Medstifter af Abbracci Group og medforfatter til HR-krigerens vej fortsætter dr. Keri Ohlrich sin mission med at dele indsigter fra mere end 20 års erfaring inden for HR.
Keri er medvært på podcasten Gennembruddet, hvor hun indhenter råd og indsigter fra forandringseksperter og dykker ned i historierne om mennesker, der er brudt ud af livets kvælende rammer og har flyttet deres liv i en modig, ny retning.
Ohlrichs karriere omfatter lederstillinger lige fra nystartede virksomheder til Fortune 500-virksomheder. Hendes professionelle roller har givet hende ekspertise inden for ledelse og organisationsudvikling, strategisk talentplanlægning og -programmer, definition og udvikling af kultur, forandringsledelse, teambuilding, medarbejderudvikling, medarbejderengagement og -fastholdelse samt diagnosticering af HR-afdelinger.
Fortæl os historien om, hvordan du blev involveret i HR/personaledrift og ledelse. Hvordan førte din karriere dig hertil?
Min passion lå oprindeligt inden for psykologi, hvor jeg drømte om at blive klinisk psykolog. Men i min hjemby Chicago bød der sig en mulighed på et program i HR-ledelse.
Jeg fandt ud af, at HR var et sted, hvor jeg kunne gøre en forskel både på individuelt og organisatorisk niveau. Faktisk kunne jeg udøve subversiv psykologi! Til sidst tog jeg min ph.d. og en coachingcertificering, hvilket giver mig endnu flere værktøjer til at hjælpe med at udvikle mennesker og skabe organisationer, der er levende og dynamiske.
Hvilke brancher, vertikaler eller sektorer har du fokuseret din karriere på?
Jeg trådte ind på erhvervslivets scene i en Fortune 500-virksomhed, hvor jeg var en del af et stærkt HR-team bestående af over 300 fagfolk. I dette miljø fik jeg uvurderlig indsigt i HR-funktionernes detaljer, lærte effektive HR-praksisser og kunsten at navigere i en decentraliseret arbejdsstruktur.
Min karriere førte mig gennem forskellige sektorer, hovedsageligt Fortune 500-virksomheder inden for blandt andet trykkeri, forbrugsvarer og bemanding. Da jeg gik over til rådgivning, udvidede jeg min ekspertise til en lang række brancher og organisationer af varierende størrelse. For mig er branchen ikke afgørende, HR er agnostisk, men god ledelse er den egentlige nøgle.
Hvorfor har så mange virksomheder svært ved at gøre HR til en prioritet? Hvilke almindelige fejl begår virksomheder?
Udfordringerne inden for HR er reelle, og jeg kunne blive ved og ved med at tale om dem. Men lad mig blot dele en kort liste over hvorfor:
1) Ledelse på C-suite-niveau: Øverst på listen står ledelsens indstilling. Hvis de store kanoner i C-suite ikke føler begejstring for HR, sidder vi stort set fast i første gear. Ingen opbakning, ingen fremgang – så enkelt er det.
2) Budgetproblemer: Selv når ledelsen er med på idéen, får HR ofte den korte ende af budgetpinden sammenlignet med andre afdelinger. Vi har brug for værktøjer, ressourcer og systemer for at kunne trylle, men nogle gange er pengene bare ikke på vores side.
3) Jagten på HR-talenter: Hvis vi ikke har de rigtige mennesker, som kan tale HR's sag og overbevise C-suite om vigtigheden af HR, sidder vi lidt fast. Det handler ikke altid om, at HR står lavt på prioriteringslisten; nogle gange har vi bare brug for A-holdet til at vise, hvor afgørende vi er.
Du er blevet udvalgt til at holde en hovedtale på en stor konference om HR og ledelse. Hvilket emne vil du diskutere, og hvilke hovedpunkter vil du komme ind på?
Fordelene ved laserfokuseret HR. Virkeligheden er, at HR ofte jonglerer med et overvældende antal projekter og ansvarsområder og har en tendens til at sige "ja" til alt, hvad der kommer vores vej. Selvom denne villighed til at hjælpe er beundringsværdig, kan den også være en hurtig vej til udbrændthed i HR og en forringelse af kvaliteten af de programmer, vi leverer, ganske enkelt på grund af tidsbegrænsninger.
I min hovedtale ville jeg fokusere på strategier, der kan hjælpe HR-fagfolk med at koncentrere sig om deres vigtigste prioriteter, forhandle effektivt med C-suite og integrere egenomsorg i deres daglige rutiner.
Ved at fokusere på det væsentlige og lære at sige "nej" til mindre kritiske initiativer kan HR sikre, at indsatsen koncentreres dér, hvor den vil have størst effekt.
Har du på første hånd set nogen AI-påvirkning af HR- eller personaledriften? Hvilke konsekvenser forventer du i de kommende år?
Jeg har på første hånd oplevet de øjeblikkelige positive effekter af at hjælpe HR med at udarbejde jobbeskrivelser, analysere svar på trivselsundersøgelser og formulere interviewspørgsmål – i praksis håndtere en stor del af de administrative opgaver, der har tendens til at hobe sig op.
Det, jeg virkelig glæder mig til, er udsigten til, at AI kan hjælpe med at gennemgå de enorme mængder data, vi indsamler, lige fra onboarding til fratrædelsessamtaler.
Med AI i ligningen taler vi ikke kun om at spare tid, men også om værdifulde indsigter, der kan vejlede vores strategier og beslutningstagning. Potentialet er enormt!
Hvilke færdigheder har tjent dig bedst i din karriere?
Mine evner til problemløsning, kreative tankegang, nysgerrighed over for menneskers motivationer og passion for idéudvikling har været afgørende bidrag til min succes.
I tiden før AI oplevede HR, at forskellige funktioner, såsom løn og personalegoder, blev outsourcet. Det, der imidlertid ikke kan opnås ved blot at outsource, er effekten af kreativ problemløsning og de ægte forbindelser til mennesker. Evnen til at møde udfordringer med kreativt flair er en fordel, der ikke kan erstattes.
På en lettere note har min humor i perioder med øget stress vist sig at være afgørende for at mindske spændinger og løfte humøret. Den kan være et værktøj til at fremme en positiv atmosfære og kreativitet i teamet.
Hvad er det bedste råd, du vil give til en person, der netop er begyndt på sin karriere inden for medarbejderdrift, eller som netop er begyndt at skifte fra et beslægtet område som HR eller organisationsudvikling?
Mit umiddelbare råd er at skaffe sig et eksemplar af min bog, "HR-krigerens vej" – skamløs reklame, det ved jeg godt! Når det er sagt, så kommer her den ærlige snak: Hvis du går ind i HR, fordi du simpelthen elsker mennesker og forventer, at det bliver sjovt med ansættelser og medarbejderengagement, kan du godt få dig en overraskelse.
Jeg har haft utallige samtaler med mennesker, der oprindeligt begyndte i HR med den der "jeg er god med mennesker"-indstilling, blot for at opdage, at arbejdet også indebærer nogle virkelig udfordrende og til tider hjerteskærende opgaver.
Sandheden er, at HR ikke altid er solskin og regnbuer. Men hvis din passion ligger i at gøre en ægte forskel, hjælpe mennesker med deres udvikling og skabe engagerende miljøer for organisationer, så kunne HR være noget for dig – men vær forberedt på at bidrage med en stor portion robusthed. Det handler om at finde tilfredsstillelse i det arbejde, der gør en betydningsfuld forskel, selv på de svære dage, og det er det, der gør HR-rejsen virkelig givende.
Hvornår kom HR eller medarbejderdrift som fagområde på din radar? Hvordan har du set det udvikle sig eller ændre sig i den periode?
Jeg har været vidne til et bemærkelsesværdigt skifte fra den traditionelle personalemodel til de mere helhedsorienterede afdelinger for medarbejdere, kultur og engagement inden for HR. Vi er kommet videre end den simple ansættelse og afskedigelse. Ved at deltage i væsentlige drøftelser med ledelsen har HR indtaget sin retmæssige plads ved det såkaldte "bord". Men det er ikke kun regnbuer; en vedvarende udfordring er stadig den konstante kamp for tilstrækkelige budgetter, respekt og ressourcer.
Hvilken tendens tror du vil få størst betydning inden for området for medarbejderdrift (i din niche) i løbet af de næste tre år?
Efter min mening ligger den største betydning i at styrke sammenholdet mellem teams og dyrke et effektivt samarbejde. Efterhånden som vi bevæger os dybere ind i AI-værktøjernes verden, bliver det afgørende, at vi kan være innovative, når vi løser unikke udfordringer.
Evnen til at coache mennesker, på kompetent vis at facilitere organisatoriske forandringer og analysere omfattende datasæt for at udlede anbefalinger, der kan omsættes til handling, vil uden tvivl skabe den største effekt.
Hvad er din største "upopulære holdning" eller "mindst populære mening" om et emne inden for branchen?
Jeg har allerede sagt det i mit råd om ikke at gå ind i HR udelukkende, fordi "du kan lide mennesker". Ofte oversættes det til: "Jeg vil have, at folk skal være glade og kunne lide mig", men sådan fungerer HR overhovedet ikke! Faktisk er det nærmest det modsatte – folk bliver nervøse, når du er i nærheden, og siger ting som: "Åh nej, HR er i rummet." Igen: HR er ikke for sarte sjæle!
