Tidligere HR-leder hos IBM siger, at AI-implementering mislykkes, når ledere bevæger sig hurtigere end tilliden

Wagner Denuzzo er en nyligt pensioneret leder inden for People-området. Hans karriere omfattede virksomheder som IBM og Prudential Financial, hvor han havde HR-roller som direktør for talentledelse og vicepræsident for talent- og ledertransformation.

Vi satte os ned med ham for at få en fornemmelse af hvordan AI ændrede arbejdspladsen i slutningen af hans lange karriere. Her er, hvad han fortalte os.

En lederrejse på tværs af grænser

Jeg er i øjeblikket midt i min anden store immigrationsoplevelse — fra USA til Portugal — hvor jeg besluttede at etablere den næste fase af mit liv. Min første store genopfindelse af mig selv skete, da jeg besluttede at forlade Brasilien i jagten på muligheder og et bedre liv.

Det førte til næsten 40 år i USA, hvor jeg lærte om mental sundhed og blev autoriseret psykoterapeut, før jeg bevægede mig ind i erhvervslivet og fokuserede på ledelse, forretning, global integration samt disciplinen ved at lede mennesker og teams.

Introduktioner formes altid af det øjeblik, man befinder sig i, og lige nu fører min lederrejse mig ind til kernen af det, der kendetegner gode ledere: forbindelsen til sig selv og andre i vores fælles rejse som globale borgere.

Det, jeg kan sige om min lederrejse, er dette. Vækst er resultatet af bevidsthed, nysgerrighed og mod.

Hvordan AI forandrer virksomhedsledelse og arbejdsstyrkestrategi

Wagners tanker

Uden byrden fra imaginære linjer, der opdeler vores funktioner, regioner og forretningsområder i siloer, kan vi tænke bredere over organisationsdesign og etablere nye værdiskabende strømme. Organisationer ville blive værdidrevne operativsystemer, der kontinuerligt lærer og kontinuerligt forandrer sig.

I 90'erne arbejdede jeg for en stor global teknologivirksomhed, og jeg indså, at vi var på vej ind i en ny æra inden for virksomhedsledelse.

Da vi nåede 2010, var vi begyndt at arbejde på en færdighedsbaseret økonomi og var begyndt at vurdere faldende færdighedsniveauer globalt for at identificere muligheder for opkvalificering og omskoling. Det blev klart for mig, at AI kunne forandre den måde, vi tænkte på strategisk arbejdsstyrkeplanlægning — og gøre den til en dynamisk, løbende opgave for ledere.

Uden byrden fra imaginære linjer, der opdeler vores funktioner, regioner og forretningsområder i siloer, kan vi tænke bredere over organisationsdesign og etablere nye værdiskabende strømme. Organisationer ville blive værdidrevne operativsystemer, der kontinuerligt lærer og kontinuerligt forandrer sig.

Og på denne måde ville ledelse handle om at søge, sanse og dele i en løbende proces, hvor kontekst, kunder og kompetencer integreres.

AI og fremtidens arbejde

Personligt går jeg den nye æra inden for ledelse i møde med begejstring, eftersom de fleste af os er begyndt at lære, at vi ud over intelligens må vende tilbage til at pleje vores følelsesmæssige velbefindende for at få det bedste ud af det, AI kan tilbyde.

Det, jeg mener, er, at det at fordybe sig i AI skal kombineres med ydmyghed og en reel interesse for, hvordan den menneskelige hjerne bearbejder ny information, følelser og indsigter. Og derfor er det afgørende at støtte sine teams på en ikke-dømmende måde.

Da en gruppe stiftere for nylig bad mig om at hjælpe dem med at udvikle en oplevelse inden for AI-ledelse, forsøgte jeg for eksempel at bidrage til deres tænkning frem for at svække deres energi med negative kommentarer.

Stiftere, AI-eksperter og HR-ledere kan let blive forført af de enorme muligheder inden for generativ AI, men vi må huske, at vores tilpasningsmekanismer skal gennemgå forskellige modenhedsstadier.

Det betyder, at vi skal være opmærksomme på den indvirkning, vi har på andre. Samtidig skal vi give plads til, at en langsommere proces med følelsesmæssig integration kan finde sted. Det er den eneste måde, vi kan skabe menneskelig udvikling i overensstemmelse med teknologiske fremskridt.

AI's rolle i moderne organisationer

Mine klienter bruger AI på mange områder. Nogle bruger AI til at reducere kompleksitet og levere hurtige og enkle løsninger til økonomistyring og drift, nogle få går videre og gentænker selve "arbejdet" gennem organisationsdesign og kritiske kompetencer, og et stort antal grundlæggere tager AI med ind i organisationens fremtid ved at udvikle AI-agenter, der er designet til at "lede" og handle selvstændigt. Og nogle få bevæger sig ind på ledelsesområdet ved at skabe et trygt rum, hvor ledere kan simulere, afprøve idéer og få indsigt i deres indvirkning på andre og på virksomheden.

I sin grundform hjælper AI organisationer med at give slip på processer, som de er vant til at kontrollere, overvåge og gennemføre, samtidig med at de finder en mere nuanceret balance mellem automatisering og menneskelig tillid.

Mennesker har ikke tillid til det, de ikke fuldt ud forstår, så det er en gradvis proces med tilegnelse og forandring.

Faren ved at bruge AI til mental sundhed og personlig udvikling

Vi begynder at se mennesker vende sig til AI, ikke kun for at øge produktiviteten, men også for at få personlig indsigt og bede den om at hjælpe dem med at blive bedre versioner af sig selv. Men det er en fælde.

Kombinationen af sociale medier og disse nye muligheder får os til at søge en bedre forståelse af os selv, men den uundgåelige søgen efter svar uden for os selv kan være farlig.

Problemer med mental sundhed er ved at blive endnu et emne, der udforskes med AI, og det er endnu en farlig vej, eftersom de fleste oplysninger kun kan bidrage til den uundgåelige erkendelse, at menneskelig udvikling er iboende og ikke kan uddelegeres til AI eller andre end dig selv.

Mental sundhed er ved at blive endnu et emne, som mennesker udforsker med AI, og det kan være en farlig vej. Menneskelig udvikling er iboende og kan ikke uddelegeres til AI eller andre end dig selv.

Hvorfor en fordomsfri læringskultur styrker teamets resultater

Wagners tanker

En leder skal etablere normer og grænser, der fjerner skam, fordømmelse og frygt fra teamets rum, vise sårbarhed ved at dele det, de ikke ved, le af tidligere fiaskoer og give mennesker mulighed for fuldt ud at udtrykke deres idéer uden at afvise andres virkelighed.

Eksperimenter med en fordomsfri tilgang til læring er vejen frem. Deling af fejl, indsigter og idéer i et psykologisk trygt miljø skaber mulighed for, at teams kan lære uden frygt. Sådan fungerer læring. Læring uden frygt fører til bedre resultater.

Psykologisk tryghed skabes ikke gennem rammer eller taler. Lederens rolle i at skabe et trygt miljø er at skabe betingelserne for, at mennesker føler sig energifyldte af muligheden for at være fuldt til stede. Det er svært at gøre.

En leder skal etablere normer og grænser, der fjerner skam, fordømmelse og frygt fra teamets rum, vise sårbarhed ved at dele det, de ikke ved, le af tidligere fiaskoer og give mennesker mulighed for fuldt ud at udtrykke deres idéer uden at afvise andres virkelighed.

Hvordan anvendelsen af teknologi afspejler global modenhed

Den måde, vi tager teknologi til os og anvender den på, afspejler vores modenhedsniveau – individuelt, organisatorisk og globalt. En af de vigtigste indsigter, jeg har reflekteret over, er, at grundlæggere er intelligente mennesker, som ikke har tålmodighed til at bringe andre derhen, hvor de selv er nået.

At opnå storhed er en proces, og hvis du vil opbygge en succesfuld og bæredygtig AI-løsning i virksomheden, skal du vide, hvordan du får andre med ved at vise ægte interesse for det, de har at bidrage med. AI reducerer behovet for, at ledere er afhængige af andre, for at teknologien kan eksistere, men de overser den afgørende faktor: Deres team skal være engageret i det, de bygger.

En anden indsigt er relateret til det, jeg kalder "kvanteledelse", som tager højde for den menneskelige sammenfiltring, der opretholder bølgerne i en dynamisk væksttilstand. Det, jeg mener, er, at i det øjeblik du stopper op for at følge op på dine teams, svarer denne projektopdatering til at standse bølgeflowet i kvantedynamikken. Du hindrer fremskridt i stedet for at lede det.

Den næste fase skal omfatte bæredygtige fremskridt med fokus på betydningen af at udvide adgangen til nye teknologier i stor skala.

Tilpasning af forretningsstrategier i et dynamisk konsulentmiljø

Tingene ændrer sig konstant. Det vigtigste er at vurdere, hvor mennesker skaber den største værdi, med et klart blik for organisationens værdiforslag og interessenter.

Forretningsmodeller udvikler sig, og strategierne skal følge den dynamiske karakter af vores nuværende globale økonomi. Fleksibilitet og dialog er stadig hjørnesten i forretningsudvikling.

Hvorfor menneskecentreret ledelse begynder med fokus, ydmyghed og accept

Accept af en selv, andre og det eksponentielle udviklingstempo er afgørende.

Det er en opskrift på at reducere angsten for ikke at vide alt, hvad der foregår.

Fokuser på det, der betyder noget for dine medarbejdere, din virksomhed og dine kunder, samtidig med at du erkender, at du sandsynligvis ikke er den klogeste person i rummet. Det letter byrden ved at skulle kende svarene på alt.

I sidste ende vil ledelse fortsat være hemmeligheden bag succes.

Den bliver den energi, du skaber og deler i den kollektive oplevelse blandt mennesker, der arbejder hen imod fælles mål og et fælles formål.

Følg med

Du kan komme i kontakt med Wagner Denuzzo på LinkedIn.

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!