Tidligere HR-chef fortæller, hvor ledelse bevæger sig hen i en AI-først-verden, og hvorfor ledere skal fokusere endnu mere på de menneskelige elementer

Mel Plett er grundlægger af Cordelia Consulting samt medstifter og medvært på Your Work Friends, hvor hun undersøger og diskuterer fremtidens arbejde og arbejdskultur.

Vi satte os ned med Mel for at høre hendes tanker om skiftet mod AI inden for ledelse – og om, hvor vigtigt det menneskelige element bliver. Her er, hvad hun havde at sige.

Ledelse på alle niveauer, fra leder til direktør

Jeg er grundlægger af Cordelia Consulting samt medstifter og medvært på Your Work Friends. Min ledelsesrejse begyndte længe før, jeg startede en karriere inden for HR. Den begyndte inden for sport og detailhandel, hvor jeg lærte, at ægte ledelse handler om samarbejde, tillid og om at være der for andre.

Jeg har brugt hele min karriere på tværs af alle HR- og talentområder (de største advokatfirmaer/Big 4) og har udøvet ledelse på alle niveauer fra leder til direktør. Mit arbejde har altid handlet om at skabe balance mellem virksomhedens behov og det, mennesker har brug for, for at kunne yde deres bedste.

Den største lektie, jeg har lært på min rejse, er, at ledelse ikke handler om at have titler eller alle de rigtige svar. Det handler om at lytte, stille bedre spørgsmål og forme arbejdspladser, hvor mennesker kan se deres indflydelse. Det er stadig det arbejde, jeg får lov til at udføre hver dag sammen med ledere og organisationer.

Hvorfor menneskecentreret ledelse er nødvendig i en AI-fokuseret verden

Ledelse har ikke ændret sig så meget, som folk måske tror, i en AI-fokuseret verden. Grundlæggende handler det stadig om tillid, gennemsigtighed og om at støtte mennesker i at udføre deres bedste arbejde. Det er det, der driver innovation og forretningsmæssig succes.

Hvis noget er tilfældet, er behovet for disse grundlæggende ledelseskompetencer kun blevet større. Det, der er anderledes nu, er nødvendigheden af virkelig at satse på vores særligt menneskelige evner som dømmekraft, kreativitet, nysgerrighed og empati.

For de ledere, der trives i løbet af de næste fem år, bliver ikke dem, der ved mest om AI, men dem, der ved mest om mennesker og strategier for AI-transformation.

Efterhånden som mere teknisk og operationelt arbejde bliver automatiseret, vil ledelse i stigende grad næsten udelukkende handle om at skabe dybe relationer, skabe gennemsigtighed, opbygge tillid og hjælpe andre med at forbinde sig med deres formål. Den kommando- og kontrolbaserede, hierarkiske stil, som nogle ledere stadig holder fast i (jeg taler til jer, der kræver RTO), vil forsvinde. Den form for ledelse dræber ganske enkelt innovation og får talenter til at forsvinde.

De ledere, der fokuserer på den menneskelige side, bliver dem, der driver den innovation og modstandsdygtighed, som strategien afhænger af, og det er disse ledere, der former de virksomheder, som vil overleve og vokse i fremtiden.

Det øjeblik, hvor AI blev en tænke­partner

Men AI er en værdifuld tænke­partner.

For omkring tre år siden, netop da AI gjorde sit indtog og virkelig vandt frem, var mit team og jeg i gang med at opbygge en strategi for en tværgående læseplan og en treårig køreplan, der var direkte knyttet til målene for en virksomhed i vækst. Vi havde data fra alle vinkler: færdigheder, kompetencer, præstationsledelse, talentrekruttering samt en samling af bredere kvalitative og kvantitative forretningsbehov.

Normalt ville vi have samlet det hele manuelt, som et team med en væg fyldt med post-it-sedler, for at komme igennem syntesen. Jeg elsker en god post-it-seddel, men i stedet brugte vi AI til at hjælpe os med at gennemgå og skabe mening i det hele. Det, der straks slog mig, var, hvor meget mere fuldstændigt et billede det gav os, og hvordan det fremhævede muligheder, vi måske ellers ville have overset.

Et tydeligt eksempel var erkendelsen af, at vi var nødt til at begynde at opbygge vigtige ledelseskompetencer langt tidligere, end vi havde gjort, hvilket ændrede den måde, vi udformede roadmapet og vores programmer på. Det hjalp os også med at stressteste vores anbefalinger op mod det, der skete på markedet.

Jeg har arbejdet med digital strategi og HR-teknologiske initiativer gennem hele min karriere, så jeg har altid været en tidlig bruger, men en forsigtig optimist. Det øjeblik med mit team bekræftede for mig, at AI ikke handlede om at erstatte vores dømmekraft; det var et værktøj, der kunne hjælpe os med at se vores blinde vinkler og fungere som sparringspartner, så vi kunne træffe bedre beslutninger. Vi havde i høj grad et miljø præget af afprøvning og læring med det grundlæggende princip, at AI var et værktøj, der skulle understøtte vores tænkning, men aldrig erstatte den.

Sådan forandrer AI arbejdsgange, strategi og beslutningstagning

En af de største ændringer, jeg har foretaget med AI, handler om, hvordan jeg indsamler og bruger input fra hele virksomheden. Jeg kan tage information fra workshops, interviews og undersøgelser og organisere den på en måde, der viser temaer og mangler, som jeg måske ikke havde opdaget tidligere.

Det har ændret den måde, jeg arbejder med strategi og overvejelser om organisationsdesign på, fordi jeg kan synliggøre mønstre, der ellers måske ikke ville have været tydelige. Det gør det meget lettere at stressteste scenarier. Jeg brugte det for eksempel til at analysere ledelsesspænd og ledelseslag for at se, hvad der ville ske, hvis et lag blev fjernet.

AI hjalp mig med at analysere konsekvenserne af en ændring, ikke kun ud fra interne rapporteringsdata, men også ud fra medarbejderfeedback og eksterne benchmarkdata. Det synliggjorde risikoen for at strække teams for langt, mens virksomheden pressede på for hurtigere eksekvering. Når jeg får den slags overblik tidligere i processen, kan jeg bringe disse afvejninger ind i rummet tidligere, og det fører til bedre samtaler og bedre valg.

Værktøjerne, der driver moderne HR og ledelse

Jeg er tilhænger af slanke teknologistakke; ellers risikerer man at skabe frankenværktøjer.

Mine vigtigste værktøjer er:

• Google Workspace med Gemini
• Otter til AI-baseret notetagning og opsummeringer
• Jeg bruger ChatGPT, Perplexity og Claude til research, sparring, analyse og endda til at udvikle kode til min hjemmeside.
• Og jeg har undersøgt lette agenter som Reclaim og Motion til opgavestyring og effektivisering for at se, hvordan de passer ind.

Jeg abonnerer også på There's an AI for That, bare for at se, hvad der findes derude, og for at lege lidt med det. Der er masser af sjove ting, og jeg synes, det er vigtigt at lege for at lære.

Hvorfor Otter.ai er en hemmelig superkraft

Det lyder måske enkelt og måske endda kedeligt, men Otter.ai har ændret alt for mig.

Notetagning er meget vigtigt, men det tager ofte fra min evne til at være fuldt til stede i en samtale. Otter giver mig mulighed for at være helt nærværende og engageret uden at bekymre mig om, at jeg går glip af noget vigtigt.

Det har synliggjort indsigter, som jeg måske tidligere ville have overset, og det giver mig mulighed for at reflektere efter et opkald over, hvilke oplysninger jeg stadig har brug for, og hvilke handlinger jeg skal foretage. Nogle gange er den enkle og kedelige løsning den bedste.

Jeg bruger Otter.ai på flere måder. Her er nogle eksempler:

• Coaching af klienter – jeg indfanger klienternes refleksioner, så de kan være fuldt til stede i øjeblikket. Det giver både mig og klienten mulighed for at gå tilbage og finde formuleringer til temaer, mønstre og blinde vinkler, som de måske ikke selv havde lagt mærke til.
• Kvalitativ research/opdagelse – når jeg interviewer medarbejdere, interessenter eller ledere som led i en behovsanalyse. Det gør det meget lettere at markere tilbagevendende temaer eller problemområder på tværs af samtaler.
• Interviews med interessenter i forbindelse med strategiarbejde – jeg indfanger flere perspektiver på tværs af organisationen (ledere, mellemledere og medarbejdere i frontlinjen), så jeg ikke mister nuancer. Det hjælper med at sammenligne og synliggøre uoverensstemmelser.
• Træning og workshops – det hjælper med at bevare en løbende registrering af idéer, beslutninger og spændinger i gruppesammenhænge.
• Rundbordssamtaler og fokusgrupper – det hjælper mig med at opsummere diskussionspunkter i realtid, så jeg hurtigere kan gå fra samtale til handling. Det giver mig også materiale til at skabe indsigter og næste skridt efter sessionen.
• Klientpræsentationer og feedbacksløjfer – det hjælper med at optage samtalen om anbefalinger, så jeg kan reflektere over indvendinger, bekymringer eller muligheder, som klienterne bringer op i øjeblikket. Det indfanger eventuelle kommentarer, der falder uden for manuskriptet, og som jeg ellers måske ville overse i øjeblikket.
• Personlig udvikling – feedbacksamtaler og også når jeg deltager i konferencer (hvor det er tilladt), så det hjælper mig med at opsummere vigtige pointer til fremtidig refleksion og brug.

Men jeg bruger det kun, hvis klienterne har givet deres samtykke.

AI er ikke en strategi; det er et værktøj

Det er vigtigt at indse, at AI ikke i sig selv er en strategi. Det er et sæt værktøjer.

Strategien handler stadig om produkter, tjenester og mennesker. Hvordan du opbygger tillid, hvordan du frigiver kreativitet, hvordan du hjælper teams med at udføre deres bedste arbejde, så de kan levere værdi til kunder og klienter.

Ledere, der behandler AI som destinationen, går i stå. Ledere, der behandler det som en hjælp til deres medarbejdere og forretningsstrategi, bevæger sig hurtigere fremad.

Sådan undgår du at skabe menneskelig gæld™ med AI

Det er heller ikke en perfekt løsning, ligesom enhver anden teknologibølge før den. Det fungerer bedst som en sparringspartner, researchpartner og endda som en ansvarlighedspartner, men det er ikke en erstatning.

Det vigtigste er at spørge:

• Hvad har mennesker brug for at gøre?
• Og hvor kan AI have den største indvirkning på at opnå det?

Den reelle værdi ligger i det, som AI frigiver tid til, såsom mere tid til kreativitet, forbindelser og endda innovation, men kun hvis vi først gør det svære analysearbejde. Hvis organisationer og ledere springer det første trin over, risikerer vi at opbygge det, som Duena Blomstrom kalder menneskelig gæld™, det voksende gab, der opstår, når vi ignorerer den menneskelige side af AI-transformation, især når det gælder teknologiske forandringer.

For mig har det været den største »aha«-oplevelse. AI har ikke mindsket behovet for menneskelig dømmekraft; det har hævet barren.

Sådan lukker vi kløften mellem AI's løfte og den organisatoriske virkelighed

Løftet om AI lyder altid større end virkeligheden af, hvordan det kommer til udtryk i organisationer. I mit arbejde taler jeg med ledere og medarbejdere hver uge, og jeg hører de samme temaer. Der er en forventning om at bruge det, men ingen vejledning i hvordan eller hvor det vil have den største indvirkning.

Som følge heraf står folk ofte tilbage med følelsen af: Hvad nu? På den ene side taler ledere om effektivitet, men medarbejderne er ofte bekymrede for, hvad det betyder for deres job.

Mels tip

Hvis du ikke opbygger tillid og klarhed, vil teknologien ikke blive brugt på meningsfulde måder.

Hvis du ikke opbygger tillid og klarhed, vil teknologien ikke blive brugt på meningsfulde måder. En anden kløft handler om data. AI er kun så god som den information, den får, men jeg ser mange organisationer behandle AI-output som magiske løsninger på ethvert forretningsproblem. AI begår stadig mange fejl, og uden kontekst og dømmekraft kan det føre til rigtig mange dårlige beslutninger.

En anden uoverensstemmelse, jeg ser, er strukturel. Virksomheder ønsker innovation og den agilitet, som AI lover, men de arbejder stadig i rigide hierarkier, der bremser alting, ligesom når man forsøger at vende et krydstogtskib. I mit arbejde anbefaler jeg ledere at lukke disse kløfter ved at gøre AI-implementering menneskecentreret, afprøve indsigterne op mod erfaringer fra den virkelige verden og arbejde for organisationsdesign, der er mere tilpasningsdygtige og fokuserer på kompetencer. Det er ikke perfekte løsninger, men disse små ændringer kan hjælpe organisationer med at bruge AI på en måde, der faktisk understøtter mennesker og resultater.

Praktiske skridt til at gøre teams klar til AI

AI-kompetencer er afgørende for det arbejde, jeg udfører med klienter. Jeg undersøger og deler konstant førende praksisser gennem konsultationer, mit nyhedsbrev og de eksperter, jeg interviewer på Your Work Friends.

Det, jeg har set fungere bedst, er at gøre AI mindre skræmmende og mere praktisk. Det betyder at hjælpe ledere og teams med at tage udgangspunkt i de virkelige problemer, de forsøger at løse, og derefter vise, hvordan AI kan støtte dem uden at tilføre mere støj til processen.

For mig handler det at være klar til AI ikke om at have en masse værktøjer; det handler om at eksperimentere, stille bedre spørgsmål, forstå hvor AI kan give det største ROI, og hvor menneskeligt arbejde stadig betyder mest.

Ledelsesråd til at navigere i AI-transformation

Alt i alt skal mennesker komme først. Selv med al den nye teknologi har det, mennesker ønsker fra ledere, ikke ændret sig. De ønsker klarhed og tillid, at vide at de bliver værdsat og har en indflydelse, og de ønsker en følelse af formål. Vi arbejder 90.000 timer i løbet af vores liv, og vi vil gerne føle, at det tæller. Ledere spiller en afgørende rolle. Sørg for at holde det i centrum.

Med AI skal du starte i det små, forblive nysgerrig og ikke jagte perfektion. Fokuser på at løse virkelige problemer i dine virkelige scenarier, og involvér dit team fra starten, så forandringen bliver samarbejdsbaseret og ikke en ordre.

Jeg arbejdede for eksempel med en kunde, som ønskede, at hans team skulle lære at bruge AI i deres daglige arbejde. Vi designede et fireugers AI-sprint, der var struktureret som en venlig konkurrence. Hver uge mødtes teamet i en time og brugte hver især 10 minutter på at dele en AI-løsning, de havde afprøvet på en virkelig driftsopgave, med ét slide, der viste den proces, de havde forbedret, indvirkningen på interessenterne og forretningsværdien (besparelser i tid, penge og ressourcer samt indvirkningen på strategien).

Ved den fjerde uge havde de fire fungerende løsninger og afholdt en turnering for at vælge den løsning, der havde størst indvirkning, ikke kun på deres team, men også på organisationen. Da de delte idéerne med andre afdelinger, satte det gang i interesse og samarbejde langt ud over deres oprindelige teamsprint.

Denne tilgang virkede, fordi den var enkel og praktisk, gav psykologisk tryghed til at eksperimentere og gav folk ejerskab over beslutningen. I stedet for at AI føltes som et topstyret direktiv, der blev pålagt dem, blev det noget, de opdagede og formede sammen.

Følg med

Du kan følge Mels arbejde og tanker gennem:

• Hendes personlige LinkedIn
• Your Work Friends-webstedet
• Cordelia Consulting
• Talent Drop-nyhedsbrevet

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!