bir şirkete karşı şikâyette bulundu.
ADA farkındalığı, RTO zorunluluklarının dinamiklerini değiştirebilir
Açık hukuki çerçeveye rağmen çok az çalışan ADA kapsamındaki haklarının farkındadır.
Dünya Sağlık Örgütü dünya genelinde her 8 kişiden 1'inin kaygı, depresyon veya travma sonrası stres bozukluğu (PTSD) gibi bir ruh sağlığı durumundan muzdarip olduğunu tahmin ettiğine göre, daha fazla çalışan bilgilendirilseydi mevcut RTO dinamiklerinin büyük ölçüde değişebileceği açıktır.
Çalışanların WFH düzenlemesi talebinde başarılı olabilmeleri için lisanslı bir ruh sağlığı uzmanından alınmış resmî bir teşhise ihtiyaçları vardır. Bu teşhis, durumlarını yönetebilmeleri için uzaktan çalışmanın gerekli olduğunu belirtmelidir.
Sonderling'in açıkladığı gibi, "ADA, ruh sağlığı sorunları olan çalışanları korur, ancak geçerli bir tanı ve düzenleme ihtiyacının belgelenmesini gerektirir."
Bir çalışan belge sunduğunda, işverenler makul bir düzenleme belirlemek için etkileşimli bir sürece dahil olmalıdır; bu düzenleme tam zamanlı veya yarı zamanlı uzaktan çalışmayı içerebilir.
RTO ve hibrit çalışma konusunda uzmanlaşmış bir danışman olarak, iş liderlerinin bu konuyla ilgili endişelerini ilk elden gözlemledim. Birçok işveren çalışanları ofise geri getirmeye istekli ve ben de müşterilerime iş birliğini geliştirmek ve karşılıklı güveni sağlamak amacıyla bunu nasıl yapabilecekleri konusunda tavsiyelerde bulundum.
Ancak özellikle ruh sağlığı düzenlemeleri ve ADA ile ilgili konular daha geniş çevrelerce bilinir hâle geldikçe, yasal gereklilikleri ve düzenleme taleplerindeki olası artışı yönetmeleri gerekir.
Sonderling, yöneticilerin ve İK profesyonellerinin bu talepleri gerektiği şekilde ele alabilmesi için eğitimin önemini vurguluyor.
"İşverenlerin ruh sağlığıyla ilgili düzenleme taleplerini doğrudan reddedemeyeceklerini anlamaları çok önemli," diyor. "Etkileşimli sürece dahil olmamak ciddi hukuki sonuçlara yol açabilir."
More Articles
ADA'nın RTO Zorunlulukları Açısından Sonuçları
Bu haklarla ilgili farkındalığın yaygınlaşmasının önemli sonuçları vardır. Çalışanlar uzaktan çalışmayı güvence altına almak için ruh sağlığı iddialarından yararlanmaya başlarsa, düzenleme taleplerinde önemli bir artış yaşanabilir. Bu durum, RTO politika ve süreçlerini değiştirmesi gerekebilecek işverenler için bir zorluk oluşturur.
"ADA bireyselleştirilmiş değerlendirmeler gerektirir ve bir çalışan için işe yarayan bir şey başka bir çalışan için işe yaramayabilir," diyor Sonderling. “İşverenlerin ayrımcılıktan kaçınmak ve yasalara uyumu sağlamak için bu talepleri dikkatle yönetmeleri gerekir."
Denge ihtiyacı
İşverenler açısından bu karmaşık konuyu yönetmenin anahtarı dengeli bir yaklaşımda yatar. Yüz yüze iş birliği, gelişmiş iletişim ve ekip uyumu gibi inkâr edilemez faydalar sunsa da çalışanların ruh sağlığı ihtiyaçlarını karşılamak, hukuki sorumluluktan kaçınmanın anahtarıdır.
İşverenler, düzenleme taleplerinin ele alınmasına ilişkin açık ve tutarlı politikalar geliştirmeli ve uzaktan çalışmayı desteklemek için gerekli teknolojiyi kullanmaya devam etmelerini sağlamalıdır. Buna, yöneticilere meşru ruh sağlığı sorunlarını tanıma ve yasal gereklilikleri anlama konusunda eğitim verilmesi de dahildir.
Ayrıca işverenler, uzaktan çalışmayı ofiste bulunma beklentileriyle dengelemek için yaratıcı çözümleri değerlendirebilir. Bu çözümler arasında hibrit çalışma programları, esnek çalışma saatleri veya kaygı yaşayan çalışanlar için ofiste belirlenmiş sessiz alanlar bulunabilir.
İş yeri gelişmeye devam ederken, ruh sağlığı düzenlemeleri ile uzaktan çalışma arasındaki etkileşim önemli bir konu olmaya devam edecektir. İşverenlerin çalışanlarını ADA kapsamındaki hakları hakkında bilgilendirme konusunda yasal yükümlülüğü vardır ve işverenler, operasyonel verimliliği korurken meşru ruh sağlığı ihtiyaçlarını karşılamaya hazır olmalıdır.
Liderler açısından zorluk, yüz yüze iş birliğinin faydalarından ödün vermeden ruh sağlığını destekleyen kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturmaktır.