Leder inden for talentudvikling om de AI-accelererede kompetencer, ledere har brug for for at overleve omvæltninger på arbejdspladsen

I denne samtale forklarer Francesca, hvorfor AI fremskynder afslutningen på traditionelle hierarkier, hvorfor klarhed, hurtighed og mod er blevet overlevelsesevner for ledere, og hvordan teams kan bevare fokus og formål, når alt omkring dem bliver ved med at forandre sig.

En karriere bygget i krydsfeltet mellem pres, politik og mennesker

Jeg er strateg med fokus på arbejdets nutid og næste fase. Med mere end 20 år hos Nike og Deloitte samt erfaring som chef for læring hjælper jeg ledere med at træffe de svære beslutninger, skabe klarhed, de kan stå på mål for, og opbygge menneskestrategier, der rent faktisk holder.

Jeg har set strategier til milliarder af dollars mislykkes, fordi ingen kunne forklare dem uden en præsentation. Og jeg har set strategier på to sætninger vinde hele markeder.

Forskellen? Klarhed. Enkelhed. Modet til at sige nej.

Her er, hvad jeg gør sammen med ledere:

• Udvikler menneskestrategier, der fungerer for mennesker og tallene.
• Former interne brands, så de står så klart, at dit team ikke kan lade være med at bakke dem op.
• Fastlægger så skarpe prioriteter, at fremdriften kommer af sig selv.

Det gør jeg gennem:

• Frank: Mit solostudie for arbejdsgiverbrand og internt brand, skabt til ledere, der ønsker det lige ud af posen (med kærlighed) og har brug for klarhed, de kan handle på.
• Your Work Friends: En højt placeret podcast og strategisk platform for arbejdets nutid og næste fase.

De seneste to årtier har jeg befundet mig dér, hvor pres, politik og mennesker støder sammen. Jeg ved, hvad der skal til for at omsætte en plan til handling, der holder. Og netop derfor føles alle de forandringer, vi ser lige nu – især med AI – så betydningsfulde.

Hvordan AI får hierarkier til at bryde sammen og forvandler karrierer til porteføljer i udvikling

To store antagelser er fuldstændig brudt sammen for mig:

1. Idéen om en karriere som en stabil opstigning
2. Idéen om en organisation som et fast hierarki

I et stykke tid har flere udviklinger stødt sammen:

• Den stadige stigning i platformsarbejde. Flere tager bijob eller kontraktansættelser, efterhånden som virksomheder skærer ned på det, de beholder internt.
• Fladere organisationer. Med AI i organisationsdesign ser man virksomheder som Amazon og Bayer offentligt fjerne ledelseslag for at fremskynde beslutninger og skære ned på bureaukratiet. Hierarkier kommer ikke længere til at ligne pyramider; de kommer til at ligne rektangler med en lille spids øverst – flade, flydende og i konstant forandring.
• Et voksende gab på arbejdsmarkedet. Der er nu flere arbejdsløse end ledige stillinger. Langtidsledigheden er på vej op, hvilket får folk til at søge freelance- eller midlertidigt arbejde, mens virksomheder udfylder behov med kontraktansatte i stedet for faste medarbejdere.

Og så er der AI.

Hvorfor AI hæver barren for klarhed, hurtighed og mod i lederskabet

Den næste bølge handler ikke kun om assistenter. Det handler om AI, der kan handle og træffe beslutninger selvstændigt. Mange organisationer er begyndt at designe til det – mennesker koblet sammen med AI-”kolleger”, der kan overtage det arbejde, som tidligere krævede hele teams.

Det betyder færre mennesker internt i virksomhederne – og flere mennesker uden for dem – der arbejder fra projekt til projekt.

De fleste virksomheder vil have en lille kerne af mennesker, som sætter retning, standarder og etik. Alt andet tilpasser sig omkring dem – fleksible organisationer. Når de har brug for at skalere op, henter de eksperter ind på kontrakt. Det sprænger den gamle model, hvor man starter nederst og klatrer op. Der er måske ikke engang nogen trin længere.

AI har fået karrierer til at ligne en samling satsninger: projekter, færdigheder og eksperimenter, der hele tiden udvikler sig. Det handler mindre om at klatre og mere om at kuratere. Og det har tvunget mig til at give slip på noget stort: varighed.

Jobbeskrivelser, organisationsdiagrammer, selv strategier … De er alle midlertidige. Det, der består, er lederens opgave med at gøre vejen tydelig og holde folk i bevægelse med et formål – selv når alt omkring dem er i forandring.

Fordi AI ikke bare ændrer, hvordan arbejdet bliver udført. Den ændrer, hvad det kræver at lede. Barren er hævet markant. Klarhed, hurtighed og mod er ikke længere bare en fordel; de er bogstaveligt talt overlevelsesfærdigheder.

Lige nu er usikkerheden på et niveau, som de fleste aldrig har oplevet før. Ingen ved rigtigt, hvad der kommer. Grundlaget ændrer sig hver tredje måned. Og i tider som disse rejser ledere sig enten eller bukker under.

Usikkerhed skaber frygt — og frygt får folk til at gå i stå, beskytte deres territorium eller jagte kortsigtede resultater. De bedste ledere, dem der faktisk vil kunne navigere gennem det her, gør det modsatte. De finder modet til at træffe langsigtede beslutninger, selv når de er upopulære. De holder både mennesket og forretningen for øje på samme tid. De venter ikke på perfekte oplysninger. De handler med overbevisning, vel vidende at klarhed kommer efter handlingen, ikke før.

Det er det, jeg mener, når jeg siger, at AI hæver barren. Det handler ikke kun om at følge med teknologien; det handler om at have modet til at lede gennem tågen. Hvilket ikke er nemt.

Francescas tip

Hierarkier kommer ikke til at ligne pyramider; de kommer til at ligne rektangler med en lille spids i toppen — flade, flydende og i konstant forandring.

Hvordan en AI-først-tankegang frigjorde kapacitet og styrkede teams gennem “overflod”

For mig skete det øjeblik, hvor AI ændrede min måde at lede på, for omkring to år siden, da de første værktøjer begyndte at oversvømme markedet — voiceovers, billedgeneratorer og personalisering i læring. Selv markedspladser var ved at blive standard.

De var små, men effekten var tydelig: massive besparelser i tid og budget. Det var dér, vi besluttede at sætte ind med AI først på alle de lavthængende frugter som sprogoversættelser, voiceover osv. Ikke for at erstatte mennesker, men for at frigøre dem.

Hver sparet time eller dollar gik ind i det, vi kaldte vores “overflodspulje”, som finansierede de strategiske projekter, vi aldrig havde haft tid til. Det egentlige skifte lå ikke i teknologien — det lå i tankegangen.

Jeg sagde til teamet: "Hvis du finder en AI, der fjerner noget fra din tallerken, får du den tid tilbage, så du kan bruge den, som du vil."

Det gav folk handlekraft. De holdt op med at vente på instruktioner og begyndte at gentænke deres egne roller på små, men meningsfulde måder. Hvis man har denne form for tankegang, tvinger det en til at stole på sit team, demokratisere ejerskabet og skabe plads til bedre arbejde.

Hvorfor AI-hypen overser pointen — og hvordan ledere kan lukke strategikløften

Jeg ser mange organisationer skynde sig for at blive “AI-først”. Gjort rigtigt er det fantastisk. Men i mange tilfælde bliver det fortolket som “mindre, hurtigere, billigere”.

Jeg har været med i samtaler, hvor ledere siger: “Om tre år er vi 30 til 40 % mindre, fordi AI tager sig af resten.” Det er deres mål. Ikke et forretningsresultat, ikke en vækstplan, bare en reduktion af medarbejderantallet pakket ind i teknologisprog.

Det er bagvendt. Hvis man starter med et størrelsesmål eller teknologi, får man skrald ind og skrald ud. Vi har set det før, med hver eneste CRM- og HCM-implementering, der lovede transformation, men ikke kunne løse dårlig datakvalitet, ødelagte eller ikke-eksisterende processer eller systemer, elendig kultur eller en uklar strategi.

Sjovt nok: AI løser heller ikke det.

Rækkefølgen skal vendes om:

1. Hvilke resultater bringer faktisk vores virksomhed fremad?
2. Hvad har vores medarbejdere brug for for at gøre det med klarhed og fokus?
3. Hvor kan AI forstærke eller fremskynde dette?

Få den rækkefølge på plads, så holder AI op med at være en skinnende distraktion og begynder at blive en reel kraftforstærker.

Francescas tip

Start med klarhed: Hvis du havde alle de penge og al den tid i verden, hvilket arbejde ville dit team så udføre, som faktisk bringer virksomheden fremad og udvikler deres karrierer? Når du først har klarhed over det, arbejder du baglæns. Brug AI til at rydde de lavthængende frugter af vejen, så dine medarbejdere kan fokusere på det meningsfulde.

Sådan ser ægte AI-kompetence ud

At gøre en organisation klar til AI består af to dele.

For det første handler det om tankegangen. Alle bør spørge: "Hvilket arbejde udfører jeg, som et AI-værktøj kunne fjerne fra min tallerken?" Der er så meget arbejde med lav værdi, som tager tid, og som værktøjer allerede kan håndtere. Man skal bare være nysgerrig nok til at finde dem. Gå også tilbage til min kommentar om overflodspuljen ovenfor!

For det andet, og endnu vigtigere, handler det om at vide, hvilket arbejde I ønsker, at jeres medarbejdere skal udføre. Det er den del, de fleste virksomheder springer over. De sætter AI først og ender med at kaste spaghetti mod væggen.

Start i stedet med klarhed: Hvis du havde al den tid og alle de penge, du kunne ønske dig, hvilket arbejde ville dit team så udføre, som rent faktisk bringer virksomheden fremad og udvikler deres karrierer? Når du har klarhed over det, arbejder du baglæns. Brug AI til at rydde de lavthængende frugter af vejen, så dine medarbejdere kan fokusere på det meningsfulde.

I mine øjne er det dét, det virkelig vil sige at være AI-kyndig og AI-klar: at tage udgangspunkt i overflod, ikke knaphed. Ikke for at blive alt for woo woo omkring det — men det er sådan, jeg ser det.

Hvorfor tempoet i AI-forandringer kræver adaptive systemer, ikke statiske strategier

Forandringshastigheden er utrolig. Hver tredje eller fjerde måned føles markedet anderledes. Funktioner, der virkede som noget, der først ville komme "næste år", bliver pludselig standard.

Se bare på ChatGPT. Hver tredje måned kommer der en ny funktion, som løfter det, du kan gøre, til et nyt niveau. Først var det projekter. Så var det tilpassede GPT'er. Derefter kunne den huske alle dine chats. Nu kan du bygge AI-agenter.

Det er ikke bare gradvise forandringer; det er spring i udviklingen. Og det kan mærkes.

Kunstig generel intelligens er sandsynligvis her om mindre end to år.

Det eneste, alle disse forandringer har lært mig, er, at strategien ikke kan være statisk. Når omgivelserne bevæger sig så hurtigt, er ledere nødt til at opbygge systemer, der kan udvikle sig lige så hurtigt. Og vores antagelser om tempo, anvendelse og hvad der er "realistisk", er allerede forældede i det øjeblik, vi skriver dem ned.

Det tempo ændrer lederskabets regler. Strategier kan ikke være statiske. Teams kan ikke bygges til langsom tilpasning.

AI udvider bogstaveligt talt mulighederne flere gange om året. Og den forkorter tidslinjen for, hvornår fremtiden bliver til virkelighed.

Hvad ledere skal gøre lige nu for at udnytte AI og frigøre menneskeligt potentiale

Mit råd til ledere lige nu? To ting:

1. Bliv radikalt klar på jeres kerne. Hvilken forretning er I i, og hvordan gør I det bedre end alle andre? Gå så helhjertet ind i det. Eller som jeg plejer at sige: "Gå all-in."
2. Skift fokus fra effektivitet til overflod. AI's egentlige værdi ligger i at multiplicere effekten, ikke i at trække fra eller skære omkostninger ned. Spørg ikke, hvem du kan erstatte. Spørg, hvordan du kan tidoble effekten med de mennesker, du allerede har. AI bør ikke gøre din virksomhed mindre. Den bør gøre dine muligheder større.

Og jeg vil sige dette: AI forstærker de valg, ledere træffer. Hvis du er klar, principfast og modig — kan AI skalere disse egenskaber. Hvis du er frygtsom, kortsigtet og egennyttig — vil AI også forstærke det.

Forskellen mellem godt og dårligt lederskab er på vej til at blive mere synlig og få større konsekvenser, end vi nogensinde har set.

Om fem år vil vi se tilbage og se en meget tydelig opdeling mellem de ledere, der brugte AI til virkelig (altså virkelig, virkelig) at frigøre menneskeligt potentiale, og dem, der brugte den til at begrænse det.

Følg med

Du kan følge Francesca på LinkedIn og udforske hendes arbejde hos The Frank Strategy og Your Work Friends.

Der kommer snart flere ekspertinterviews på People Managing People.