¿Qué es un Mapa de Carrera? + Plantilla Gratis
Aunque es estupendo cuando las empresas pueden ofrecer trayectorias profesionales específicas para que las personas las sigan, la mayoría de las carreras profesionales no avanzan de forma estrictamente lineal.
Aquí es donde un mapa de carrera resulta útil para ayudar a las personas a evaluar opciones potenciales y trazar su rumbo.
A continuación, te explicaré qué es un mapa de carrera, sus beneficios y cómo llevar a cabo un ejercicio de mapeo de carrera. También encontrarás ejemplos útiles y una plantilla.
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¿Qué es un mapa de carrera?
Un mapa de carrera es una herramienta de planificación que ayuda a las personas a evaluar sus opciones profesionales e identificar los pasos que pueden dar para avanzar. Es un marco para analizar sus intereses y habilidades actuales, identificar posibles próximos cargos y planificar los siguientes pasos—específicamente las habilidades y experiencias necesarias para llegar a ellos.
Las seis secciones principales de un mapa de carrera son:
Metas de vida
Más allá de los objetivos laborales, es importante mirar tus metas de vida. Necesitamos cosas diferentes de nuestra carrera en las distintas etapas de nuestra vida. Por ejemplo, cuando eres nuevo en el mundo laboral y buscas forjarte una reputación frente a cuando tienes más experiencia y estás enfocado en formar una familia.
Es útil considerar todos tus objetivos. Piensa en lo que quieres lograr en relación con tu trabajo, familia, hogar, comunidad, crecimiento personal y aprendizaje, pasatiempos, etc.
Puedes incluir cosas como puestos de trabajo incluyendo el alcance y nivel de responsabilidad, dónde quieres vivir, cuándo quieres jubilarte, la cantidad de tiempo que quieres pasar con familiares y amigos, pasatiempos que te gustaría empezar o habilidades que quieres desarrollar, cómo quieres cambiar la forma en la que trabajas (ej: trabajar en una empresa o pasar a la consultoría), y viajes de trabajo y personales.
Evaluación de intereses
Describe las actividades laborales en las que tienes un gran interés frente a aquellas en las que tu interés es bajo. Incluye tareas funcionales (específicas del tipo de trabajo que realizas), tareas técnicas más generales (ej: gestión de proyectos, elaboración de presupuestos, diseño de estrategias) y actividades de liderazgo (ej: liderar un equipo, coaching, gestión del desempeño).
Estos son intereses independientemente de tus habilidades actuales. Por ejemplo, puedes tener poco interés en ventas aunque tengas muchas habilidades en ese ámbito.
Evaluación de habilidades/competencias
Describe las habilidades y competencias que actualmente son una fortaleza y aquellas que son una debilidad. Este es tu nivel de competencia actual independientemente del interés. Por ejemplo, puedes tener baja competencia en desarrollar estrategias pero mucho interés en hacerlo.
Tu marca personal
Pensando en tu historial laboral, ¿cómo te has presentado con el tiempo? ¿Por qué te reconocen las personas?
Esta es una expresión de lo que haces (el valor que aportas) y la forma en que lo haces (lo que te diferencia de los demás). Esto constituye tu marca personal. Además, piensa cómo te gustaría que fuera tu marca en el futuro.
Trayectoria profesional futura
Basándote en tus metas de vida, intereses, habilidades/competencias y marca personal (actual y futura), ¿cómo podría ser tu trayectoria profesional futura? Piensa en los tipos de puestos que te gustaría desempeñar en los próximos cinco años que te ayudarán a alcanzar tu objetivo final.
Completa el cargo, función/unidad de negocio y empresa/tipo de empresa según corresponda. Ten en cuenta que estos cambios pueden ser ascensos, movimientos laterales, retrocesos o cambios diagonales para alinearse con tus objetivos finales y etapa de vida.
Plan de experiencias
Reflexiona sobre experiencias (también llamadas experiencias intensas), formación/educación, asignaciones desafiantes o cambios de puesto/empresa/industria que te ayudarán a lo largo de tu trayecto de cinco años.
Pueden ser experiencias grandes o pequeñas que te ayuden a desarrollar las habilidades y competencias necesarias para alcanzar tus objetivos.
Incluye cosas como ampliación de responsabilidades (temporal o permanente); acompañamiento laboral; certificaciones, programas externos (ej: mini-MBA, curso de capacitación para desarrollar una nueva competencia); roles informales de liderazgo (ej: acompañar a un nuevo empleado); exposición (ej: asistir a reuniones de junta directiva o ser presentado ante líderes superiores); oportunidades de mentoría o patrocinio.
Beneficios del mapeo de carrera
El mapeo de carrera es beneficioso tanto para los empleados como para las organizaciones.
Beneficios para empleados:
- Autonomía: En lugar de depender de la empresa para obtener claridad sobre la carrera profesional, el mapa de carrera es impulsado por el propio empleado. Le permite liderar y elegir su camino, y le da una forma de comunicar sus metas y aspiraciones a sus líderes.
- Claridad de dirección: Utilizando el mapa de carrera, los empleados reflexionan y trazan su destino deseado y los próximos pasos concretos que les ayudarán a llegar allí.
- Desarrollo y crecimiento: El aprendizaje y desarrollo de habilidades es el motor que impulsa al empleado hacia adelante en su camino profesional. Identificar las habilidades, experiencias y apoyos específicos necesarios permite al empleado asumir la responsabilidad de su desarrollo.
- Motivación y compromiso: Crear un camino estructurado pero flexible proporciona hitos por los que el empleado puede esforzarse, fomentando un sentido de propósito y logro a medida que asume experiencias que lo impulsan hacia adelante.
- Responsabilidad: Definir pasos específicos ayuda a los empleados a responsabilizarse por trabajar de manera constante hacia sus objetivos profesionales.
- Comunicación: El mapa de carrera favorece una comunicación clara. Un empleado puede compartir su mapa de carrera con su líder directo, RR. HH. o profesional de aprendizaje, mentores y patrocinadores, asegurando que las personas entiendan y puedan apoyar sus aspiraciones.
Beneficios para las organizaciones:
- Responsabilidad compartida: Al proporcionar un recurso de mapa de carrera y poner al empleado en el asiento del conductor, la presión se quita de las organizaciones para definir trayectorias profesionales que resuenen con todos los empleados.
- Cantera de talento: Al asegurar que todos los empleados tengan y utilicen mapas de carrera, la organización no sólo apoya sino que crea la expectativa de que las personas trabajen continuamente en su desarrollo profesional. Esto ayuda a crear una cantera de talento capacitado en todos los niveles de la organización.
- Planificación de talento: A medida que los empleados crean sus mapas de carrera, los líderes y RR. HH. obtienen una comprensión mucho más clara de las habilidades y aspiraciones de las personas. Las organizaciones pueden usar esa información para crear proactivamente planes de sucesión para futuros puestos.
- Compromiso y retención del empleado: Es probable que los empleados estén más comprometidos cuando sienten que su empresa se preocupa por su desarrollo profesional, y es más probable que permanezcan y crezcan internamente.
- Preparación y agilidad: Cuando los empleados tienen una comprensión clara de sus fortalezas y oportunidades y trabajan continuamente para desarrollar sus capacidades, la organización se vuelve más resiliente. La empresa puede adaptarse más rápido a las demandas del mercado, tendencias de la industria y necesidades de la fuerza laboral en constante cambio.
El mapeo de carrera ayuda a fomentar una cultura de aprendizaje, crecimiento y desarrollo continuos. Es beneficioso para todos cuando las aspiraciones individuales y los objetivos de la empresa se consideran de manera conjunta, y el mapeo de carrera es una herramienta eficaz para crear esa alineación.
Cómo realizar un ejercicio de mapeo de carrera
Puedes completar un mapa de carrera por tu cuenta, pero encuentro que es mucho más beneficioso que alguien te “entreviste” y capture tus respuestas.
Primer paso
Elige a alguien de confianza—por ejemplo, un líder, compañero o socio de RR. HH./aprendizaje—para que facilite una entrevista contigo utilizando el mapa de carrera.
No tiene que ser tu jefe. De hecho, puede ser útil contar con una persona más neutral para esta parte de la actividad. Reserva tiempo suficiente para una conversación exhaustiva—al menos 90 minutos.
Segundo paso
La persona facilitadora revisa las primeras cuatro secciones—Metas de vida, Evaluación de intereses, Evaluación de habilidades/competencias, Tu marca—sección por sección, pidiendo tus aportes sobre cada una.
Es importante hacer preguntas exploratorias, incluso algo tan simple como “¿Hay algo más?” o “¿En qué otras cosas puedes pensar?”
Pregunta sobre habilidades específicas que la persona no mencione. Por ejemplo: “¿Qué hay de tus habilidades de comunicación? ¿Capacidad de influir? ¿Liderar líderes de otros? ¿Colaboración interfuncional?” La persona facilitadora debe tener suficiente conocimiento y experiencia sobre tu área de negocio y la empresa para hacer buenas preguntas.
La persona facilitadora recoge todas las respuestas en el mapa de carrera.
Tercer paso
Toma distancia y observa qué temas surgen. Por ejemplo:
- ¿Hay algo en tus metas de vida relacionado con viajar o vivir en otros lugares que pueda informar partes potenciales de tu futura trayectoria profesional? (Ejemplo: asumir un puesto regional que requiera viajar o reubicarse para un destino de expatriado)
- ¿Dónde se alinean tus habilidades e intereses? (Ejemplo: mucha experiencia en diseño y alto interés en la creación y la estética)
- ¿Dónde no se alinean tus habilidades e intereses? (Ejemplo: mucho interés en liderar personas pero sin experiencia previa en liderazgo.)
Algo importante a tener en cuenta aquí: Si hay un alto interés en algo pero un bajo nivel de habilidad, es importante determinar si esa habilidad es enseñable y relevante.
Por ejemplo, si hay un alto interés en el canto (un talento) pero hay poco talento y ninguna necesidad empresarial, eso puede ser un pasatiempo.
Si hay un alto interés en la gestión de proyectos (una habilidad), bajo nivel de habilidad, pero alta necesidad empresarial, eso es una oportunidad de desarrollo.
Paso cuatro
Utiliza la información de tu reflexión para hablar sobre tu posible trayectoria profesional. Comienza por dónde quieres estar en los próximos cinco años (o diez, o el periodo de tiempo que sea más relevante) y trabaja hacia atrás desde allí. Habla sobre los tipos de roles en los que deberás estar para progresivamente llegar a tu objetivo final.
Ten en cuenta que esos roles no siempre serán promociones. Si deseas cambiar de rumbo en tu carrera, es posible que debas retroceder a un puesto más junior para adquirir la experiencia funcional que necesitas.
Si aspiras a un puesto de director general, es posible que necesites hacer uno (o más) movimientos laterales para obtener mayor amplitud de experiencia. Si tienes habilidades altamente transferibles, puede que debas moverte en diagonal (a un puesto más senior pero en una función diferente).
Paso cinco
Haz una lluvia de ideas sobre las experiencias que pueden ayudarte a desarrollar las habilidades que necesitas para progresar. Considera:
- Asignaciones desafiantes
- Sombras laborales
- Intercambios de puesto
- Programas de formación interna
- Programas de formación externa
- Autoestudio
- Mentoría
Anota todas esas respuestas en la sección del Plan de Experiencia.
Paso seis
Una vez que el mapa esté completado, el facilitador se lo devuelve (preferentemente en formato electrónico) al empleado.
Depende de ellos compartirlo con su líder—ya sea el plan completo o solo la información obtenida de él—en una conversación sobre su carrera.
El objetivo de esa conversación es identificar el plan de aprendizaje personal para el empleado, incluyendo el periodo de tiempo, para ayudarle a estar listo para su próximo puesto.
Plantilla de Mapa de Carrera
Ejemplo de Mapa de Carrera
El Mapeo de Carrera Es Una Situación de Ganar-Ganar
Un ejercicio de mapeo de carrera es beneficioso tanto para los trabajadores como para las organizaciones.
Es un ejercicio sencillo que da a los empleados la autonomía de trazar sus trayectorias profesionales y les brinda una forma de compartir sus aspiraciones con su líder y otros que puedan ayudarles a alcanzar sus metas profesionales.
Las organizaciones se benefician al tener empleados más enfocados y comprometidos que sienten que la empresa apuesta por su crecimiento y desarrollo, lo que hace mucho más probable que permanezcan para avanzar en su carrera.
Hoy en día, los caminos profesionales rara vez son lineales y las organizaciones modernas pueden beneficiarse adoptando un enfoque de rejilla de carrera que fomente la movilidad interna y el desarrollo de habilidades más amplias.
Aquí tienes otras maneras de ayudar a los empleados con su desarrollo profesional.
Si buscas mejorar tus propias habilidades para asesorar a las personas mientras trazan su camino profesional, considera tomar un curso de desarrollo profesional que te mantenga actualizado/a con las últimas técnicas y herramientas para la orientación profesional.
