Dr. Gleb Tsipursky
Dr. Gleb Tsipursky er blevet hyldet som “Kontorhviskeren” og “Hybrideksperten” af The New York Times for at hjælpe ledere med at bruge hybridarbejde til at forbedre fastholdelse og produktivitet, samtidig med at omkostningerne reduceres.
Han er administrerende direktør for en konsulentvirksomhed om fremtidens arbejde, kaldet Disaster Avoidance Experts, og skrev efter pandemien en bestseller med titlen Tilbage til kontoret og ledelse af hybride og fjernarbejdende teams.
Tsipursky har i alt skrevet syv bøger. Hans banebrydende ekspertise har været omtalt i Harvard Business Review, Inc. Magazine, USA Today, CBS News, Fox News, Time, Business Insider, Fortune og The New York Times.
Hans ekspertise stammer fra over 20 års rådgivning, vejledning, foredrag og træning for Fortune 500-virksomheder samt over 15 år i den akademiske verden som adfærdsforsker, herunder 8 år som lektor ved UNC-Chapel Hill og 7 år som professor ved Ohio State.
Dr. Gleb er stolt ukrainsk-amerikaner og bor i Columbus, Ohio.
Fortæl os historien om, hvordan du blev involveret i HR/personaledrift og ledelse. Hvordan førte din karriere dig hertil?
Min rejse mod HR og ledelse begyndte med min dybe interesse for og omfattende baggrund inden for adfærdsvidenskab og rådgivning. Da jeg indså, hvilken betydelig indflydelse menneskelig adfærd og beslutningstagning har på organisatoriske dynamikker, søgte jeg naturligt mod HR og ledelse.
Mit fokus har altid været at optimere teamdynamikker og beslutningstagning i fremtidens arbejdsliv. Senest har jeg primært fokuseret på konteksten omkring hybride arbejds- og fjernarbejdsmiljøer og sekundært på generativ AI.
Inden for hvilke brancher, områder eller sektorer har du fokuseret din karriere?
Gennem hele min karriere har jeg primært fokuseret på sektorer, hvor samspillet mellem menneskelig adfærd og forretningsstrategi er mest afgørende. Det omfatter en bred vifte af brancher, men med særlig vægt på Fortune 500-virksomheder og store organisationer, hvor nuancerne i ledelse, beslutningstagning og teamdynamikker forstærkes af skala og kompleksitet.
Hvorfor har så mange virksomheder svært ved at gøre HR til en prioritet? Mange siger, at mennesker kommer først, men når det gælder budget eller opfølgning, stemmer virkeligheden ikke helt overens. Hvilke almindelige fejl begår virksomheder?
Mange virksomheder har svært ved at prioritere HR, fordi der ofte er en kløft mellem de værdier, de udtrykker, og den praksis, de faktisk følger. Selvom mange organisationer hævder, at mennesker kommer først, prioriterer budgetmæssige og operationelle beslutninger i praksis ofte kortsigtede gevinster frem for langsigtet medarbejderudvikling og tilfredshed.
En almindelig fejl er at betragte HR som en omkostningspost i stedet for en investering i virksomhedens fremtid. Denne kortsigtede tilgang underminerer HR's potentielle strategiske værdi i opbygningen af en modstandsdygtig og tilpasningsdygtig organisationskultur.
Du er blevet udvalgt til at holde en hovedtale ved en stor HR- og ledelseskonference. Hvilket emne vil du diskutere, og hvilke hovedpointer vil du berøre?
Hvis jeg blev valgt til at holde en hovedtale ved en større konference om HR og ledelse, ville jeg fokusere på "At navigere i fremtidens arbejdsliv: Strategier for effektive hybride og fjernarbejdende teams." Vigtige punkter ville omfatte betydningen af kognitiv diversitet i beslutningstagningen, anvendelsen af adfærdsvidenskab i teamledelse samt praktiske teknikker til at styrke kommunikationen og samarbejdet i geografisk spredte teams.
Har du på egen hånd set nogle AI-påvirkninger af HR- eller medarbejderfunktionernes praksis? Hvilke påvirkninger forventer du i de kommende år?
Jeg har været vidne til AI's voksende indflydelse på HR og medarbejderfunktioner, især inden for områder som talentanskaffelse, medarbejderengagement og prædiktiv analyse. I løbet af de næste par år forventer jeg, at AI kommer til at spille en afgørende rolle i personaliseringen af medarbejderoplevelser, forbedringen af beslutningsprocesser og forudsigelsen af organisatoriske behov og dermed revolutionere traditionelle HR-praksisser.
Hvilke færdigheder har været mest værdifulde for dig i din karriere?
Kritisk tænkning, empati og beslutningstagning har været de mest værdifulde færdigheder i min karriere. Disse færdigheder har gjort det muligt for mig at forstå kompleks menneskelig adfærd, tilpasse strategier til forskellige organisatoriske kulturer og forudse fremtidige tendenser på arbejdspladsen.
Hvad er det bedste råd, du ville give en person, der netop er begyndt på en karriere inden for medarbejderfunktioner, eller som netop er begyndt at skifte fra et beslægtet område som HR eller organisationsudvikling?
Til dem, der begynder inden for medarbejderfunktioner eller skifter fra beslægtede fagområder, er mit råd at opbygge en dyb forståelse af menneskelig psykologi og adfærd. Udvikl også et strategisk tankesæt, der ser HR som en drivkraft for organisatorisk succes og ikke blot som en støttefunktion.
Hvornår kom HR eller medarbejderfunktioner som fagområde på din radar? Hvordan har du set det udvikle eller forandre sig i løbet af den periode?
HR og medarbejderfunktioner kom på min radar tidligt i min akademiske karriere, da jeg indså, hvilken indflydelse organisationsadfærd har på forretningsresultater. Med tiden har jeg set det udvikle sig fra en primært administrativ funktion til en strategisk partner i organisationer, især i takt med fremkomsten af digital transformation og fjernarbejde.
Hvilken tendens tror du vil få størst betydning inden for (din niche af) medarbejderområdet i de næste tre år?
I de næste tre år vil den tendens, der sandsynligvis får størst betydning inden for medarbejderområdet, være integrationen af AI og dataanalyse i beslutningsprocesserne. Denne tendens vil fremme mere oplyste, objektive og strategiske HR-beslutninger og få betydelig indflydelse på talentstyring og organisationsudvikling.
Hvad er din største "kontroversielle holdning" eller "mindst populære mening" om et emne inden for branchen?
Min "kontroversielle holdning" i branchen er, at traditionelle ledelsesmodeller i stigende grad er forældede på den moderne, digitalt orienterede arbejdsplads. Fremtiden tilhører ledere, der effektivt kan lede distribuerede og mangfoldige teams, og som prioriterer kognitiv diversitet og psykologisk tryghed frem for hierarkiske kommandostrukturer.
