La Verdadera Intención de los OKR: Se Trata de Propósito (con Nolan Hout de Unlock OKR)

 

Lee la transcripción:

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Nolan Hout

No creas que existe una forma perfecta de hacer OKR. No creas que para hacer un OKR de verdad, tiene que ser un objetivo ambicioso y atrevido. No creas que no puedes hacer evaluaciones de desempeño con OKR. Adapta los OKR para que funcionen para ti. Simplemente empieza y haz que funcione para tu organización. Cuanto más leas, más aprendes. Descubrirás lo que funciona para ti.

Tim Reitsma

Bienvenido al podcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear entornos de trabajo felices y productivos. Soy tu anfitrión, Tim Reitsma. Y hoy en el programa, Nolan Hout, VP de Marketing en Unlock OKR, nos guiará a través de la verdadera intención de los OKR. Y no, no son solo algo que solíamos usar para planear listas de tareas. Están destinados a darnos propósito, dirección, rendimiento y responsabilidad. Así que mantente atento.

Bienvenido al podcast People Managing People, Nolan. Es un placer tenerte en el programa para hablar sobre OKR, qué son, cuál es su propósito y, sabes, ¿por qué siquiera necesitamos OKR? Así que, bienvenido al programa.

Nolan Hout

Gracias, Tim. Es un placer estar aquí.

Tim Reitsma

Sí, antes de entrar en materia, ¿por qué no nos cuentas un poco sobre quién eres? ¿A qué te dedicas últimamente?

Nolan Hout

Sí. Creo que soy un unicornio del marketing. Como marketero, lidero el área de marketing de una empresa llamada Infopro Learning, cuyo verdadero enfoque es tratar de transformar a las personas con la idea de transformar los negocios. Creemos que la palabra transformación se menciona mucho y muchas veces se asocia con cosas como “transformamos tu negocio, tu digital”, pero al final del día, realmente todo se trata de tu gente.

Así que para nosotros, nuestro mayor objetivo es transformar personas para hacerlas mejores, mejores en su trabajo. Y menciono que soy un unicornio porque llevo 11 años en la compañía. No conozco a otro marketero que haya estado tanto tiempo en una empresa y menos aún uno que haya comenzado en ventas.

Así que, he visto todo el lado del brazo de ingresos dentro de una empresa. Esto me ayuda mucho cuando recibo esas excusas de ventas sobre, “oh, estos leads no son buenos”. Puedo decir, “Hubiera matado por ese lead”. No tienes que decírmelo. Y sí, simplemente, ya sabes, soy una estadística, supongo.

Vivía en la ciudad de Seattle y luego llegó el COVID y me mudé de regreso a un pequeño pueblo en Idaho. Así que, muy una estadística, supongo, hoy en día.

Tim Reitsma

Sí, simplemente adoptando la cultura totalmente remota o híbrida. Sé que decías antes de comenzar a grabar que estás en un pequeño pueblo en el campo construyendo un cobertizo, pero también tienes un espacio de co-working.

Así que básicamente juegas en ambos mundos y eso es genial.

Nolan Hout

Sí. Sabes, un pueblo de 50.000 habitantes que tiene cuatro espacios de co-working es bastante fascinante.

Tim Reitsma

Sí, estoy seguro de que el gráfico de población o de crecimiento es exponencial. Y es lo que hemos visto. Pero antes de entrar en materia, y sabes, vamos a hablar mucho sobre OKR. Así que, ya sabes, hemos escuchado el acrónimo. Si no lo has escuchado, vamos a explicarlo y cuál es la verdadera intención.

Pero siempre me gusta preguntar a mis invitados dos preguntas. A veces digo que lo hago por razones egoístas, ya que me fascinan.

En tu opinión, ¿qué significa ser un líder?

Nolan Hout

Sí, es una gran pregunta. Y supongo que, no me di cuenta que había diferentes maneras de liderar hasta que empecé a aprender sobre liderazgo y a hacer diferentes tipos de evaluaciones. Esto es mucho de lo que hace nuestra empresa también, así que he tenido la suerte de recibirlo.

Siempre pensé que ser líder era mi forma de hacer las cosas, que para mí personalmente es inspirar a las personas. Eso es lo que creo que debe hacer un buen líder: inspirar a otros. Y la forma de hacerlo debe inspirar a otros a hacer buen trabajo.

Ahora, ¿cómo inspiras a la gente? Obviamente hay muchas maneras de hacerlo. Puedes confiar en ellos. Puedes motivarlos, darles dinero. Puedes dejar que se muden a Idaho si quieren. Para mí siempre ha sido esa inspiración, pero, a medida que aprendes más sobre liderazgo,

He llegado a ver que mucho de eso se reduce a los conceptos básicos de jardín infantil, como la regla de oro. ¿Quieres trabajar para un jefe que te caiga bien? ¿Quieres trabajar para un jefe que te trate amablemente? ¿Quieres sentirte humano?

Hoy en día, y tal vez el estándar es demasiado bajo ahora, no lo sé, porque ha habido malos líderes, pero realmente siento que en el fondo todo se reduce a la integridad. Si vas a liderar un grupo necesitas mucha integridad.

Debes ser una persona intachable. Tu palabra debe tener peso. Hay muchas cosas que se reducen a integridad. Para mí, eso es lo más importante, ya seas extrovertido, introvertido, empático, lo que sea.

Si no tienes integridad como líder, es difícil que otros te sigan.

Tim Reitsma

Sí. Podríamos terminar el episodio aquí mismo. Es el “cómo” inspiras. Me encanta que hayas ido por ahí. Y sabes, hay un par de cosas que escuché: confianza y autonomía, pero sí, esa regla de oro, la integridad. Y no es solo una palabra de moda. “Soy una persona íntegra”. Hay que verlo reflejado, no solo decirlo.

No es solo decir lo que piensas o vivir según lo que crees, es más que eso.

Es ser una persona auténtica, confiable, honesta y amable.

Nolan Hout

Sí. Me han dado ese mismo feedback dentro y fuera del trabajo: “Nolan, a veces la gente piensa que no les caes bien o que eres un poco directo porque dices exactamente lo que piensas”.

Y cuando la gente te escucha hacerlo repetidamente, se da cuenta de que es muy auténtico. Así que a veces sueno un poco duro, pero saben que no hay malicia en lo que digo porque hay integridad. Por eso para mí es la regla fundamental: permite que los líderes lideren como quieran, pero teniendo ese núcleo, ese fundamento.

Tim Reitsma

Recientemente leí un libro titulado ‘Kindness Genuine’ y es una lectura rápida. Recomiendo a quienes escuchan que lo lean. Trata sobre la bondad y no solo se trata de ser “blando y bonito” como dice el autor. Es decir lo que piensas, pero desde la integridad y siendo genuino. Me encantó que lo mencionaras, va enlazado con mis recientes lecturas.

La siguiente pregunta que me gusta hacer, y puede encajar bien en nuestra charla, es cuando escuchas la frase “construir un mejor mundo de trabajo“, ¿qué te viene a la mente?

¿Qué significa para ti?

Nolan Hout

Como he dicho, llevo más de una década en la misma empresa. Y creo que esa misión de “construir un mejor mundo laboral” está muy conectada a lo que siempre hemos hecho. Estamos en el sector de la formación corporativa; gran parte de lo que hacemos se reduce a ello.

La regla número uno es entender por qué estás formando a alguien y comunicárselo desde el inicio. El famoso “qué gano yo”. Hay acrónimos para todo; ese es “WIIFM” (What’s In It For Me) y hablaremos de OKR más adelante, así que viva el mundo de los acrónimos.

Para mí, construir un mejor mundo laboral está centrado en encontrar un trabajo que te dé significado y en dar a las personas propósito en su trabajo.

Porque no todos pueden hacer exactamente lo que aman. Incluso quienes lo hacen, dicen, “me encantaba, pero lo amaba cuando era un hobby. Ahora, como trabajo, ya no tanto”. Aaron Hurst escribió un libro llamado The Purpose Economy e hizo un gran estudio,

Me parece que fue con Michigan. Descubrió que las personas más propensas a donar su tiempo a ONGs eran líderes de otras ONGs.

Así que no se trata tanto de “hacer un mundo mejor” como pensamos. Cada persona tiene su propósito particular. Así que, construir un mejor entorno laboral, para mí, es darles inspiración y motivación al darles un propósito en su trabajo.

Quizá repitas lo mismo cada día, pero si entiendes el motivo, los objetivos, sabrás, por ejemplo, si inspecciono pastillas de freno —no sé si eso sucede realmente—

soy fan de la película Tommy Boy, y pienso en eso. Si inspecciono pastillas de freno, ¿por qué es importante? Porque si una falla, puede costar vidas, y el propósito de mi empresa es llevar a las personas seguras de un sitio a otro. Quizá sea un trabajo monótono, pero si entiendo que tiene un propósito, puedo elegir el valor asociado. Sea el valor intrínseco de ayudar a la gente a frenar o evitar una demanda de $50 millones y mantener mi empleo.

Así que para mí, construir un mejor mundo laboral es que cada empleado sienta que hay un propósito para lo que hace. No solo ir a trabajar por ir.

Tim Reitsma

Me encanta. Es conectar ese propósito más grande de la organización y asegurar que todo empleado, no importa dónde estén en el organigrama, entiendan con claridad hacia dónde va la empresa, por qué va en esa dirección y cómo pueden contribuir. En vez de solo presentarse a trabajar e inspeccionar pastillas de freno. Es como, ¿por qué hago esto? Porque me lo dijeron.

Recuerdo trabajos ocasionales creciendo, que solo hacía por dinero. Y eso cumplía su propósito, pero ¿me sentía conectado con la dirección de la organización? Quizá no, pero me encanta que lo digas.

He oído muchas formas de hablar sobre cómo construir un mejor mundo de trabajo, pero aún no tanto sobre propósito. Gracias por traerlo. Es muy claro y enlaza directamente con nuestro tema sobre: ¿hacia dónde vamos?

Llevas más de diez años en tu organización; obviamente estás conectado al propósito y tienes objetivos claros. Así que hablemos de OKR: ¿qué son los OKR?

Nolan Hout

Gracias. En lo más básico, los OKR son dos palabras: objetivo y resultado clave. Aunque es simple, la gente ha definido un nivel más: el objetivo es lo que quieres lograr, y el KR (resultado clave) es cómo sabes que lo lograste. En esencia, ¿qué quieres lograr y cómo sabrás que lo lograste? Profundizando más,

Eso que quieres lograr es muy importante y la idea de los OKR es que al definir “lo que quieres lograr”, realmente debería ser una declaración con propósito, que motive. En las empresas que usan OKR, veo que uno de los mayores problemas es que tienen dificultades al redactar sus objetivos y resultados clave.

Y creo que es porque se ha perdido el arte de escribir y la importancia de las palabras. Lo más importante es que el objetivo sea inspirador. No debe ser solo, como marketero, “crear una estrategia de demanda para el Q3”, sino “impulsar al equipo de ventas a una trayectoria de crecimiento en Q3”.

Sí, suena un poco cursi o divertido, pero es algo que la gente puede respaldar. Así que ese es tu objetivo. Y el resultado clave, es justo lo contrario. Es donde eres más específico y medible.

Debe ser medible, eso es clave. No sirve un resultado como crear una página de aterrizaje, eso es una tarea. Hay que preguntarse, ¿cuál es el propósito de la página? ¿Generar leads? Entonces el resultado debe ser “tener una página que convierta X leads o con un % de conversión”. Esa es la diferencia con los proyectos o tareas: centrarse en el propósito.

Hay un dicho muy común: “Debes medir los resultados, no los productos”.

Tim Reitsma

Me encanta. Muchos medimos solo productos/outputs. Por ejemplo, aumentar un 10% el tráfico del sitio este mes. Bien, pero ¿cuál es el propósito detrás?

Si el propósito es ayudar a la gente a transformar su liderazgo, entonces escríbelo de forma inspiradora. ¿Por qué nos quedamos solo en tareas, en OKR basados en tareas, y no vamos al propósito?

Creo que esa es la verdadera intención de los OKR: el propósito, y vincularlo con el propósito de la organización, del equipo, o de adónde queremos llegar.

Nolan Hout

Sí. Hay mucha literatura al respecto. Creo que parte viene del mundo de los datos. Muchas empresas todavía se basan en estructuras tipo línea de ensamblaje: ¿cuántos widgets puede hacer esta persona por hora para generar X dinero?

Eso funcionaba cuando todo era piezas, pero al volvernos negocios más humanos, perdimos la referencia de cómo medir exactamente. Pero ahora sí podemos. Por ejemplo, en ingeniería de software, puedes ver cuántas líneas de código por día hace alguien. En mi primer trabajo en ventas, debía hacer 200 llamadas al día; era muy rastreable.

Los datos hoy son mejores, es más sencillo almacenarlos. Así que nos apegamos demasiado a medir todo a nivel granular. Y pensamos que eso era lo importante, pero quienes hacen el trabajo no saben por qué lo hacen realmente. Definimos el qué, medimos el qué, pero olvidamos el por qué.

Eso es lo que realmente motiva a las personas. Hay informes, como uno de McKinsey tras la pandemia, que indican que la falta de propósito está impulsando muchas renuncias. No es solo que la empresa no haga feliz al empleado; es que el trabajo no les da propósito.

Esto viene del modelo original, y el análisis de datos nos llevó por ese camino. Ahora, la tendencia empieza a moverse de nuevo hacia el propósito.

Tim Reitsma

Creo que tienes razón.

Como decíamos, para construir un mejor mundo, hay que tener propósito. Podemos fijar un OKR o meta, pero si no entendemos la intención tras ella, ¿para qué sirve? Por ejemplo, producir 100 widgets este mes. ¿Para qué? ¿Qué pasará?

Lidero un pequeño equipo que produce contenido para People Managing People. Recientemente revisamos el calendario de contenido y el propósito de cada pieza. ¿Por qué la producimos? ¿Aporta valor, qué hacemos con ella? Y a corto plazo vemos que posiciona y tiene engagement. Ese es el propósito: ayudar a construir un mundo laboral mejor y crear lugares de trabajo felices y productivos.

En resumen, nuestra misión debe estar clara para que todos estén motivados. Hay que vincular el propósito antes de definir el objetivo.

Ya con el propósito definido, ¿y ahora qué? Si tienes propósito en tu organización, ¿simplemente haces cosas? ¿Cómo creamos ese objetivo, cómo conectamos los puntos?

Nolan Hout

Creo que ahí está la belleza de los OKR y también la mayor dificultad. Mencioné el informe de McKinsey: los managers y ejecutivos, la gran mayoría, sienten que pueden vivir su propósito en el trabajo. Tiene sentido porque ellos marcan el propósito. Pero si miras a los empleados más abajo, el 90% no siente ese vínculo con el propósito.

Por eso los OKR, para mí, tienen el concepto más bonito: tomar los objetivos y resultados clave de los altos mandos y descenderlos de manera estructurada en la organización. Así, por ejemplo, como ejecutivo, quizá mi objetivo es lograr $8 millones en ingresos de marketing.

Eso se traslada al director, que dice, “yo puedo lograr $8 millones”; el jefe de redes sociales, “$2 millones son míos”. El manager se responsabiliza solo de PPC. Y así, hasta un diseñador gráfico, que tiene como objetivo una landing page con una conversión superior al 5%. Y esa persona puede ver cómo su 5% contribuye a los $9 millones en ingresos de marketing.

Esa es la gran virtud del OKR: asegurar que el propósito de la organización llegue hasta el propósito del individuo. No se pierde en la cima, sino en los niveles inferiores. Por eso, implementarlos solo en el nivel ejecutivo es perder el sentido. Debe ir descendiendo capa a capa.

Tim Reitsma

Eso me recuerda al concepto de metas en cascada. Ya sea una meta SMART u OKR, personalmente prefiero los OKR. El objetivo a nivel ejecutivo, luego los equipos y cada persona lo adapta. Así, todos saben qué hacen, por qué y con qué propósito.

Nolan Hout

Sí. Así que la mitad de una buena implementación de OKR es escribir bien el objetivo y el resultado clave. La otra mitad, o más bien el 75%, es lo que sucede después. Y esa es otra ventaja de OKR: deben actualizarse casi semanalmente. Creemos que toda reunión debería estar relacionada con un OKR.

Vivimos rodeados de reuniones, y todos nos quejamos. El empleado dice: “Demasiadas reuniones, no hago mi trabajo”. El manager se queja. El ejecutivo, igual. Y la solución suele ser eliminar reuniones, hacer “lunes sin reuniones”, o usar un template estructurado, pero eso se olvida.

¿Pero imagina si cada reunión estuviera ligada a objetivos y resultados clave? Si puedes decir: esta reunión no tiene relación con mis OKR. Eso da un gran foco para lograr esos objetivos. Porque solemos escribir metas en plataformas y solo revisarlas al final del trimestre. El OKR proporciona un sistema de seguimiento semanal.

Eso evita perder el foco con nuevas prioridades. Y los empleados pueden venir y decir: “Nolan, ¿debo hacer esto o lo de mi OKR? Porque si no, no cumpliré el OKR”. Eso da enfoque. Otra virtud del OKR es que es el mejor amigo del manager: proporciona una herramienta de evaluación significativa tanto para el manager como para el empleado.

Normalmente, las evaluaciones son una vez al año y dependen de si el evaluador está de buen humor. Ahora hay muchos puntos de contacto y tangibles, para ver semanal o mensualmente si un empleado está cumpliendo.

Además, muchos de nuestra audiencia de RRHH nos comentan que, donde las revisiones de desempeño fallan, los OKR realmente permiten medir el rendimiento, que es lo que se busca.

Así que esas son varias ventajas de los OKR, resuelven problemas que están en el centro de la transformación organizacional.

Tim Reitsma

Sí. Por lo que escucho, nos dan propósito, dirección, nos indican qué importa y también cómo se nos medirá. Algo que he visto: cuando he usado OKR con equipos, si agregas tareas fuera del objetivo, los miembros pueden decir: “Eso lo haré el próximo trimestre, porque este es mi objetivo” y así puedes mantener la charla clara.

Recientemente alguien me pidió ayuda con un colaborador ocupado. Le pregunté: “¿Cuáles son sus objetivos este trimestre?” y me dijo que ninguno. Le dije, claro, así siempre se sentirá desbordado. Si pides hacer más y más tareas, parecerá un trabajo para tres personas.

Pero si te sientas a principio de trimestre o mes y defines el objetivo, puedes empezar a identificar tareas que apoyan ese objetivo. Así tendrás objetivo, resultado clave y una lista de tareas. No todas serán objetivos en sí, pero puedes ver cómo medir todo correctamente.

¿Cómo lo haces tú?

Nolan Hout

Creo que diste en el clavo con lo bonito de los OKR. Hay una analogía con el fútbol americano: trimestralmente se hace el plan de juego antes del partido. Es cuando tienes la cabeza fría, sin presión. Eso es lo que se hace al iniciar el trimestre.

Luego tienes tus reuniones de avance, tus “huddles” cada jugada, y a mitad hay medio tiempo para revisar el avance. Entonces, tienes la conversación de si lo decidido con calma sigue siendo prioritario. Pues, cuando ya estás en la marcha, surgen muchas ideas espontáneas que se deciden en cinco minutos y generan horas de trabajo adicional por un simple comentario.

Así que es clave la frecuencia y el ritmo.

Tim Reitsma

Sí, no sé si te pasa, pero si un lunes le digo a un miembro del equipo que cambie el sitio web a púrpura y lo hace, y el siguiente lunes digo azul y lo hace, al final, no ven propósito, solo tareas sin razón. Así pierden la motivación y pueden hasta buscar otro trabajo.

Por eso es importante establecer una dirección clara y elegir qué importa.

Nolan Hout

Sí, y al evitar esos cambios sin sentido, das más autonomía. En marketing es algo que valoro mucho.

Sin OKR, trataba de enfocar en los objetivos más altos. Poco se habla de la innovación que traen los OKR: como dices qué quieres lograr pero no el cómo, tu equipo debe averiguarlo. Si has contratado a alguien competente, no tienes que decirle cada paso. Deja que crezca y aporte. Si llegan al resultado de diferente forma o incluso no lo logran, igual se aprende algo nuevo.

Tim Reitsma

Eso me encanta. En podcasts anteriores he dicho que vivimos en una sociedad de titulares y de saltar a soluciones.

Pero como líderes, si das un titular y un manual de pasos, no inspiras ni lideras. Es: esto queremos lograr y por qué, ahora encuéntralo y te apoyo. Yo soy como quien anima desde la grada, no como el árbitro.

Nolan, ya para terminar, si alguien quiere empezar con OKR, ¿qué debe hacer primero?

Nolan Hout

Obviamente, la respuesta es ir a unlockokr.com, que es el sitio de nuestro producto.

No, en realidad, tienes dos opciones si quieres usar OKR: primero, hay mucho contenido gratuito online. Busca OKR en Google y encontrarás millones de recursos, pero básicamente es empezar. Si te obsesionas con hacerlo perfecto, nunca lo implementarás.

No creas que hay una forma perfecta de hacer OKR. No creas que debe ser siempre un objetivo ambicioso. Tampoco que no puedes usarlo en evaluaciones. Haz que funcione para ti. Simplemente empieza y ve ajustando para tu organización.

Cuanto más leas, más aprendes. Ya verás qué te sirve. Nadie los implementa igual. Si quieres hacerlo al pie de la letra y te sirve, adelante, pero no dejes que eso sea una barrera. Ve usando lo que se adapte a tu cultura. Excel es sencillo para empezar, simplemente escríbelos ahí. La única advertencia es que, si optas por una herramienta de software:

Uno, muchas empresas te dan consultorías gratis para comenzar. Tienen coaches, expertos y han visto de todo. Así que vale la pena conversar.

Segundo, el software está diseñado para ayudarte a implementar OKR de forma significativa. Por ejemplo, el nuestro no te deja crear un resultado que no sea medible: debes poner un número, %, cifra o algo tangible, o no te deja avanzar. Así tienes ayuda para aprovechar lo mejor de los OKR.

Muchos preguntan si es necesario comprarlo: no, no hace falta, pero puede ser útil si recién empiezas.

Tim Reitsma

Me encanta. Tan simple como un papel, una nota adhesiva, o haciendo esto en el tren, simplemente empieza. De hecho, esto me ha inspirado a revisar mis objetivos de este año y este trimestre.

Creo que tengo que reescribirlos. Esto me ha inspirado mucho.

Nolan Hout

Sí, y si dedicas 10 minutos en Excel y luego le pides a tu equipo que haga lo mismo, verás cuántos objetivos están alineados.

Tim Reitsma

Sí, y como dijimos, hay muchos recursos. Ve a Unlock OKR para más información y recursos útiles, pondremos el enlace en las notas del episodio. También visita nuestra web, peoplemanagingpeople.com, ahí hay más contenido sobre OKR y únete a nuestra comunidad.

Si no sabes por dónde empezar, pregunta. Muchas veces nos quedamos bloqueados en nuestra cabeza porque pensamos que es complicado. Pero solo conéctate con otros, no eres el único en esa situación. Entre todos compartimos el conocimiento.

Así que, Nolan, muchas gracias por venir y compartir tu pasión, no solo por los OKR sino por el propósito en los negocios. Esa es la gran lección que me llevo de este episodio. Gracias por acompañarnos.

Nolan Hout

Gracias, Tim. Ha sido un placer hablar de algo que me entusiasma tanto. Es muy emocionante y me encanta este tema. Es algo cercano para mí como líder.

Tim Reitsma

Sí, se percibe esa pasión desde que hablamos por primera vez, seguro hablaremos más de esto en el futuro.

A quienes escuchan, nos encantan los comentarios y sugerencias. Visiten nuestras redes sociales, déjennos un mensaje o conéctenme en Tim@peoplemanagingpeople.com si tienen preguntas, comentarios o ideas para futuros episodios, nos encantará saber su opinión.

Gracias de nuevo, Nolan.

¡Y a todos los que nos escuchan, que tengan un excelente día!