Autenticidad o fracaso: Por qué los valores performativos ya no funcionan

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Kelly Meerbott: La alta dirección es una torre de marfil con wifi. No es de extrañar que los vicepresidentes y directores no confíen en ti, porque los has convertido en amortiguadores humanos entre tú y tus obsesiones trimestrales, y la realidad vivida de tu personal. ¿Quieres confianza? Bájate del pedestal. Elimina la presencia ejecutiva y empieza a practicar la transparencia emocional.

Deja de ofrecer alineación cuando en realidad quieres obediencia, y por el bien de la integridad, deja de utilizar la resiliencia como eufemismo para trabajo emocional no remunerado. Los líderes intermedios están agotados de tener que traducir el gaslighting corporativo en mensajes digeribles para su equipo. Si no proteges activamente a estos grupos de la basura jerárquica de arriba a abajo, entonces el problema eres tú.

David Rice: Bienvenido al pódcast de People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, sanos y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitada de hoy es Kelly Meerbott. Ella es una referente en seguridad psicológica, coach de liderazgo, ponente TEDx y CEO de YOU: Loud and Clear. Hoy hablaremos sobre la desconexión entre líderes y sus equipos en estos tiempos y cómo puedes mantenerte conectado y enraizado con la gente de tu organización.

Kelly, bienvenida.

Kelly Meerbott: Gracias. Estoy muy emocionada de estar aquí. Gracias por invitarme y darme la oportunidad de pasar un rato contigo y, eventualmente, con tu audiencia.

David Rice: Excelente.

Así que quiero entrar de lleno. Como charlamos antes, hablábamos del estado actual de las cosas y cómo mantener la calma en medio del caos del mundo actual, y este es un tema sobre el que incluso estoy escribiendo ahora: ayudar a la gente a enfocarse, ¿verdad?

Kelly Meerbott: Sí.

David Rice: Empecemos por aquí.

Cuando los líderes acuden a ti en medio de este caos y su gente está desorientada, ¿por dónde comienzas la conversación para que ellos mismos mantengan la estabilidad?

Kelly Meerbott: Sí. Lo primero es que yo no empiezo con centrarme en mí en una conversación, ¿sabes? Para mí, eso es como lenguaje empresarial para eludir espiritualmente las cosas.

Cuando un líder entra a su espacio y está consumido por el caos, no le doy un ejercicio de respiración. Le ofrezco un espejo. Porque empezamos con la verdad que han estado evitando. Así es como realmente te enraízas y te centras, y así puedes ser el amortiguador y mantenerte firme incluso cuando lo externo te golpea.

Eso está sucediendo ahora. Porque aquí está el problema real: los líderes son adictos al desempeño, ¿verdad? Han sido formados por sistemas rotos que premian la productividad por encima de la presencia. Así que cuando el mundo literalmente arde —social, política y emocionalmente— suelen insensibilizarse y lanzan frases como "lo tenemos bajo control" por Slack y siguen marchando como buenos soldados hacia el burnout, que es lo que intentamos evitar, ¿verdad?

Lo que hago es sacarlos de ese piloto automático, excavamos esa pena reprimida, la culpa de liderar durante un colapso, el miedo a parecer débiles. Porque si quieres liderar a seres humanos a través del caos y mantenerte equilibrado, tienes que estar dispuesto a sentir, porque no puedes superar con estrategia una desconexión a nivel de alma. Hay que volver a conectar, y hacerlo de forma radical, implacable y sin disculpas.

David Rice: Me encanta. Es genial. Y amo lo humano de ese enfoque.

Kelly Meerbott: Sí. Eso es. Esa es la esencia de todo. Ser humano.

David Rice: Sí. Ahora creo que eso lo vemos en todo el espectro, ¿verdad? Incluso cuando la gente mira tu LinkedIn, ¿qué buscan? Sólo quieren ver a un ser humano.

Kelly Meerbott: Sí. Y recuerda cuando, no sé cuándo lo hizo LinkedIn. Siento que llevo 17 años en la plataforma, pero en los últimos tres años empezaron a pedir la verificación, donde subes tu DNI o lo que sea.

David Rice: Sí.

Kelly Meerbott: Para asegurar que no eres un bot. Un posible cliente me preguntó cómo saber si mis 119 recomendaciones no eran bots. Y le dije: son personas reales. Simplemente lo son. Y porque LinkedIn, gracias a Dios, ahora tiene ese proceso de verificación. Así que sí, estoy totalmente de acuerdo contigo, David.

David Rice: Ahora mismo parte de lo que impulsa este tipo de desconexión es el nivel de desconfianza hacia los líderes. Ni siquiera sólo con los managers, ¿verdad? Pero creo que es en parte por el estado del mundo y lo que ven hacer a los líderes, cómo toman decisiones, en qué se basan. Realmente se siente que la alta dirección en particular se ve como una clase aparte en algunas organizaciones. Y mucha gente siente que las decisiones que toma ese grupo no van en su mejor interés, ni a corto ni a largo plazo.

En cuanto a la comunicación interna, ¿cuáles son algunas maneras en que la alta dirección en particular puede establecer confianza con su gente? Y me voy a centrar en los grupos justo debajo de ellos y preguntar, en concreto, cómo pueden crearla con sus VPs, directores y gerentes senior. Porque ese grupo suele quedar atrapado en medio: tienen que transmitir información, pero si no te creen, ¿cómo lo van a vender?

Kelly Meerbott: Sí. Seré muy directa porque hay prisa por cambiar esto. La alta dirección es una torre de marfil con wifi. No es de extrañar que VPs y directores no confíen en ti porque los has vuelto amortiguadores humanos entre tus obsesiones trimestrales y la realidad vivida de tus equipos. ¿Quieres confianza? Bájate del pedestal.

Elimina la pose ejecutiva y practica transparencia emocional. Deja de ofrecer alineamiento cuando quieres obediencia. Y por favor, deja de llamar resiliencia a lo que es trabajo emocional no remunerado. Los mandos intermedios están agotados de convertir el gaslighting empresarial en mensajes digeribles para su gente.

Si no proteges activamente a esos grupos de la porquería que baja de arriba, eres el problema.

David Rice: Uf, eso sí pegó fuerte. Yo creo que en muchas organizaciones eso se escuchará y muchos dirán: sí, así es.

Kelly Meerbott: Sí. Y algo que siempre les digo a mis clientes, sobre todo si están en la alta dirección, es que se trata menos de lo táctico y más de gestionar personalidades.

Como CEO, tomando lo de Patrick Lencioni, eres el director recordatorio: el que recuerda a la gente por qué vamos en esa dirección, la visión de la organización y cómo. Si sobrevuelas con esa visión amplia y algo va mal en tierra, bajas, ayudas a corregir el rumbo y luego vuelves a subir y sostener esa mentalidad.

Tus preguntas son excelentes. Me encantan las preguntas profundas, tus observaciones son muy perspicaces y totalmente pertinentes.

David Rice: Tengo que decir que soy afortunado de poder ser un observador, no un participante ni un actor interesado en lo que ocurre. Literalmente, mirar a través del cristal.

Eso te permite ver mucho de esto. Y también siento que a veces otros líderes fuera de la organización hacen declaraciones en público y te crean dolores de cabeza, especialmente si lideras una organización pequeña. Porque tus empleados, ven esas historias en los medios y creen que así piensan todos los CEOs.

Todos dicen que volver a la oficina es la norma porque algunas empresas de renombre lo imponen, pero la evidencia no demuestra que sea lo común; hay más puestos remotos y con modelos híbridos que nunca.

Creo que, como líder en la alta dirección, lo que te puede proteger de ese problema de percepción es la consistencia. ¿Qué recomendaciones das sobre la consistencia y su importancia? Porque es un reto real. No es que tengan sus agendas llenas de huecos, ¿verdad?

Kelly Meerbott: Sí. La consistencia no es aferrarse a una estrategia. Es ser la misma persona a puerta cerrada que en el livestream de la empresa, ¿entiendes?

Tu gente no busca perfección. Busca congruencia. Si dices que tu empresa cuida la salud mental, pero respondes al burnout con un plan de mejora de desempeño, no estás siendo inconsistente. Estás siendo deshonesto. Finjamos que el problema es de tiempo. Si tienes 30 minutos para ensayar para una reunión general, tienes cinco para llamar a tu VP y decirle: veo lo que estás llevando.

¿Cómo puedo apoyarte? Esa es la estrategia de marca. Así que la verdadera consistencia no es un problema de tiempo, David. Es un problema de coraje.

David Rice: Me encanta. Como gestión, liderazgo, estas cosas nunca son fáciles, ¿verdad? Nunca tienen respuestas porque siempre tu gente viene con preguntas sobre problemas borrosos. Pero ahora parece que la gente busca respuestas.

Y no sienten que puedan confiar en los demás para tenerlas, no confían en que el otro las tenga. Hicimos un episodio reciente en el que comentamos que la mayoría de la Generación Z preferiría consultar con la IA antes que pedir ayuda a su jefe.

Así que me da curiosidad, ¿crees que crear esa conexión y que la gente vea en ti una parte de la solución es todavía más difícil ahora por el estado de las cosas?

Kelly Meerbott: Si la Generación Z confía más en ChatGPT que en su jefe para sus propios problemas, eso es una iluminación de liderazgo.

Aclarémoslo: liderar nunca fue tener todas las respuestas, ¿vale? Es tener la capacidad de tolerar la incertidumbre, la humildad para co-crear soluciones y la amplitud emocional para hacer que la gente se sienta segura incluso cuando el camino no está claro. La fuerza laboral de hoy no quiere carisma.

Quiere coherencia. Quiere líderes humanos y no posters motivacionales de LinkedIn con título. Si recurren a IA, es porque IA no arma la vulnerabilidad, no evita la responsabilidad ni les hace gaslighting en las reuniones uno a uno. Así que no es más difícil construir conexión. Sólo es más difícil fingirla.

David Rice: Y tal vez ese es el centro de todo, ¿verdad? Muy seguido sólo fingíamos.

Kelly Meerbott: ¿Verdad? Lo que me resuena, David, y fue algo desafortunado, es la reacción de los CEOs cuando asesinaron al CEO de United Healthcare. La respuesta fue: quiten mi nombre y mi foto de la web.

¿Dónde está el problema real? ¿En qué se basa esa reacción? ¿Cómo cambiamos eso y ajustamos lo que está dentro nuestro y de la organización para lograr otros resultados? No es sacar tu foto y biografía de la web lo importante. Eso no es.

David Rice: Sí, un equipo de seguridad privada siguiéndote.

Kelly Meerbott: Exacto. Exactamente.

David Rice: Sí.

Kelly Meerbott: Quiero decir que lamento muchísimo por la familia de United Healthcare y por sus seres queridos. No lo justifico. Pero creo que, cuando pasan estas cosas, hacemos las preguntas equivocadas y ponemos la energía en el lado incorrecto.

David Rice: Tenemos esa mala costumbre en esta parte del mundo.

Kelly Meerbott: Sí, madre mía. Podríamos hablar episodios y episodios de eso.

David Rice: Definitivamente.

Creo que también hay un problema con líderes desconectados de las experiencias de sus equipos. Y no hablo sólo de líderes tipo Jeff Bezos, ¿ok?

Se va al espacio y a la vez se niega a negociar colectivamente, por ejemplo. Pero tienes directivos cobrando bonos más grandes mientras la empresa despide empleados y después diciendo que la empresa es como una familia o usan esas frases trilladas que ya nadie se cree en LinkedIn.

Porque ya resuenan vacías. ¿Puedes hablar sobre la necesidad de que la dirección o la alta gerencia encarne valores en los que la gente realmente crea, en lugar de sacar a relucir los valores de empresa y ya está?

Kelly Meerbott: Sí, yo les diría: si quieres hablar de valores, perfecto.

Deja de imprimirlos en papel reciclado y empieza a encarnarlos en tu política salarial, en cómo despides, en cómo actúas cuando nadie mira. La metáfora de la familia ya murió porque no despides a tu hermano y te cobras un bono de rendimiento. No manipulas a tu prima para que crea que el burnout es oportunidad de crecimiento, ni invitas a tu sobrina a una fiesta de pizza en vez de subirle el sueldo. El juego de valores performativos está destruyendo tu credibilidad desde dentro. Repito: la gente no quiere perfección, quiere alineación y liderazgo encarnado, que significa vivir los valores aunque duela. Si no puedes, simplemente deja de hablar. Deja de hacerlo.

David Rice: Sí. El silencio no cuesta nada.

Kelly Meerbott: Y además, no responder también es una respuesta.

David Rice: Sí. Dice mucho por sí mismo.

Cuando hablamos antes de esto, mencionaste cómo la gente suele confundir responsabilidad con vergüenza y me pareció muy interesante porque la línea es borrosa y creo que los líderes no están exentos. Vemos seguido que lideres en organizaciones que pregonan responsabilidad y cultura de feedback reaccionan sintiéndose avergonzados ante la responsabilidad, ¿verdad?

He estado en organizaciones así y eso mina la confianza. ¿Dirías que esta confusión es consecuencia de no haber ejercido una responsabilidad sana en el pasado y no tener modelos de referencia sobre esto?

Kelly Meerbott: Sí, creo que tienes razón una vez más. Y también creo que las personas necesitan entender el contexto y el matiz, porque hemos convertido la responsabilidad en una especie de pornografía de la vergüenza organizacional. La mayoría de empresas la usa como guillotina, no como mecanismo de crecimiento. La responsabilidad real es íntima. Requiere seguridad relacional, alfabetización emocional y respeto mutuo.

Pero formamos a los líderes para evitar el malestar y exigir cumplimiento. Así que cuando alguien dice "me hiciste daño", ellos escuchan "eres mala persona" y se refugian en el ego, lo que no ayuda. No es que la gente tema el feedback, sino temen ser descartados o ignorados. Si tu cultura confunde responsabilidad con castigo, sólo construyes una fábrica de miedo.

La solución es modelar liderazgo restaurativo. Pregunta: ¿cómo puedo reparar esto? ¿Cómo arreglarlo? En vez de cómo salvarme, porque ahí nace la transformación real.

David Rice: Me encanta el término liderazgo restaurativo. Tendremos que explorarlo más.

Kelly Meerbott: Sí, por supuesto.

Tú o tu equipo han creado esto, has roto el sistema. Vuelvan y arréglenlo. Pienso en Roosevelt y sus "charlas junto a la chimenea", lo hacía porque creía que el pueblo podía encajar cualquier cosa si eras honesto y les decías cómo ibas a solucionarlo.

No basta con decir cómo lo arreglarás: hay que cumplirlo. Volviendo a liderazgo y responsabilidad: haz lo que dices siempre. Y si no puedes, vuelve y renegocia ese compromiso.

David Rice: Me gusta eso. No tenía liderazgo restaurativo en agenda hoy, pero me gustó, fue genial.

Kelly Meerbott: Gracias. De verdad me encanta este pódcast porque no se queda en la superficie. Tú hablas de culturas donde la gente puede prosperar. Algo que me resonó mucho es que no sólo lo dices, lo demuestras.

David Rice: Vi que publicaste en LinkedIn hace poco un mensaje específico para mujeres líderes. Decía: "ser amable no es tu superpoder, es tu bozal". Creo que para muchas mujeres eso cala hondo. ¿Puedes hablar de la diferencia entre bondad y amabilidad en el liderazgo y de cómo no es sólo algo "blando" sino un verdadero impulsor de negocio?

Kelly Meerbott: Sí. Hay que entender el contexto y el matiz, ¿verdad? Amabilidad es lo que el patriarcado enseñó para que las mujeres no asustaran a los hombres. Es cumplimiento estratégico. Sonreír mientras te pasan por encima. Es una camisa de fuerza de terciopelo. En cambio, la bondad es feroz. Es decir la verdad con empatía, es poner límites tan radicales que liberan a todos en la sala.

Ser bondadosa es: "no voy a dejarte pequeño y no me abandono para que tú estés cómodo". Como líder, la bondad es motor de rentabilidad porque crea seguridad psicológica. Los líderes amables mantienen la armonía a costa del impacto; los bondadosos construyen culturas donde la gente deja de andar con pies de plomo y empieza a marchar con propósito.

David Rice: Me encanta.

Kelly Meerbott: Si aún quieres agradar, no lideras: actúas. Hay que abandonar lo performativo, como dijiste, ya suena vacío y la gente detecta el engaño a kilómetros.

David Rice: Sí, una cosa es agradar como jefe, pero cuando asciendes, eso deja de importar. Lo que importa es la efectividad.

Kelly Meerbott: Y la integridad, como dijimos. La efectividad puede surgir de esa encarnación: ser y hacer aquello que quieres ser como líder. Antes decía "finge hasta lograrlo".

Odio ese cliché, pero lo que quiero decir es: créele hasta que lo seas. ¿Qué líder admiras? ¿Cómo actúa en celebraciones, crisis o discursos motivacionales? Modela ese comportamiento hasta que te salga natural y te conviertas en ello.

David Rice: No puedo estar más de acuerdo. Lo he hecho en roles de gestión, fijándome en personas que admiro, sean de mi área o no. No es idolatrarlas, pero es "¿qué haría en este momento?"

Así se aprende y todos tienen inspiración, ¿no?

Kelly Meerbott: Exacto, son modelos. Y creo que el liderazgo es prueba y error. Es ponerse ese traje, caminar con él y ver dónde hay que ajustar, apretar, coser. Es hacer un traje a tu medida.

David Rice: Sí, no podría estar más de acuerdo.

Antes de terminar, ya que son todas mis preguntas por hoy, quiero cumplir con dos tradiciones:

Lo primero es darte la oportunidad de contar a la gente dónde puede encontrarte y saber más de lo que haces.

Kelly Meerbott: Sí. Encuéntrame desmantelando paradigmas de liderazgo obsoletos en LinkedIn. Soy Kelly Meerbott, M-E-E-R-B-O-T-T. Mi nombre es K-E-L-L-Y. Tengo el reconocimiento PCC, que significa coach profesional certificada. O en mi web: kellymeerbott.com. Y para los suficientemente valientes para quemar el manual y construir algo que funcione para humanos, soy tu coach. Prepárate para ser real y rápido.

David Rice: Me encanta. Lo segundo es que aquí tenemos la tradición de que el invitado me haga una pregunta, así que te cedo el turno: pregúntame lo que quieras, relacionado con el tema de hoy o con lo que sea.

Kelly Meerbott: Sí. Me da curiosidad, David: ¿cuándo fue la última vez que dijiste la verdad en el trabajo, aunque fuera incómodo, inadecuado o arriesgado? ¿Qué te costó o de qué te liberó?

David Rice: Uf. Probablemente en el último gran proyecto que hice, algo que no solíamos hacer y tuve que ser honesto sobre qué funcionó y qué no.

Y cosas que quería que funcionaran simplemente fallaron. No creo ni siquiera que fuera por errores nuestros, tal vez la marca no estaba lista o el mercado, lo que fuera, nos adelantamos y tuvimos que admitirlo.

Eso estuvo bien. Probamos y aprendimos, pero al final no era en lo que debíamos centrarnos.

Lo intentaremos de nuevo, pero por ahora simplemente no era el momento. Y la verdad a veces duele, pero es la verdad.

Kelly Meerbott: Como siempre digo, a la gente no le gusta enterarse de cosas sobre sí mismos, por eso cuando doy feedback, lo planteo así: "David, tengo algo incómodo para decir, que puede ser incómodo oír. ¿Es buen momento?"

Porque así pides permiso, preparas el terreno y después das el feedback. Si se alteran, ya es asunto suyo porque tú pediste permiso. Pero a la mayoría no le gusta la verdad, por eso tenemos hechos reescritos, desinformación, lo que llaman fake news, todo eso.

No pienso que todos los medios sean falsos, pero la cantidad de desinformación es increíble. Jamás pensé que viviría en un mundo así.

David Rice: Yo tampoco. Eso es todo por hoy. Gracias Kelly por tu tiempo. Nos encantó tenerte.

Kelly Meerbott: El placer es mío, David. Siempre feliz de servir y apoyar a ti y tus oyentes.

David Rice: Fantástico. Pasen por la web porque Kelly tiene un artículo próximo sobre "Tonalidad Alfa", muy interesante.

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Y hasta la próxima, no basta con mostrar los valores. Hay que vivirlos.