En etkili çalışan eğitimi yöntemleri, şirketinizin belirli hedeflerine göre uyarlanan ve yüz yüze oturumlar, e-öğrenme, iş başında eğitim ve üçüncü taraf içerikleri gibi çeşitli formatları bir araya getiren yöntemlerdir. Tek bir en iyi yaklaşım yoktur. Farklı geçmişlere ve öğrenme tercihlerine sahip çalışanların ilgisini çekmenin anahtarı çeşitliliktir.
Bu makalede, kuruluşunuzda öğrenmeyi ve bilgilerin kalıcılığını artırmak için doğru karışımı seçmenize yardımcı olmak amacıyla kurumsal eğitim yöntemlerini dört ana kategoriye (eşzamansız ve eşzamanlı ile aktif ve pasif) ayıracağım.
Eğitim Programlarının Dört Yöntemi
Have an account? Log In
Eşzamansız Pasif
İlk kategorimiz son on yılda popülerliğini en fazla artıran kategori oldu. Pasif bir şekilde gerçekleştirilen eşzamansız öğrenme—yani bilgi edinmek için okuma, izleme veya dinleme—kendi başına milyarlarca dolarlık bir sektöre dönüştü.
Bu kategori en yaygın olarak çevrim içi öğrenme (veya e-öğrenme) şeklinde karşımıza çıkar ve popülerliğinin artmasının nedeni oluşturulmasının ucuz ve kolay olmasıdır.
Bu yöntem, piyasadaki platformlardan birini satın almak kadar basit bir şekilde çalışan kitlenizin geniş kesimlerinin kullanımına sunulabilir ve onlar için uygulanabilir hale getirilebilir.
LinkedIn Learning, Masterclass veya Khan Academy gibi araçları düşünün. Bunlar, binlerce videodan oluşan kütüphanelere sahip ve yumuşak becerilere katılım ile düşünme yoluyla değer sunan araçlardır.
Bunlar çoğunlukla, öğrenen kişiyle çok az etkileşim kurularak veya hiç etkileşim kurulmadan bireysel olarak tamamlanır (aşağıda açıklayacağım “aktif” kısım). Uyum eğitiminin büyük bölümü (yine milyarlarca dolarlık başka bir sektör) de bu şekildedir ve İnsan Kaynakları ekipleri bunu bu şekilde sürdürmekten memnun görünüyor.
Eşzamansız pasif eğitimin amacı çoğunlukla bilgi veya fikir aktarımıdır.
Pasif olması nedeniyle davranış değişikliğinde başarılı değildir; ancak son derece esnek bir şekilde (örneğin mikro öğrenme olarak küçük dozlar halinde) sunulabildiğinden, kuruluşların bunu geniş ölçekte sunması büyük değer sağlar.
Bu tür öğrenmeyi sunan sağlayıcıların odaklandığı nokta, bu tür eğitim materyallerini iş akışı içinde sunma fikridir; çünkü bu, bu noktadaki açığı, yani bu tür bilgi aktarımını uygulanabilir bir duruma getirme ihtiyacını çözmeye yardımcı olur.
Bu, yöntemi pasiften aktife dönüştürür; ancak öğrenmenin kendisinin uygulamalı öğrenme, aktif veya uyarlanabilir testler ya da canlı uygulama ortamları gibi etkinlikler sunması gerekmez.
Peki neden bu yöntemi seçmelisiniz?
Çünkü
- Kurumsal uyum eğitimlerinde olduğu gibi, muhtemelen herkese bir e-öğrenme modülü sunmanız gerekir veya
- Tüm kuruluşunuzla paylaşmak istediğiniz bir değişiklik vardır: yeni bir şirket değeri veya Satış ekibinizin bilmesini istediğiniz vaka çalışmaları. Bir SCORM dosyasını öğrenme yönetim sisteminize yükleyebilir, bir e-posta gönderebilir ve insanların eğitimle etkileşime geçmesini bekleyebilirsiniz.
Bu yöntemden doğrudan beceri aktarımı, sosyal öğrenme veya davranış değişikliği konusunda büyük beklentiler içine girmemelisiniz; çünkü bunların tümünü geliştirmek için uygulama, ortam veya özen gerekir.
Ancak bilgi ve bağlam sağlama açısından eşzamansız pasif öğrenme hâlâ yüksek değer taşır. Aşağıdaki kategoriler kadar gereklidir.
Eşzamansız Aktif
Sırada eşzamansız aktif eğitim var. Eşzamansız olması, bunun kendi hızınızda, istediğiniz zaman veya belirli bir zaman aralığında esnek bir şekilde alınabileceği anlamına gelir.
Bir kohort veya grup şeklinde gerçekleştirilebilir; ancak öğrenenler yolculuklarının farklı aşamalarında olacağı için mesajlaşma veya forum gibi iletişim araçlarına dayanır.
Bu yöntem önceki kategoriden farklı olarak aktif bir öğrenme deneyimidir; genel olarak bu, öğrenenin biriyle veya bir teknoloji parçası gibi bir şeyle belirli miktarda etkileşim kurduğu anlamına gelir.
Buradaki bazı örnekler; sınavlar, kişisel simülasyonlar ve canlı kodlama veya uygulama ortamlarıdır—genel olarak tek başına yapılabilen ve sınıf eğitimi içermeyen şeylerdir.
Bunların en iyileri, öğrenenlere kodlama hatalarını bulma, uyarlanabilir değerlendirmeler veya her kullanıcıya özel oyunlaştırılmış ortamlar gibi gerçek zamanlı geri bildirim döngüleri sunar.
Genel olarak bu tür aktif öğrenme fırsatları, yukarıda açıklanan çevrim içi öğrenmedeki pasif örneklerden daha zengin deneyimlerdir. Etkileşim içeren eğitim yöntemlerinin becerileri koruduğu ve bilgilerin daha uzun süre hatırlanmasını sağladığı gösterilmiştir.
Ancak her türlü etkin veya katılımcı öğrenmenin oluşturulması daha yavaş ve daha maliyetlidir; bu nedenle bu konuya dikkatle yaklaşın.
Örneğin amacınız, yeni ekip üyelerine işe alıştırma sürecinde yeni kaynakları hakkında her şeyi anlatmaksa, onları yalnızca bilgilendirmek istediğiniz için etkin bir oturuma ihtiyacınız olmayabilir.
Ancak bir grup insanın yeni beceriler geliştirmesine veya eski becerilerini ilerletmesine yardımcı olmak istiyorsanız, etkin öğrenme neredeyse bir zorunluluktur.
Bir öğrenme profesyoneli olarak yapmanız gereken, bu tür bir eğitim yönteminin maliyeti ile faydasını dengelemektir.
Kişiye özel bir simülasyon oluşturmak (ve bunu sürdürmeyi de unutmayın) maliyetliyse (ki iyi bir simülasyon maliyetli olacaktır), sonrasında insanların nasıl hissettiğini, davrandığını ve değerlendirme yaptığını ölçmeniz gerekir.
Gerçekte hangi davranışı değiştirmeyi amaçladınız ve öğrenme girişiminiz bunu ne kadar iyi başardı?
İyi haber şu: etkin öğrenme daha ucuz ve daha yaygın hâle gelecek.
“Üretken” olarak adlandırılan AI ve diğer teknolojiler, içeriği ve deneyimleri öncekinden daha hızlı ve daha iyi oluşturmamızı sağlayacak; bu da birçok kişi için her zaman herkesin erişebileceği eş zamanlı olmayan olanakların büyük ölçüde artması anlamına gelecek.
AI, bir öğrenme tasarımcısı veya mühendisin oluşturabileceğinden çok daha hızlı bir şekilde bir deneyimi (benzersiz testler veya kontrol noktaları gibi) kişiselleştirebilir; dolayısıyla bu tür bir öğrenme için gereken maliyet ve zamanın büyük ölçüde azaldığını görebiliriz. Bu, burada önemli bir değişim olacaktır ve gelecekte her türden etkin öğrenmenin kitlesel katılıma yönelmesi beklenebilir.
Eş Zamanlı Pasif
Şimdi belirli bir zamanda veya yerde ve planlı şekilde gerçekleştirilen eş zamanlı eğitime geçiyoruz.
Bu, herkesin aynı eğitimi aynı zamanda almasını istediğiniz grup eğitimi için daha uygundur. Buradaki “pasif” kısım yine yalnızca bilgiyi özümseyen ve öğrenme programı sırasında bunu uygulamayan veya pratiğini yapmayan bir öğreneni ifade eder.
Buradaki yaygın örnekler arasında konferanslar, panel tartışmaları, eğitmen liderliğinde eğitimler veya demolar ve canlı web seminerleri gibi girişimler yer alır. Örneğin, temel İK ekibinizi trendler ve yenilikler hakkında bilgi edinmeleri için bir bordro çalıştayına gönderebilirsiniz.
Ancak bunlar ürün lansmanları, tüm çalışanların katıldığı toplantılar veya bir kişinin diğerini izlemek ya da denetlemek üzere planlanmış bir oturuma katıldığı işbaşı gözlemi gibi daha özgün olanaklar da olabilir.
Çalışanlar genellikle ilk birkaç haftalarında işe alıştırma sürecinden geçtiğinden, birçok şirket bu kategoriyi bu deneyimin bir parçası hâline getirmeyi tercih eder.
Yanlış anlaşılmasın, eş zamanlı eğitim olanakları etkili olabilir ve öğrenme ekiplerinin bilgilerin belirli kişilere belirli bir zamanda ulaşmasını sağlaması için etkili bir araçtır. Ürün lansmanına hazırlanmak gibi bir konu için bu paha biçilmezdir.
Ancak aşağıda görebileceğiniz gibi, konferanslar listelenen çeşitli öğrenme türleri arasında en düşük hatırlama oranlarına sahiptir.
Bunun başlıca nedeni buradaki pasifliktir (ve yukarıda bahsedilen eş zamanlı olmayan pasif öğrenmede de durum aynıdır). Aşağıda bu kategoride, Gösterim gibi daha yüksek hatırlama oranlarına sahip başka öğrenme girişimlerini de görebilirsiniz.
Demek istediğim, bu kategoriden kaçınılmaması gerektiğidir. Konferanslar, e-öğrenmeden bile daha az hazırlık ve kaynak gerektirir.
Bir uzman bulun ve onu bir kalabalığın karşısına çıkarın; HOP, eğitim veriyorsunuz! Üstelik yakından bakarsanız, bu konferansı veren kişi aslında en yüksek hatırlama oranına sahip öğrenme deneyimini yaşıyor (Başkalarına Öğretme).
Kuruluşlar için bu, muhtemelen kategoriler arasındaki en az etkili olanıdır çünkü insanları bir araya getirecekseniz neden biraz katılımcı öğrenme de eklemeyesiniz ki? Çalışanlarınızı onları sürece dâhil etmeden bir konuşmayı veya uzun bir video eğitimini izlemeye neden mecbur bırakasınız?
Yine de eş zamanlı pasif oturumların çalışanların öğrenmesi için etkili bir yol olamayacağına dair hiçbir neden yoktur. Buna iyi bir örnek, bir liderin çalışanlarının karşısına geçerek onları zor bir hedefe birlikte ulaşmaları için motive ettiği tüm çalışanların katıldığı toplantı veya şirket toplantısıdır.
Eş Zamanlı Etkin
Son kategorimiz, sürekli olarak başarıyla uygulanması en zor olan kategoridir; ancak getirileri büyük olabilir.
Bir öğreneni veya birden fazla öğreneni eş zamanlı bir eğitim deneyimine (aynı yerde veya zamanda) dâhil etmeyi ve onlara etkileşimli bir şey sunmayı gerektirir.
Buradaki yaygın örnekler rol yapma ve simülasyonla öğrenme olabilir; ancak iş rotasyonu programı gibi uzun vadeli bir uygulama da olabilir.
Bu örneklerin her birinde insanlar bir öğrenme deneyimine gelir ve bir şeyin parçası olurlar.
Genellikle bu, bir grupla geri bildirim veya etkileşim biçiminde gerçekleşir; örneğin bir tartışma, münazara veya ekip oluşturma etkinliği.
Buradaki fayda yalnızca anında geri bildirim mekanizmasında değil, yaşananlar üzerine tek başınıza veya başkalarıyla birlikte düşünme potansiyelinde de yatar.
Bunun, bir topluluk içinde beceriler geliştirmeye yönelik genellikle en faydalı eğitim türü olduğunu söylemek güvenlidir.
Bir kuruluşta çalışıyor ve çalışan eğitim yöntemleri kitaplığınızı oluşturuyorsanız, genellikle mümkün olduğunda bu öğrenme deneyimini yaratmayı hedeflemelisiniz.
Öğrenenler birlikte çalışır, birlikte gelişir ve öğrendiklerini işlerine taşıyabilecekleri tutarlı bir deneyimi paylaşırlar.
Eşzamanlı eğitim, grup ve topluluk öğrenmesini mümkün kılar; bu öğrenme biçimi, içinde düşünme, paylaşma, mentorluk ve koçluk gibi fırsatların yerleşik olması sayesinde büyük bir güce sahiptir.
Ayrıca becerilerini geliştirebildiği veya yeniden beceri kazandırabildiği için, tüm bir grubu aynı anda eğiterek insan gruplarını (yöneticiler veya liderler gibi) tek bir yetkinlik etrafında hizalar ve liderlerini ya da yöneticilerini belirli bir beceri setiyle uyumlu hâle getirmek isteyen işletmeler arasında popülerdir.
Mentorluk gibi kişisel fırsatlar genellikle bu kategoriye dâhil edilir; ancak iyi bir mentor muhtemelen eşzamansız yollarla etki yaratmanın yollarını bulur.
Genellikle bir mentor, bir koçun yapacağı gibi konuşmak için zamanlar belirleyebilir ve böylece kendinizi başka biriyle eşzamanlı çalışma yaparken bulabilirsiniz.
Çalışan eğitimi türleri arasında bu tür, en tanıdık gelen tür de olabilir. İnternet öncesi dönemde eğitimlerin çoğu belirli bir zaman ve yerde gerçekleştirilirdi ve birçok şirket bunu sürdürdü; bunun nedeni tanıdık olması değil, işe yaramasıydı!
Sonuçta, standart bir K-12 akademik yaklaşımın temel unsuru, belirlenmiş yüz yüze ve hafta içi bir program dâhilinde gerçekleştirilir.
Ancak burada bazı riskler vardır. Birçok insanın zamanını kullanıyorsunuz. Bir grup öğreneni bir araya getirmek, yalnızca eğitim ekibinin tarafında lojistik düzenlemeler (özellikle eğitim yüz yüze yapılıyorsa) gerektirmez; aynı zamanda katılımcıların zaman ayırma taahhüdünü de gerektirir.
Simülasyonlar gibi bir öğrenme deneyimini derinlemesine ele almak istiyorsanız, insanlardan yeni beceriler öğrenmek için bir süreliğine düzenli işlerini bırakmalarını istiyorsunuz demektir.
Bu tür bir eğitimi oluşturmak da daha zordur. Genellikle, farklı düzey ve deneyimlerle gelen bir gruba etkin veya katılımcı bir öğrenme programı uygulamaya çalışırsınız.
Her öğrenende deneyimden aynı sonucu alamayabilirsiniz ve büyük olasılıkla alamayacaksınız. Bu yöntemde uygulamalı eğitim aynı zamanda en maliyetli yaklaşımdır; dolayısıyla bu riskler göz ardı edilmemelidir.
Tavsiyem, varsayılan olarak bu yönteme yönelmemeniz, ancak ne zaman kullanılacağı konusunda dikkatli olmanızdır. Doğru uygulandığında orantısız ölçüde büyük ve olumlu etkiler yaratabilir. Ancak diğer formatların aksine, burada kaçırılan bir fırsat öğrenme markasına ve öğrenenlerin oluşturduğunuz yapıya duyduğu güvene ciddi zarar verebilir.
More Articles
Eğitim Yöntemi Seçerken Dikkat Edilmesi Gerekenler
Bu dört kategoriden hangisiyle ilerleyeceğinize nasıl karar verirsiniz?
Öncelikle neyi başarmaya çalıştığınızı göz önünde bulundurmanız ve bu konuda bilinçli bir karar vermeniz gerekir.
Eğer bu basit bir bilgi aktarımıysa ve zaman alıcı olmasını istemiyorsanız, çalışanların eşzamansız ve pasif bir şekilde tamamlayabileceği bir e-öğrenme içeriği oluşturmayı seçebilirsiniz.
Elbette konum, bütçe, kaynaklar ve zaman çizelgesi gibi unsurlar bu kararı etkileyecektir. Bunun farkındayım. Ancak bunları değişkenler ve ödünleşimler olarak düşünün.
Eşzamanlı eğitimin en iyi seçenek olduğunu öngörebiliyor, ancak bütçe ve zaman çizelgesi buna izin vermiyorsa, otomatik olarak taviz verilmiş bir duruma gireriz ve başka bir kategoriye geçmenin risklerini değerlendirip paylaşmalıyız.
Basit kural şudur: en iyi öğrenme fırsatı, öğrenenlerin aradığınız davranışı benimsemesini veya istediğiniz bilgiyi aktarmasını sağlayacak fırsattır.
Bu, etkileşimli eğitimle, uzmanlaşmış bir kolaylaştırıcıyla veya bazı güzel grafikler içeren uzun biçimli basit bir makaleyle yapılabilir; sonuçta önemli olan çıktıdır.
Çalışan Eğitim Programlarının Geleceği
Belirtildiği gibi, bu dört kategorinin tamamı için gelecek gerçekten çok parlak.
Öğrenme, hangi biçimde gerçekleşirse gerçekleşsin, yeni teknoloji ve yapay zekâ destekli kişiselleştirmeyle daha iyi hâle gelecek.
Aynı şekilde, bu kategorilerin her birinde, ister bir kuruluşa yeni katılan çalışanlara ister C düzeyi yöneticilere yönelik olsun, öğrenme değerinin kitlelere sunulma biçimini geliştirme alanı var.
Geleceğin eğitim oturumları bugünkülerden çok farklı görünmeli ve görünecek.
Yine de öngörmekte rahat olduğum baskın bir eğilim, eşzamansız öğrenme kategorilerinin gelecekteki öğrenme yeniliklerinden daha büyük bir pay alacağıdır.
Basitçe söylemek gerekirse, yoğun ve küresel dünyamız, insanların kendi zamanlarında eğitim alıp öğrenebileceği adil çözümler arayacak.
Teknoloji, paylaşılan deneyimlerin zenginliğini kendi başımıza deneyimlememizi sağlayacak; ancak eşzamanlı seçenekleri tamamen terk etme konusunda çok dikkatli olmalıyız.
Bu konuların nasıl geliştiğini takip etmek için öğrenme ve gelişim teknikleri üzerine dersler almayı ve L&D alanındaki gelişmeleri yakından takip eden yayınlara abone olmayı düşünürdüm. People Managing People'ın bülteni buna harika bir örnek; uzman görüşlerini ve faydalı içerikleri doğrudan gelen kutunuza ulaştırıyor.