Sådan forvandler denne globale direktør for mennesker og kultur medarbejderoplevelsen med AI

Joanna Kmiec har opbygget teams og ændret paradigmer i mange brancher gennem sin karriere — herunder softwareområdet. På tidspunktet for dette interview arbejdede hun i en softwarevirksomhed ved navn Elastic Path, selvom hun for nylig blev CPO hos Loopio.

Hendes fokus er på medarbejderoplevelsen, og vi talte med hende for at forstå, hvordan hun bruger AI til at forbedre medarbejderoplevelsen på tværs af organisationer. Her er, hvad hun fortalte os.

Behandl medarbejderoplevelsen som et produkt

Gennem min karriere har jeg ledet og opbygget teams på tværs af brancher — fra medier til biotek — og arbejdet på globalt plan. I de senere år har jeg været en del af teknologi- og softwareområdet, hvor tempoet er højt, indsatsen stor, og de mennesker, man ansætter, kan være afgørende for ens konkurrencefordel.

Den rejse ændrede mit syn på medarbejderoplevelsen. For mig er medarbejderoplevelsen ikke bare en HR-funktion — det er et produkt. Når den udformes med omtanke, bliver den en stærk drivkraft for vækst, fastholdelse og innovation.

I dag fokuserer jeg på at hjælpe teknologivirksomheder med at opbygge strategiske, skalerbare HR-planer, der skaber reelle forretningsresultater.

Forvandling af medarbejderintroduktionen med AI

Vores team begyndte at bruge ChatGPT til at styrke vores evne til at skrive prompts — fra at skabe et træningsprogram for People-teamet, der fremhævede specifikke anvendelsesområder for AI og præsenterede velkendte platforme til at løse centrale udfordringer, til vendepunktet: ønsket om at gennemgå vores introduktionsprogrammer grundigt.

Det, der tidligere tog flere ugers arbejde, kunne nu udarbejdes på bare 30 minutter.

Tag salg som eksempel: I en salgsorganisation i hastig udvikling er det afgørende, hvor hurtigt nye medarbejdere kommer op i fart. Men endnu vigtigere end hastighed er det, at den rigtige tilgang sikrer ensartethed, personalisering og skalerbarhed — uden at overbelaste hverken People-teamet eller salgsafdelingen.

Tidligere kunne det tage flere ugers koordinering at opbygge et skræddersyet introduktionsprogram: præsentationer skulle hentes fra salgsaktiveringen, produktteams skulle inddrages for at få de seneste funktioner med, marketing skulle involveres i opdateringer af budskaber, og opgaver skulle tildeles manuelt i et HRIS.

Nu kunne vi på få minutter:

• Generere et komplet introduktionsforløb baseret på den nyeste salgsmanual, opdelt efter rolle (f.eks. SDR'er og AE'er), produkt og region.
• Automatisk udfylde læringsmoduler med de mest aktuelle præsentationer, kundecases og demooptagelser — hentet fra interne vidensbaser og værktøjer til salgsaktivering.
• Oprette rollespecifikke introduktionsforløb med interaktive opgaver, quizzer og tidsafgrænsede mål, integreret direkte i teamets eksisterende værktøjer.

Det var en øjenåbner at indse, at vi kunne skalere dette til skræddersyede, rollespecifikke forløb. Det afgørende var at sikre, at vores data var aktuelle og klar til at blive udnyttet — kvaliteten af resultatet afhænger fuldstændigt af kvaliteten af inputtet.

Skalering af AI på tværs af HR

Vi har for nylig gennemgået vores Feedback Focus-program og brugt AI-baseret indsigt fra følelsesanalyse til at udarbejde en handlingsplan.

Vi gennemfører trivselsundersøgelser for at indhente åben feedback om de områder, hvor vores medarbejderoplevelse fungerer godt, og for at fremhæve områder med forbedringsmuligheder. Derefter afholder vi live-feedbacksessioner med medarbejderne for at indsamle yderligere kontekst og drøfte mulige løsninger, der kan forbedre oplevelsen.

Selvom vores værktøjer leverede en overordnet følelsesanalyse, brugte vi AI til at gå mere i dybden — især med feedback fra fokusgrupper — og afdække temaer og handlingspunkter, som ellers kunne være blevet overset.

Denne tilgang gjorde det muligt for ledere at komme videre end overfladiske indsigter og deltage i reel problemløsning, der skabte værdi. Den ændrede også den måde, vi kommunikerer strategisk på som virksomhed.

Denne feedbacksløjfe hjalp os også med at finjustere, hvordan vi strukturerede samarbejdet på tværs af teams. Vi fremmer samarbejde på tværs af teams om AI-integration ved at lade drøftelser begynde øverst i organisationen og på tværs af alle afdelinger samt understøtte dem gennem fælles læring og eksperimentering.

Vi oprettede endda et dedikeret tværgående AI-team med repræsentanter fra alle større afdelinger. Deres rolle: At give feedback på anvendelsesområder, anbefale passende værktøjer og identificere træningsmuligheder på tværs af medarbejderstaben.

Vigtigst af alt fejrer vi sejrene — ved at fremhæve, hvor processer er blevet løftet eller i nogle tilfælde fuldstændig redesignet ved hjælp af AI.

Udfordringen ved at tage AI i brug er ikke teknisk — den er menneskelig

Den største overraskelse ved at tage AI i brug er, at udfordringen ikke er teknisk — den er menneskelig.

Jeg troede oprindeligt, at den sværeste del ville være integration, træning eller at vælge de rigtige værktøjer. Men det, der har overrasket mig mest, er, hvor meget tankesættet afgør succesen. Folk gør ikke modstand mod AI, fordi det er for komplekst; de gør modstand, fordi det truer det velkendte, deres identitet og deres kontrol.

Joannas tip

Folk gør ikke modstand mod AI, fordi det er komplekst; de gør modstand, fordi det truer det velkendte, deres identitet og deres kontrol.

Jeg har set teams tøve, fordi introduktionen af AI udløste tavse spørgsmål som:

• “Hvad betyder det for min rolle?”
• “Vil min dømmekraft stadig have betydning?”
• “Hvordan ved jeg, at jeg kan stole på det, den fortæller mig?”

Derfor er det så vigtigt at få folk med — lade dem teste, stille spørgsmål, udfordre processen og vigtigst af alt være med til at forme, hvordan AI passer ind i deres arbejde.

Det afgørende er ikke at erstatte den menneskelige side, men at frigøre tid til strategisk arbejde, der skaber værdi, samtidig med at man sikrer, at processerne stadig forbliver “menneskelige” de rigtige steder.

Succes med AI afhænger af adfærdsændringer, ikke værktøjer

I forlængelse heraf afhænger succes ikke udelukkende af, hvilke AI-værktøjer man vælger. Det handler om adfærdsændringer.

Så i stedet for at spørge: “Hvilke AI-værktøjer skal vi købe?” spørger vi: "Hvilke beslutninger og arbejdsgange forsøger vi at forbedre eller fremskynde, og hvem skal inddrages i at samskabe processen, så den holder ved?"

Vi fokuserer på et styrket partnerskab mellem HR og IT og udvider disse partnerskaber på tværs af alle teams. Vores mål er at identificere, hvilke arbejdsgange der skal udvikles, vælge de rigtige værktøjer til at understøtte dem og hjælpe organisationen med at omfavne forandringen.

Hvorfor de fleste virksomheder implementerer AI forkert

En af de største uoverensstemmelser, jeg ser, er, at AI ofte opfattes som en strategisk transformation — men implementeres som en taktisk tilføjelse.

Organisationer taler om at blive AI-først, men deres driftsmodeller, teamstrukturer og tankesæt sidder stadig fast i arbejdsgange fra før AI. Eller også forsøger de kun at indlejre AI i deres produkt og glemmer resten af organisationen.

Mange forsøger at tvinge AI-værktøjer ind i eller lægge dem oven på eksisterende arbejdsgange i stedet for at afgøre, om arbejdsgangene bør redesignes.

De tager for eksempel AI i brug for at “fremskynde” rekruttering eller introduktion — men forholder sig aldrig til forældede godkendelseskæder eller det faktum, at medarbejderne ikke er blevet trænet i at stole på eller fortolke AI-genererede resultater. Derfor bliver værktøjerne ikke udnyttet fuldt ud.

Sådan træner du et team i at tilpasse sig AI

For at sikre, at vores team tilpassede sig, brugte vi "ChatGPT Team" til øvelse i prompting og støttede teammedlemmer i at deltage i eksterne AI-kurser for at blive fortrolige med forskellige anvendelsesområder, der er specifikke for HR.

Vi eksperimenterede også med sentimentanalyse og brugte vores eksisterende programmer og spørgeskemaværktøjer til at gå mere i dybden med feedbacken og eventuelle nye tendenser. Det hjalp teamet med at bevæge sig ud over overfladiske indsigter og finde kreative, handlingsorienterede måder at reagere på.

Ledelse er under forandring i en verden, hvor AI kommer først

I denne overgang tror jeg, at de ledere, der ikke omfavner forandringer, vil blive hægtet af.

Ledelse vil udvikle sig til en rolle, der handler om at muliggøre — at skabe teams og miljøer, hvor AI, data og den menneskelige side fungerer problemfrit sammen.

Lederrollen vil i mindre grad handle om at give ordrer og i højere grad om at skabe kontekst, fjerne hindringer og sikre fælles retning.

Morgendagens ledere vil ikke blot sætte en vision — de vil fjerne hindringer, skabe kontekst og sikre fælles retning. De skal forstå medarbejderrejsen, bygge med både AI og mennesker for øje og trække på stærk emotionel intelligens.

EQ, nysgerrighed, adaptiv kommunikation, digital forståelse samt evnen til at skabe psykologisk tryghed og tillid vil blive afgørende kompetencer for succesfulde ledere.

Råd til ledere i en verden, hvor AI kommer først

I en verden, hvor AI kommer først, har ingen alle svarene. De ledere, der trives, vil være dem, der kan sætte en klar retning, selv når de navigerer i uklarhed, og invitere deres teams til at skabe vejen frem sammen.

Så her er mit råd:

• Betragt forandring som et produkt, ikke et projekt. Rul den ud trinvist, indhent feedback, og juster. AI er ikke noget, man gør én gang — det er en løbende proces.
• Inddrag folk tidligt. Uanset om det er ledere tæt på driften eller backendudviklere, skal du inkludere de mennesker, der er tættest på arbejdet, i transformationsprocessen. Implementering begynder med ejerskab. Begræns ikke implementeringen til produktteams alene — denne forandring skal ske på organisationsniveau.
• Gentænk værdien. Fokuser på produktivitet, hvor jeres differentierende faktorer er kreativitet, etisk dømmekraft, empati og tilpasningsevne — de menneskelige færdigheder, som AI ikke let kan efterligne.
• Vær åben om, hvad der ændrer sig — og hvad der ikke gør. Folk har brug for at vide, at selv om værktøjerne kan udvikle sig, forbliver jeres kerneværdier og formål de samme. Sådan opbygger I tillid gennem forandring.

Følg med

Du kan følge Joannas arbejde på LinkedIn, mens hun fortsætter med at udvikle og skalere menneskefokuseret ledelse i en verden, hvor AI kommer først.

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People.