For å ansette de beste talentene til organisasjonen din, må du ikke forveksle kulturtilpasning med holdning

Jeg visste at jeg ikke ønsket å praktisere innenfor samme type juss som ham (personskade), men jeg var hektet. Jeg startet karrieren som arbeidsrettsadvokat i et advokatfirma og gikk over til en intern rolle fordi jeg innså at jeg likte næringslivet like godt som jussen. 

Omtrent halvveis i min første rolle som intern juridisk rådgiver begynte jeg å lede funksjonen for medarbeiderrelasjoner innen HR. I en senere rolle som intern juridisk rådgiver begynte jeg å gi råd til større HR-team om et bredere spekter av temaer, helt til det gikk opp for meg at jeg var like interessert i en karriere innen HR som i å fortsette å praktisere juss. 

Jeg har alltid vært glad i den menneskelige og strategiske siden av jussen, og jeg fikk utvikle dette i The Planet Group da jeg fikk muligheten til å lede et HR-team som startet med fem personer og har vokst til 35 på fire korte år. 

Det har blitt sagt at feilene våre kan være våre største læremestre. Kan du fortelle om den morsomste feilen du gjorde da du var helt fersk?

Dessverre har feilene mine vært mer skremmende enn morsomme, men jeg har lært av dem alle. En stor feil jeg gjorde, var å prøve å være morsom uten at det slo an, og det lærte jeg av.

Jeg holdt et innlegg på en konferanse sammen med en kollega som jeg hadde et svært godt forhold til, og vi likte å spøke med hverandre. Under innlegget mitt kom jeg med en spøk på hans bekostning, noe han og størsteparten av publikum syntes var morsomt, men et par personer kommenterte at det var upassende å bruke ham for å få folk til å le.

Jeg synes en viktig ferdighet som leder, medarbeider med personalansvar eller kollega er å kunne tilpasse stilen sin til publikumet man arbeider med eller snakker til. I et rom med over 100 personer var det tydeligvis ikke mulig å forvente at alle hadde samme tanker og erfaringer, og jeg tok ikke hensyn til det. Det har gjort meg langt mer oppmerksom på dette fremover. 

Kan du fortelle oss om ditt favorittsitat om «livslærdom», og hvordan det har vært relevant for deg i livet?  

«Det du gjør, utgjør en forskjell, og du må bestemme deg for hva slags forskjell du ønsker å utgjøre.» 

Ord og handlinger betyr noe. Du kan ikke gjøre eller si noe og senere si «det var ikke det jeg mente», som om det aldri skjedde. Det du gjør, påvirker andre. Når noe først er gjort eller sagt, har det betydning. Dette gjelder for ledelse og organisasjoner. Vi får bare én sjanse til å gjøre det riktig. Jeg ønsker å utgjøre en positiv forskjell – både for menneskene i selskapet vårt og for selskapet selv. Jeg vil ikke se tilbake med anger eller ønske at jeg hadde gjort ting annerledes.  

På slutten av dagen er jeg en medarbeider som har gode dager og frustrerende dager på jobb, akkurat som alle andre. Vi har alle ulike grunner til at vi er i jobbene våre, og vi valgte hver vår bedrift av forskjellige grunner.

Min grunn til å begynne i The Planet Group var typen arbeid og spenningen ved et selskap i rask vekst. Men jeg blir på grunn av menneskene. Jeg bryr meg virkelig om menneskene jeg jobber sammen med, og jeg deler deres personlige utfordringer og triumfer i like stor grad som de profesjonelle. 

En uke gråt jeg på kontorkjøkkenet sammen med en kollega som hadde mistet en venn i kreft, og samme dag fikk jeg ettermiddagen lyst opp da jeg ble introdusert for en teamkollegas nyfødte datter.    

Til syvende og sist er det viktig å huske at det er menneskene som gjør et selskap spesielt, og at hver og én av oss kan gjøre opplevelsen til alle andre medarbeidere bedre.  

Jobber dere med noen spennende nye prosjekter i selskapet? Hvordan hjelper dette mennesker? 

Som hovedsponsor for The Planet Groups komité for mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) er jeg spesielt begeistret for initiativene som kommer fra denne gruppen, særlig fordi den ble grunnlagt i ganske nær fortid – vi har gjort store fremskritt. 

I år starter vi to nye ressursgrupper for ansatte (ERGs). Den ene fokuserer på å støtte LGBTQIA+-samfunnet, mens den andre gruppen skal arbeide med psykisk helse. Disse kommer i tillegg til vår eksisterende ERG, som heter Women’s Initiative Network.  

Flott. La oss nå gå inn på hovedtemaet i serien vår. Ansettelser kan være svært tidkrevende og utfordrende. Kan du dele litt om erfaringen din med å identifisere og ansette talenter med leserne våre? Hva har vært ditt mest vellykkede rekrutteringsrelaterte initiativ så langt? 

Siden covid-19 begynte, og på grunn av hvor desentralisert virksomheten vår generelt er, har vi endret måten vi identifiserer og ansetter talenter på.

Det springer ut fra erkjennelsen av at det ikke finnes én tilnærming som passer for alle når det gjelder ansettelser, og for å finne de rette personene til de rette stillingene må man tenke helhetlig – ellers risikerer man å bomme. 

Det finnes for eksempel stillinger som uten problemer kan utføres 100 % eksternt. På den annen side krever andre stillingers art at medarbeiderne er i nærheten av et kontor og jobber fysisk på kontoret flere dager i uken. 

Med dette i mente er det viktig å huske under ansettelsesprosessen at det å ha en kandidat som oppfyller alle kravene i stillingsbeskrivelsen, bare er én del av en helhetlig ansettelsesstrategi. 

Det er også viktig å tenke på om personen vil lykkes og trives i den typen miljø som stillingen krever. En ærlig samtale og de riktige spørsmålene under intervjuprosessen bør bidra til å belyse dette.

Vi har sett dette i praksis, ved at HR-teamet vårt har vokst fra fem medlemmer ved utgangen av 2018 til 35 medlemmer ved utgangen av 2022. Jeg er svært stolt over hvor vellykket The Planet Group har navigert i denne komplekse problemstillingen. 

Når talentene først er engasjert, hvilke råd har du for å skape en god kandidatopplevelse og sikre at de rette personene går videre i prosessen? 

Et av elementene i en vellykket kandidatopplevelse avhenger av at begge parter er like begeistret for muligheten. Altfor ofte flykter folk fra en jobb, og kandidater kan være for raske til å takke ja til den første stillingen de blir tilbudt.

Tilsvarende kan arbeidsgivere, særlig med fortsatt mangel på talenter på enkelte områder, være for raske til å takke ja til den første personen som virker villig til å ta jobben. Rekruttering ligner på dating, i den forstand at man kan ha to virkelig gode parter (i dette tilfellet kandidaten og selskapet), men det betyr ikke alltid at de vil fungere godt sammen. 

Begge parter må vurdere om det er god overensstemmelse når det gjelder arbeidsoppgavene, kulturen og dynamikken i teamet. 

Når det gjelder å sikre at de rette personene går videre i prosessen, anbefaler jeg å standardisere enkelte deler av intervjuprosessen.

For hver rolle bør dere på forhånd identifisere hvem som skal være med i intervjuteamet. Ha et møte med disse personene og sørg for at dere har en felles forståelse av rollen og hvilke egenskaper dere ser etter. 

Lag et regneark med spørsmål som skal stilles under intervjuet, og som tar for seg disse egenskapene. Umiddelbart etter intervjuet bør de ta notater og registrere hvordan de syntes kandidaten presterte med hensyn til egenskapene dere identifiserte på forhånd.

Når alle intervjuene er ferdige, sammenligner dere notatene. Dette skaper like vilkår, slik at kandidatene kan sammenlignes på en rettferdig måte. Det betyr også at dere lettere kan identifisere og fjerne kandidater fra prosessen som ikke passer til rollen.  

Basert på erfaringen din, hvordan kan HR- og kulturmedarbeidere samarbeide med resten av organisasjonen for å identifisere behov for talenter? 

HR- og kulturmedarbeidere kan gi viktig veiledning til ledere som ansetter, noe som får ringvirkninger for hele selskapet. Anta aldri at andre tenker på samme måte som deg – sett deg ned med hver enkelt ansettende leder og samkjør dere om beste praksis for ansettelser og hvordan man intervjuer for å finne den rette kandidaten.

Dette innebærer å hjelpe dem med å forstå at det noen ganger er avgjørende å se utover CV-en. En person kan ha de rette ferdighetene, men likevel ikke være den beste helhetlige kandidaten for rollen. På den annen side kan en person kanskje ikke ha hatt akkurat denne jobben tidligere, men være ivrig etter stillingen, engasjert og villig til å lære.

Det kan hende dere ender opp med å ansette en ny medarbeider for livet. Det er like viktig at HR holder kontakten med ledelsen gjennom hele prosessen, også etter at kandidaten er ansatt. Det er et ekte partnerskap.

Er det noe du ser at rekrutterere, interne eller eksterne, gjør jevnlig som får deg til å tenke: «Nei, slutt med det!»? 

Rekrutterere er ofte flinke i jobben sin på grunn av gjentakelsen og erfaringen, men dette kan føre til feilaktige antakelser og en misforståelse av en persons prioriteringer når vedkommende skal velge ny jobb. 

Så lærdommen om hva man bør «slutte å gjøre», er å slutte å anta at man vet hva som vil tiltrekke seg kandidaten, og faktisk spørre dem. Og spør deretter på en annen måte, slik at du vet at de ikke bare sier det de tror du ønsker å høre.  

Med så mye støy og konkurranse der ute, hva er dine tre beste måter å tiltrekke deg og engasjere de beste talentene i en bransje på når de ikke allerede har tatt kontakt med deg? 

1. Benytt deg av markedsføringsmateriellet som du vanligvis bruker for kunder. For eksempel skal to av avdelingene våre omprofileres og bli til én, og det ble laget en energisk video for å vise frem sammenslåingen. Når du viser denne videoen til en kandidat, skaper det en «wow»-faktor og entusiasme for å jobbe i selskapet.  

2. Avtal samtaler mellom kandidaten og kolleger eller til og med underordnede i avdelingen. Det trenger ikke å være et vanlig «intervju», men heller en mulighet for kandidaten til å møte flere personer de skal jobbe sammen med og få en følelse av selskapet.  

3. Legg frem en plan for de neste årene av ansettelsesforholdet, og ikke bare hvordan jobben vil se ut på ansettelsestidspunktet. Forklar hvor selskapet er på vei, hvor avdelingen er på vei, og hvordan du ser for deg at jobben vil utvikle seg over tid. 

Selv om dette kan være svært interessant for kandidater, bør du ikke anta at alle ønsker vekst og endring. Det finnes personer som ønsker en jobb som er forutsigbar og stabil, så sørg for at du forstår kandidatens mål og prioriteringer  

Hva er de tre mest effektive strategiene du bruker for å beholde medarbeidere? 

1. Vær en menneskesentrert leder.  

2. Vær ærlig. 

3. Ikke la alt alltid handle om arbeid. Gi deg selv og teamet mulighet til å ha det gøy sammen.  

Her er hovedspørsmålet i intervjuet vårt. Kan du dele fem teknikker du bruker for å identifisere talentene som passer best til jobben du ønsker å besette? Del gjerne et eksempel for hver idé.  

1. Vær svært ærlig om stillingens, selskapets og så videre fordeler og ulemper. Tenk for eksempel på om selskapet gjennomfører en ny teknologisk implementering eller andre større endringer. 

Ved å gi denne innsikten åpner du døren for en rekke spørsmål som gjør det mulig å vurdere om personen er en god kandidat til rollen. Hvis de liker endring og ønsker å vokse sammen med selskapet, kan det være en god match. Hvis de heller vil slå seg til ro i et selskap med en mer forutsigbar fremtid, vil de kanskje trives bedre et annet sted.  

2. La kandidaten snakke med andre i avdelingen eller med personer utenfor avdelingen som de skal støtte. Hvorfor? Siden covid har arbeidet virket mer transaksjonspreget enn tidligere, men for mange (selv om det riktignok ikke gjelder alle) avhenger en vellykket arbeidserfaring av forholdet til kollegene. 

Dette gjelder spesielt for dem som jobber i et fjernarbeidsmiljø. Det er viktig at de kan omgås andre og kommunisere godt med personer de samarbeider med på avstand. Det kan være uvurderlig å føle tilknytning til kollegene sine, uavhengig av avstand.  

3. Lag en rettferdig ansettelsesprosess. Som jeg nevnte tidligere, kan dere identifisere et team av personer som skal intervjue hver kandidat. Sett deretter av tid før intervjuet til å utarbeide spørsmål som hver person skal stille, og som er relevante for den aktuelle jobben. Disse bør variere basert på stillingen og også ta opp det som skjer i hele organisasjonen. 

Jeg nevnte tidligere at noen kanskje ikke er interessert i å bli med i et selskap som gjennomgår mange endringer. Tenk på relevante aspekter som dette, som kan påvirke hvordan en kandidat ser på rollen, og om de faktisk ønsker å gå videre eller ikke. Denne organiseringen på forhånd gjør det enklere å sammenligne vurderinger av hvem som passer best, og bidrar til å eliminere ubevisste fordommer.  

4. Når du rekrutterer til en stilling som skal rapportere direkte til en person, bør du spørre denne personen hvordan de liker å bli ledet. Effektiv ledelse må tilpasses noe basert på hvordan hvert teammedlem motiveres, hvor mye veiledning de ønsker, hvordan de liker å kommunisere og så videre.

Hvis du ansetter noen som enten er langt mer selvstendig enn du er komfortabel med, eller som ønsker mer oppfølging enn du har kapasitet til, er det kanskje ikke den beste matchen. Jeg prøver å leve etter dette: Den gylne regelen er å behandle andre slik du ønsker at de skal behandle deg; platinaregelen er å behandle andre slik de ønsker å bli behandlet. 

5. Ikke forveksle kulturtilpasning med holdning. Det er ikke det samme. De fleste ønsker å slutte seg til kulturen og trenger denne tilknytningen til kulturen for å trives, men det gjelder ikke alle.

Det finnes mange som ønsker å jobbe fra 9 til 17, ha forutsigbarhet i jobben og bli respektert, men som egentlig ikke bryr seg om kulturen som helhet. Disse personene kan ende opp med å bli noen av de beste ansettelsene dine.

Ikke anta at denne personen ikke vil ha riktig holdning bare fordi de ikke kan jobbe døgnet rundt eller ikke ønsker å delta på sosiale sammenkomster etter arbeidstid.  

Finnes det en person i verden du gjerne skulle ha spist en privat lunsj med, og hvorfor?

Jeg er en stor sportsentusiast og beundrer spesielt kvinner som har skapt seg vellykkede karrierer innenfor et så konkurransepreget felt. Hvis jeg skulle spise lunsj med noen, ville jeg valgt Jeanie Buss, som er hovedeier og president for Los Angeles Lakers. 

I 2020 ble hun den første kvinnelige hovedeieren som ledet laget sitt til et NBA-mesterskap. Jeanie, kan du be folkene dine ringe folkene mine? 

Tusen takk for innsikten din, Marni! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt?

Ta gjerne kontakt med meg på LinkedIn! 

Flere innsikter fra serien

• For å finne de beste talentene må du ha en tydelig forståelse av verdiene dine
• Utvid talentbasen din med mangfoldige talenter
• Hvorfor rekrutterere ikke bør «selge» jobber
• For å finne nye talenter, bør du utnytte talentene du allerede har