Sådan skaber du en følelse af tilhørsforhold og bruger AI til at fjerne bias

Læs transskriptionen:

Vi er i gang med at afprøve transskription af vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Tilgiv venligst eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Vijay Pendakur: Som med alt andet handler det om bevidsthed og intention. Når vi først har skabt klarhed over, hvad skoven er, og hvad træerne er, så er de virksomheder, der gør det godt, faktisk på et tidspunkt inden for de seneste 12, 24 eller 36 måneder begyndt at efteruddanne deres teamledere, så de kan lede med fokus på tilhørsforhold.

David Rice: Velkommen til podcasten People Managing People. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, David Rice.

I dag fortsætter vi med del to af min nylige samtale med Dr. Vijay Pendakur, forfatter til The Alchemy of Talent. Vi skal dykke ned i idéen om en krise omkring tilhørsforhold og se på, hvor meget AI ændrer tingene inden for rekruttering og talentanskaffelse. Vi fortsætter præcis, hvor vi slap, så lad os bare gå direkte i gang. God fornøjelse!

Du går videre med at tale om en krise omkring tilhørsforhold på det amerikanske arbejdsmarked, og jeg er nysgerrig efter at høre, hvad du mener er den største drivkraft bag det, og hvordan det på en måde ændrer sig. For jeg tror, at tilhørsforhold er et begreb, vi kommer til at høre mere om i de kommende år. Og som vi sagde før, når folk begynder at bruge disse begreber frit, begynder de med tiden at få en ny betydning, ikke?

Jeg spekulerer på, hvad du mener er de vigtigste faktorer for at skabe denne følelse af tilhørsforhold, sådan som vi forstår den lige nu. Og hvilke eksempler har du set på virksomheder, der gør det godt?

Vijay Pendakur: Ja. Wow. Det er et omfattende spørgsmål.

David Rice: Jeg tror, det var tre spørgsmål.

Vijay Pendakur: Ja. Ja. Ja. Det er den tredobbelte kødsandwich. Det er faktisk en af mine favoritter. Jeg tror, at en forståelse af krisen omkring tilhørsforhold først kræver, at vi anvender en smule stringens på, hvad det vil sige at høre til på arbejdet. Ligesom psykologisk tryghed eller tillid fra vores tidligere samtale har ordet tilhørsforhold både en dagligdags betydning og en teknisk betydning.

Og for mig som ekspert i medarbejderoplevelser er det vigtigt at skabe en vis teknisk stringens her. Jeg kan virkelig godt lide den ramme, som Coqual udviklede i deres forskning om tilhørsforhold på arbejdspladsen, og jeg bruger den i bogen, så en hilsen til Coqual. Folk føler en følelse af tilhørsforhold på deres team, når de føler sig set, forbundet, stolte og støttede.

Det er faktorer, der er langt mere handlingsanvisende, og samlet set rapporterer folk en høj følelse af tilhørsforhold, når de har disse ting. Så der er en stærk validitet i denne samfundsvidenskabelige tilgang. For at forklare disse begreber for lyttere, der er nye inden for dette forskningsfelt og gerne vil omsætte noget af det til handling på deres team, handler det at blive set i høj grad om inklusion.

Ikke? Bliver jeg forstået og værdsat for den, jeg er, på dette team? Er jeg forbundet? Får jeg mulighed for at have meningsfulde interaktioner med de mennesker, jeg arbejder sammen med? Er jeg stolt? Føler jeg, at jeg er på et team, hvor jeg kan få succes? Har mit team succes? Bliver mit team værdsat i denne virksomhed og organisation? Forstår jeg, hvordan mit arbejde bidrager til en større sejr?

Det er elementer af stolthed på arbejdspladsen, helt frem til spørgsmålet om, hvorvidt min virksomhed eller organisation er et sted, jeg er stolt af at arbejde, når det gælder det arbejde, de udfører i verden, eller den måde, de behandler deres medarbejdere på. Og endelig: støttet. Det er den fjerde faktor. Har jeg et job her?

Eller har jeg en karriere? Dette er en af mine lakmusprøver på, om folk føler sig støttet eller ej. Er jeg på en udviklingsbane? Kan jeg lære og udvikle mig? Eller er dette transaktionelt? Er det bare et øjeblik i tiden? Når hver af disse fire faktorer, når niveauet skrues op for hver af disse fire underfaktorer, rapporterer folk en stærk følelse af tilhørsforhold.

Så når vi har tilføjet en lidt mere teknisk tommelfingerregel for, hvad det vil sige at høre til, så lad os træde et skridt tilbage. Tænk på hele denne samtale, David. Tænk på de seneste fire et halvt år. Alle de forstyrrelser, vi talte om i begyndelsen af podcasten: forstyrrelsen i forhold til den måde, vi arbejder på, fjernarbejde, hybridarbejde, økonomiske nedgangstider og de efterfølgende afskedigelser, ansættelses- og forfremmelsesstop samt outsourcing, når organisationer og virksomheder leder efter en strategi med den lavest mulige omkostning ved valg af lokation.

Virksomheder, der har reduceret udgifterne til personalegoder i løbet af de seneste 12 til 18 måneder eller afsluttet programmer med et socialt formål; den følelse af at kunne undværes, som rammer medarbejdere, der ikke blev ramt af masseafskedigelser i en konjunkturcyklus, men som stadig er i virksomheden, har overlevendes skyldfølelse og spekulerer på: Er jeg den næste?

Det er alt sammen det, jeg hører, når jeg arbejder med arbejdsstyrken og teamledere, og det repræsenterer krisen omkring tilhørsforhold. For hvordan kan man komme til at føle sig set, forbundet, stolt og støttet, når det er den uro og udskiftning, man lever i? Jeg tror også, du spurgte i din tredelte, tredobbelte kødsandwich af et spørgsmål, hvad virksomheder kan gøre, ikke?

Hvem gør det godt? Og jeg tror, at det som med alt andet handler om bevidsthed og intention. Når vi først har skabt klarhed over, hvad skoven er, og hvad træerne er, så er de virksomheder, der gør det godt, faktisk på et tidspunkt inden for de seneste 12, 24 eller 36 måneder begyndt at efteruddanne deres teamledere, så de kan lede med fokus på tilhørsforhold.

Ved at give dem en mental model, bevidsthed samt en værktøjskasse med færdigheder og adfærd, der rent faktisk kan skrue op for underfaktorerne for tilhørsforhold. Det betyder at sikre, at jeres ledere har grundlæggende kompetencer inden for inklusion, og at sikre, at I som virksomhed har skabt masser af muligheder for, at jeres hybride, fjernarbejdende og fysisk tilstedeværende medarbejdere kan finde en meningsfuld forbindelse til deres kolleger.

At have karriereveje samt gennemsigtige jobfamiliestrukturer og niveauer, så folk tænker: Okay, jeg forstår det. Hvis jeg gør disse ting og opbygger disse kompetencer, tror jeg, at jeg kan komme videre til den næste position i denne virksomhed. Eller måske ligger min næste rolle ikke på mit team, men der er virkelig gode, ikke-lineære karriereveje i denne organisation.

Så jeg kan gå fra salg af produktet til et virksomhedsteam eller et centralt team. Virksomheder, der tænker over stolthed, og som siger: Hold da op, vi brugte penge på programmer med et socialt formål og gav penge til værdige formål i et par år, men vi har simpelthen ikke længere den nødvendige fortjenstmargen til at gøre det.

Der er virkelig vigtige praksisser, man kan investere i, som øger stoltheden. Lige løn. En af de virkelig interessante undersøgelser, jeg så, viste, at virksomheder, der investerer i ligeløn og derefter åbent rapporterer til deres arbejdsstyrke, at de har en årlig proces til gennemgang af ligeløn, som udføres af en grundig, uafhængig tredjepartsrevision, og at de foretager justeringer af hensyn til retfærdighed, så der ikke er urimelige problemer med ligeløn i virksomheden. Når virksomheder gør det, øger det medarbejdernes stolthed, fordi medarbejderne siger: Fantastisk, jeg er virkelig stolt af at arbejde i en virksomhed, der går op i retfærdighed. Og når der er en urimelig situation omkring ligeløn, løser de den.

Så der er også fornuftige forretningsmæssige afkast, man kan opnå ved at øge nogle af disse faktorer.

David Rice: Helt sikkert. Det her handler ikke om bogen, men som en person, der har arbejdet i SaaS-virksomheder og teknologimiljøer, er jeg nødt til at spørge dig, fordi jeg er nysgerrig efter at høre dine tanker om noget.

Du nævner i bogen, at ordene generativ AI nu dukker op næsten overalt, og nu ser vi AI blive indarbejdet i stort set alle former for HR-software på markedet. Så jeg er nysgerrig efter at høre, hvad du mener om dens evne til at luge bias ud eller hjælpe os med på en naturlig måde at opbygge mere mangfoldige organisationer gennem sin tilstedeværelse.

For det er noget, jeg er sikker på, at du har hørt fortalere for AI tale meget om, og det har jeg også. Jeg er nysgerrig efter at høre, hvordan du vil vurdere, hvor vi står i dag, og hvor du tror, vi måske står om fem år.

Vijay Pendakur: Ja, ja. Fortalere og kritikere, ikke? Alle taler om det. Man kan ikke være i et HR-lokale lige nu uden at høre om generativ AI, og man kan heller ikke tage til en HR-konference uden at høre om det. Først vil jeg sige, at jeg tror, vores tid til effekt stadig ligger foran os. Vi er der ikke endnu, vel? Der er meget diskussion.

Men produktets markedsmæssige tilpasning, værdiforslaget, implementeringstiden, arbejdsstyrkens parathed og en række andre ting skal håndteres på tilkørselsvejene. Det er altså ikke bare en kontakt, man slår til fra den ene dag til den anden. Når det gælder værktøjer til slutbrugere, ser vi selvfølgelig, at jeg kan have en ChatGPT-konto eller en Gemini-konto og begynde at bruge den som en form for digital assistent.

Det er én ting. Men når det gælder, om HR-teknologistakken grundlæggende bliver ændret af generativ AI, tror jeg, vi har lidt tid endnu. Når det gælder bias, har jeg to forskellige synspunkter. Jeg har en meget todelt, bimodal reaktion på det. På den ene side ved jeg, at menneskelige oplevelser på arbejdet i høj grad påvirkes af menneskelige fejl i dømmekraften.

Enten skyldes disse fejl bias eller støj, ikke? Støj betyder ganske enkelt uønskede fejl i menneskelig dømmekraft. Bias er de genveje, vores hjerne tager i mønstre, som har en negativ afledt effekt på medarbejdere. Man kan se det i alt fra præstationsevalueringer til, hvem der får udviklingsopgaver, og hvem der får sponsorer. Der er så mange ting, som bare ikke er til stede på arbejdet.

De er fyldt med bias og støj. Jeg håber, at generativ AI kan give os en modvægt, og at partnerskabet mellem menneske og maskine, partnerskabet mellem menneske og software, gør det muligt for os at overvinde vores historiske afhængighed af en meget forudindtaget og støjende mekanisme: den menneskelige hjerne. Og at vi gennem kontrollen og balancen mellem piloten og den digitale assistent ender et bedre sted, hvor vores talent og hårde arbejde bliver vurderet og belønnet retfærdigt på arbejdet.

Det ville være fantastisk, for lige nu tror jeg ikke, at mange virksomheder kan sige, at de har knækket koden til det. På den anden side kommer min skepsis og tøven også fra den virkelighed, at mange virksomheder i Silicon Valleys stemning af “bevæge sig hurtigt og ødelægge ting”, hvor jeg tilbragte meget tid, har trænet deres store sprogmodeller ved hjælp af data, der er fyldt med bias og støj, fordi dataene kommer fra menneskelige erfaringer.

De bruger et arkiv af menneskeskabte data, der afspejler al vores bagage som art og som samfund. Og derfor er jeg nervøs, fordi det ser ud til, at vi bager vores problemer og udfordringer ind i de store sprogmodeller, fordi vi bevæger os så hurtigt. Derfor tror jeg, at dette sandsynligvis bliver en tilbagevendende bevægelse mod fremskridt: to skridt frem, ét skridt tilbage, ét skridt frem, to skridt tilbage. Og det har vi set med nogle af de meget omtalte lanceringer, fejl og mangler i nogle af de mere kendte værktøjer til generativ AI, mens pendulet svinger, og overkorrektioner sker i realtid foran et levende publikum.

Det er et område, jeg stadig tænker over, men forhåbentlig er min højttenken sammen med dig, David, nyttig for dig, mig og dine lyttere.

David Rice: Nej, det er fantastisk at høre, for hvis ikke andet, understreger det bare endnu en gang, at vi stadig ved så lidt, og at vi stadig ikke ved mere, end vi ved om dette.

Inden vi går, er der to ting, vi skal gøre, som jeg altid gerne vil gøre for at afslutte podcasten. For det første vil jeg give dig mulighed for at fortælle folk mere om, hvor de kan komme i kontakt med dig, finde ud af mere om, hvad du har gang i, og hvor de kan købe bogen. Værsgo at dele din salgstale med os.

Vijay Pendakur: Okay. Tak, fordi jeg får mulighed for lidt skamløs selvpromovering. Jeg tror, at alle, der er interesserede i at følge mig eller mit arbejde, kan finde min hjemmeside på mit for- og efternavn punktum com. VijayPendakur.com. Det er meget nemt at finde mig på nettet. Jeg vil opfordre dig til at tilmelde dig mit nyhedsbrev.

Det er en hurtig måde at få en jævn strøm af oplysninger om, hvad jeg laver, hvad jeg arbejder på, samt min originale skrivning og forskning. Du kan også følge mig på LinkedIn. Jeg har en meget aktiv tilstedeværelse på LinkedIn, og jeg synes, det er endnu en god måde for os at holde kontakten på. Bogen udkommer som en blød lancering hos forlaget i midten af september.

Den 16. september gennem Amplify Publishing Group, og du kan gå ind på Amplify Publishing Groups hjemmeside og bestille den direkte fra forlaget. Hvis du vil være en superfan, vil jeg elske det fra midten af september, eller du kan vente og lade spændingen bygge sig op, indtil Amazon, Barnes & Noble, Walmart og Books-A-Million går live, hvilket sker i begyndelsen af december.

Lige nu regner vi foreløbigt med den 3. december. Du kommer til at se mange flere lanceringsevents og mediespektakler fra nu og frem til da, i et forsøg på at fejre muligheden for at tilbyde folk en radikalt forenklet plan for at udføre deres livs bedste arbejde og lede højtydende teams.

Og det var så min skamløse selvpromovering.

David Rice: Jeg elsker det. Det er godt. Den anden ting er, at vi har en lille tradition her i podcasten, hvor du får lov til at vende bordene. Du får lov til at stille mig et spørgsmål. Så jeg giver ordet til dig. Spørg mig om hvad som helst. Det behøver ikke at handle om dagens emne, men det kan være hvad som helst, du har lyst til.

Vijay Pendakur: Fantastisk. Jeg er begejstret for dette, fordi jeg kiggede på din tilstedeværelse på nettet, David, og blev virkelig fascineret af din dybe baggrund inden for journalistik. Du har haft adskillige virkelig imponerende journalistiske roller. Du har været i branchen længe. Tal om et område, der er påvirket af forstyrrelser. Tal om et område, der er påvirket af samling.

Der er langt færre aktører på området, end der var, da jeg voksede op i 80’erne og 90’erne, og nu har vi generativ AI. Så du bad mig se rundt om hjørnerne og forsøge at spå lidt om generativ AI inden for HR. Jeg vil gerne vende det om og bede dig kigge i en krystalkugle. Hvor står vi om fem år med generativ AI i journalistikken?

David Rice: Jeg tror, det bliver mere almindeligt. Vi kommer til at se flere og flere af den slags borgerjournalister, fordi skrivearbejdet og noget af selv redigeringen i højere grad bliver mekanisk. Den svære del for de mennesker vil stadig være at vide, hvilke spørgsmål de skal stille, hvem de skal stille dem til, og hvordan de finder den person.

En journalists værktøjer og det faktisk at udføre arbejdet lærer dig, hvordan du systematisk indhenter information, mens det, jeg tror folk vil få svært ved, og som jeg er bekymret for går tabt, når vi begynder at stole mere og mere på denne ting, er, at vi mister det som en færdighed, vi kan træne, så vi kan fortælle historier.

Så jeg tror, det er en bekymring, men jeg tror, at det, der vil adskille god rapportering fra dårlig rapportering, er din evne til at gøre det. Og vi vil kunne bruge generativ AI en smule til at hjælpe med at skrive eller redigere eller strømline nogle få ting her og der, helt sikkert med ting som søgemaskineoptimering, fordi selv journalister er nødt til at tænke på det nu.

Ja, du kan bruge det til alle de ting, men i sidste ende har du enten en historie, eller også har du ikke. Det er stadig, og det er en af de ting, der fortsat vil være meget værdifuld, din evne til at gå ud og finde de rigtige mennesker at tale med og de rigtige eksempler til at fortælle din historie.

For generativ AI kan hjælpe dig, men den kan ikke skabe det hele for dig. Vi ser det hele tiden lige nu. Vi har faktisk konstant denne samtale lige nu om, at den giver dig et grundlag. Det er som at få et lærred med en horisontlinje, men den tegner ikke noget på horisonten.

Vijay Pendakur: Ja. Og du minder mig om Sports Illustrated-fiaskoen fra for et par kvartaler siden. Ja, hvor overdreven afhængighed af dette værktøj førte til noget ret forfærdeligt skrivearbejde og artikler, der både var faktuelt forkerte og samtidig bare fik én til at tænke: Vent, stopper artiklen bare der?

David Rice: Det var svært at læse og forstå, hvad intentionen med det var.

Vijay Pendakur: Ja. Ja.

David Rice: Hvorfor har denne anerkendte publikation lagt det her ud? Det vil fortsat være et problem. Folk siger altid: Wow, hvad er fremtiden for dette job? Og jeg siger: Fremtiden for dette job er faktisk okay. Det blev skadet for lang tid siden gennem de ting, du talte om, og nogle af de forstyrrelser, vi har oplevet, i form af at der ikke er så mange medier.

En håndfuld virksomheder ser ud til at eje alt, og alt andet er på en måde virksomhedsjournalistik. Det er næsten som indholdsmarkedsføring, og så har du en håndfuld virksomheder, der driver det hele. Og derfor var det virkelig den mest skadelige effekt. Jeg vil sige, at der vil være gode og dårlige ting ved generativ AI.

Folk bliver allerede bedre til at opdage det, ved du, hvad jeg mener? Folk kan mærke, når noget er skrevet af AI, og de har på en måde deres egne holdninger til det. De kan afgøre, om de stoler på det eller ej, og den tillid talte vi om i en organisatorisk sammenhæng, men når det gælder din kunde, som i medierne er dit publikum,

bliver du nødt til at arbejde hårdere og hårdere på at opbygge den, fordi folk bliver mere skeptiske over for det, de ser. Det har stået på, siden før AI var en ting. Vi er i en æra med misinformation. Det er ikke generativ AIs skyld, men den hjælper ikke nødvendigvis.

Ja, jeg ser det som en af de ting. Det er en blandet pose. Hvor står vi om fem år? Folk vil bruge det, men de skal stadig have færdighederne til at gå ud og fortælle en god historie.

Vijay Pendakur: Fantastisk. Du prædiker, David. Det kan jeg godt lide.

David Rice: Tak, fordi du ville bruge noget af din tid sammen med os i dag. Jeg sætter virkelig pris på, at du deltog i programmet.

Vijay Pendakur: Det har været en fornøjelse at være her, og jeg ser frem til at fortsætte denne samtale med dig offline.

David Rice: Okay. Lyttere, tak fordi I lyttede med i dag. Hvis I ikke allerede har gjort det, så gå over på peoplemanagingpeople.com/subscribe og tilmeld jer nyhedsbrevet. I får ting som denne podcast, alle vores seneste artikler. Vi har en masse indhold om software på vej. Så hold helt sikkert øje med det. Få alle vores værktøjsanmeldelser og den slags. Så tilmeld jer nyhedsbrevet.

Indtil næste gang: Leg med AI, men tag det ikke alt for alvorligt.